أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
المدير "المسوف"، وهو ذلك الشخص الذي يقوم بتسويف وتأجيل أي شيء، مختلقا أعذارا وحججاً تساعد على تأجيل وتسويف الأمور.
أكثرهم إفشالا" المدير المُستفز العنيد
كمدير إذا لم تكن قادرا على اتخاذ القرار في مصلحة الشركة والعاملين كنت تفتقر إلى البراعة والقدرة التي ليست عادلة على الجزء الخاص بك للمتابعة.
المسوف هو الافشل لان عدم اتخاذ القرار خطيئة
شكرا اخي احمد على دعوتك ، طبعا المدير الدكتاتور ببساطة شديدة لانه بوجد هذا الشخص فلن ينجز اي عمل
تعد الشخصية من أكثر المفاهيم غموضًا بين الباحثين نظرا لكثرة العوامل التي تدخل في تركيب الشخصية من وراثية وبيئية. ومع التسليم بهذا الغموض إلا أن كثيرا من الباحثين يرون أن الشخصية هي الخصائص التي تميز الفرد عن غيره من الأفراد الآخرين من النواحي الجسمية والنفسية والخارجية (البيئية والثقافية والاجتماعية). وتبعًا لهذا التعريف فإن شخصيات المديرين تختلف من مدير إلى آخر. ومن ثم تختلف سلوكياتهم من أقوال وأفعال وتعبيرات باختلاف تلك الشخصيات.
والجدير بالذكر أن صفة من الصفات أو أكثر تكون واضحة وجلية في سلوك المدير وتسيطر على بقية صفاته فننعته بها. فتجد منهم القوي والضعيف والمنبسط والمنطوي والمتسلط والديمقراطي والانفعالي والهادئ والجاد والمهمل وغير ذلك من الأنماط السلوكية المعروفة للمديرين.
ويعتبر السلوك الإداري للمديرين سلوكًا إنسانيًا إلا أنه محكوم أومتأثر بالأنظمة واللوائح التنظيمية. فالمدير عندما يمارس مهامه الوظيفية هو في الغالب يسلك سلوكياته المعتادة في الحياة العامة إلا أن هذه السلوكيات تظهر وقد طرأ عليها بعض التعديل والتغيير الذي تحدثه الأنظمة واللوائح على سلوكياته كمدير. وأبعد من ذلك نجد أن هذا المدير قد تغيرت بعض سلوكياته واختلفت عن سلوكياته عندما كان موظفا نتيجة لأسباب مختلفة من أبرزها الأنظمة واللوائح التنظيمية.
ولا شك أن المدير يترك بصماته واضحة ومؤثرة على سلوكيات الموظف خلال العملية الإدارية. فالموظف يتأثر بأسلوب المدير الإشرافي وطريقته باتخاذ القرارات. كما يتأثر أيضًا بمنهجه في التقويم والتحفيز. ومن ثم فإن المدير يؤدي دورًا كبيرًا في نمو الموظف الوظيفي أو تأخره في المنظمة التي يعمل بها تبعًا لشخصية المدير وصفاته السلوكية.
ولقد كتب عدد كبير من الباحثين والكتاب عن أنواع المديرين وأسهبوا في وصفهم، كما وضعوا الطرق المناسبة للتعامل معهم. ولا شك أن تجارب الباحثين والموظفين والكتاب وخبراتهم المريرة مع بعض المديرين قد ساعدت على القسوة أحيانا في الكتابة عند وصف بعض المديرين وأساليبهم التعسفية. كما أنها أصبحت مادة دسمة للكتاب والموظفين للتنفيس عن الضغوط التي كان المديرون يسببونها لهم في الوظيفة.
وفي هذا السياق سطر كرس مالبرج في كتابه الشهير (كيف تتخلص من مديرك) كلامًا جميلاً حول الموضوع نقتبس منه ما يلي: «لقد واجه معظمنا العذاب من جراء التجارب المريرة التي تلقيناها على أيدي مديرين يعصفون بمستقبلنا الوظيفي ثم يلوذون بالفرار، مثل الأشخاص الذين يدمرون كل شيء أمامهم ثم يهربون».
ومن الأمثلة على ذلك ما جاء في بحث أجراه مركز القيادة الإدارية في ولاية نورث كارولينا بالولايات المتحدة الأمريكية ونشر في بعض الصحف والمجلات الأمريكية، حيث اتفقت هذه الدراسات على أن هناك نوعا من الرؤساء أطلقوا عليه (اسم المدير الذي لا يطاق مطلقًا) وعرفوه بأنه ميئوس منه في رأي الذين يعملون معه وهؤلاء يقسمون بأن الشيطان أفضل من مديرهم!!
ويعين المديرون غالبًا بسبب قدراتهم ومهاراتهم أو بسبب ولائهم أو لأسباب أخرى لا يسع المجال لذكرها. وتخضع عملية اختيار المديرين لكثير من التدقيق والتمحيص من قبل متخذي القرارات. ولا شك أن مهام المديرين تتركز في الإشراف والمتابعة والتقييم ووضع الأهداف واتخاذ القرارات ورسم الخطط وغيرها. كما تتركز مهام المرؤوسين في تنفيذ المهام الموكلة لهم من قبل رؤسائهم.
ولا شك أن التعامل مع المديرين يتطلب طاعتهم واحترامهم وتنفيذ توجيهاتهم خاصة إذا كانت لا تتعارض مع الأنظمة واللوائح ولكن نظرًا لاختلاف شخصيات المديرين ومن ثم اختلاف صفاتهم وطرقهم وأساليبهم في العمل فإن ذلك يتطلب من الموظف مهارة وحكمة في اختيار الأساليب المناسبة للتعامل مع كل مدير. فأسلوب التعامل مع المدير المتسلط يختلف عن أسلوب التعامل مع المدير المثالي. كما أن أسلوب التعامل مع المدير العدواني يختلف عن أسلوب التعامل مع المدير المتداعي وهكذا.
لذا فإنني سوف أورد بعضًا من أنواع المديرين وسلوكياتهم وطرق التعامل معهم في بيئة العمل من خلال البحوث والدراسات التي سبق أن اطلعت عليها على النحو التالي:
المدير المتسلط
هو الذي يستخدم جميع الأنظمة واللوائح والتعليمات والتوجيهات القديمة والحديثة الناسخة منها والمنسوخة لفرض إرادته عليك سواء كنت مخطئًا أو مصيبًا. ولا يتردد في استخدام أساليبه الشخصية ورؤيته الخاصة للأمور في كبح جماح آرائك ومقترحاتك. كما أنه يعتقد بأن تجاهل الموظف أفضل طريقة لانقياده وترويضه وإذا لم يستجب فإن الإبعاد والنفي عن موقعه إلى موقع آخر لا يقل سوءا عن موقعه الحالي هي الطريقة المثلى لتأديب هذا الموظف. ويرى هذا المدير أن استشارة الموظف أو إشراكه في عملية اتخاذ القرارات هي انتقاص لشخصه الكريم أو إعطاء الموظف حقا لا يستحقه في كل الحالات.
إن لهذا المدير استراتيجية مفضلة تتمثل في حجب المعلومات عن الموظفين وبتعامله مع كل واحد على حدة على طريقة فرق تسد. ويرى أن ثورة المعلومات في هذا العصر أسوأ ما فيه لأنها بدأت تهدد استراتيجيته العتيدة في حجب المعلومات. ولا يقبل هذا المدير أن تصحح خطأ وقع فيه حتى وإن كان خطأ إملائيًا أو نحويًا وإن تجرأت على ذلك فسوف يحرف الموضوع إلى موضوع آخر يتهمك فيه بالوقوع بخطأ جسيم.
إن هذا المدير يريد أن يعفيك من التفكير والتقدير فهو الذي يحدد إجازتك السنوية ويعرف الموعد المناسب لها أكثر منك ويعلم متى يرشحك للتدريب إذا سنحت الظروف التي غالبًا لن تسنح. أما تقويم الأداء فهو يبخس الناس أشياءهم لاعتقاده أن إعطاء الموظف درجات عالية - وإن كان يستحقها - ترفع روحه المعنوية التي يريدها أن تكون منخفضة كدرجات الحرارة في سيبيريا في فصل الشتاء. كما أنها تساهم في ترقيته ونموه الوظيفي فيصبح في يوم من الأيام منافسًا له.
ويسود اعتقاد خاطئ عند كثير من الموظفين بأن المدير المتسلط يتمتع بشخصية قوية والحقيقة أن المدير المتسلط شخصيته ضعيفة وإنما يلجأ إلى التسلط كمحاولة منه للتعويض نتيجة شعوره بالنقص. ويمكن التأكد من هذه الحقيقة بأن تسأل أقرانه قبل أن يصبح مديرًا أو ملاحظته بعد أن يجبر على ترك كرسيه فيظهر على حقيقته دون رتوش.
أما مواقف هذا المدير مع الموظف فهي سلبية: لا يفرح لفرحه ولا يحزن لحزنه ولا يقدر ظروفه ولا يحاول مساعدته. بل لا يسوؤه أن يجد جميع الموظفين في إدارته يعانون من الأمراض النفسية والجسمية والمشكلات الشخصية والاجتماعية والمالية لاعتقاده بأن ذلك سوف يضعف موقف الموظف ومن ثم يسهل ممارسة تسلطه عليه. إنه يبحث دائمًا عن عدم رضائك ومخالفتك الرأي فإذا قلت لشيء نعم قال لا ولو قلت للشيء نفسه لا قال نعم. لذا فهو من أكثر المديرين المستخدمين لـ «لا» الناهية والنافية.
وباختصار شديد فإن المدير المتسلط يستحق جائزة على سلوكياته الإنسانية وأساليبه الإدارية التي لا ينافسه عليها أحد من زملائه المديرين وهي جائزة أسوأمدير والتي يستحقها عن جدارة واستحقاق. ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
الاستعداد النفسي: وهو أن تكون مستعدًا لتقبل مضايقاته التي لا تنتهي عند حد بحيث لا تعطيه الفرصة بأن يستفزك ومن ثم تفقد أعصابك وتتصرف تصرفات قد تحسب عليك، مع الاعتقاد الجازم بأنك لست وحدك الذي يعاني من أمثال هذا المدير فهناك عدد كبير من الموظفين يمرون بهذه المعاناة في بيئات تنظيمية أخرى.
الأداء الجيد: ينبغي أن تؤدي مهامك الوظيفية على أكمل وجه وألا تعطيه الفرصة لنقدك أو لومك أو اتهامك بالتقصير. كما ينبغي عليك أن تتقيد بتوجيهاته وعدم الاجتهاد والتصرف حسب رأيك وإن كان دافعك في ذلك الإخلاص وأن تأخذ رأيه في كيفية الأداء في الأعمال الجديدة التي يكلفك بها.
النقل: لا تتوانى عن النقل إلى إدارة أخرى يتوفر بها مدير أفضل إذا كان ذلك ممكنًا. فالعمل مع هذا المدير يسبب الإحباط والعقد النفسية. كما أن العوائد الوظيفية في ظل إدارة هذا المدير متدنية.
الصبر: الاستعانة بالصبر مطلب شرعي وأمرنا الله سبحانه وتعالى به في آيات عديدة في القرآن الكريم. ولا شك أن الصبر بعده الفرج ودوام الحال من المحال فالمدير المتسلط كغيره من المديرين سوف تمضي به سنة الأولين فقد ينقل أو يتقاعد أو يموت.
المدير المركزي
هو الذي يتدخل في كل شاردة وواردة خلال العملية الإدارية. ولا يؤمن بنظرية اللامركزية في العمل بل يعتبرها نوعًا من الإهمال وعدم تحمل المسؤولية. يريد أن تؤدى الأعمال حسب رؤيته الشخصية سواء كانت هذه الأعمال صغيرة أو كبيرة. يعمل وقتًا أطول لملاحقة جميع الأوراق والبت فيها. ويحاول أن يجعل مكتبه خاليًا من الأوراق لإتاحة الفرصة للأوراق التي في طريقها إليه من بقية الموظفين. يطلب من موظفيه أن يضعوه دائمًا في الصورة. ولا يتردد في لومهم أو توبيخهم متى ما نما إلى علمه أنهم حجبوا عنه معلومة. لا يفوض صلاحياته لكائن من كان بل يريد أن يأخذ صلاحيات غيره سواء رضوا أم أبوا.
يحب العمل بإفراط ويكره أخذ الإجازات حتى أنه يرى أن إجازة نهاية الأسبوع طويلة ويرغب أن تكون يومًا بدلاً من يومين. وإذا ذهب في مهمة خارج البلاد أو قدر أنه أخطأ وأخذ إجازة ليست طويلة فإنه يضع خطًا هاتفيًا ساخنًا بينه وبين موظفيه، حيث إنه مؤمن بنظرية الإدارة عن بعد. لذا تجده يعطي التوجيهات ويسدي التعليمات ويتخذ القرارات وكأنه يمارس مهامه الوظيفية في مكتبه العامر. يضع هذا المدير خطوطًا حمراء لبعض الأعمال التي يجب ألا يبت فيها خلال غيابه وإذا تجرأ أحدهم وتصرف فإن هذا الموظف قد وضع أول مسمار في نعشه الوظيفي لأن هذا المدير سوف يتخذ ضده جميع الأساليب والطرق الممكنة لتهميشه أو تطفيشه.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي متدنية فلا يريدهم أن يكونوا نسخة منه لاعتقاده بأن هذا شرف لا يستحقونه. بل يريدهم أن ينزلوا أنفسهم منزلة لا تليق ويعملوا مثل ما يريد. يعمل على جعل الموظفين يقومون بأعمال السكرتارية مهما كانت مؤهلاتهم العلمية أو مواقعهم العملية. لذا فإن بعض الكفاءات الجيدة تتركه وهذا ما يريد حتى يكون متميزًا بين الباقين ولا يجد حرجًا في التلاعب بهم. تجد إنتاجية معظم الموظفين منخفضة والسبب في ذلك هذا المدير العتيد، حيث يريدهم أن يبقوا منتظرين حتى يبت في أعمالهم ومن ثم يطلعوا على ملاحظاته وتوجيهاته لهم.
وباختصار شديد فإن المدير المركزي يريد من الموظف أن يلغي حواسه الخمس لاعتقاده بأن خمس الحواس لديه كافية وخاصة حاسة الشم!!
ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
قبول الوضع الراهن: إن العمل مع هذا المدير ليس سيئًا جدا بل يمكن التعامل معه وانتظار أوامره وتوجيهاته لأنه هو المدير وهو المسؤول عن تحقيق أهداف الإدارة.
إثبات الذات: يمكنك أن تثبت وجودك في العمل عن طريق الإبداع والإبتكار والإخلاص والتفاني في تأدية مهامك الوظيفية الموكلة إليك.
المطالبة بالحقوق: قد يكون لأسلوبه المركزي في العمل ما يشجعك على المطالبة بحقوقك خاصة ما يتعلق بالترقية والتدريب والحوافز كنوع من المعاملة بالمثل.
استغلال الوقت: يمكن استثمار الوقت الضائع بسبب الانتظار الطويل نتيجة مركزية هذا المدير في بعض الأعمال المفيدة لك أو العمل.
المدير المراوغ
هو الذي يستطيع أن يأخذ منك ما يريد دون أن تأخذ منه ما تريد. يتلون كيفما يشاء ويغير جلده كيفما يريد. يتظاهر بصداقتك عند الحاجة وهو ليس كذلك. وعندما تسأله عن موضوع معين فإن إجاباته تكون قصيرة وغير محددة. كما أنه يغير آراءه بسرعة شديدة وحسب الظروف. أما مهاراته وقدراته في العمل فهي ضعيفة. لذا فإن قوته تكمن في قدرته الفائقة على المراوغة وسرعة التخلص. لا يحب الخوض في التفاصيل لكي لا يقع في الأخطاء ومن ثم ينكشف أمره. تراه إذا أراد معلومة من موظف فإنه لا يسأله سؤالاً مباشرًا عن هذه المعلومة تدل على جهله بها لكنه يتحاور معه حول هذه المعلومة حتى يستوعبها فإذا استوعبها منه باعها عليه وكأنه هو الذي كان يعرفها.
إن هذا المدير قناص للفرص ويستطيع استغلالها أحسن استغلال. كما أنه بارع في جعل الكرة دائمًا في ملعب الموظف. ومع أن الموظف لا يستطيع أن يأخذ من هذا المدير حقًا ولا باطلاً إلا أن الإحباطات والضغوط التي يسببها هذا المدير أقل بكثير من المدير المتسلط حيث يتحلى بالمرونة والبشاشة وعدم المواجهة.
أما مواقف هذا المدير مع الموظف فهي ماكرة ولا تبتعد كثيرًا عن سلوكياته. فعند الحاجة إليك في عمل مهم أو صعب تجده يكيل لك الوعود بمساعدتك بالترقية. وإذا طلب منك أن تتنازل عن حقك في أخذ إجازتك السنوية لأحد زملائك أشار عليك بأن هذا الموقف سوف يأخذه بعين الاعتبار. وإذا طلب منك أن تقوم بعمل زميلك الذي تأخر هذا اليوم أو أنه لن يأتي طلب منك القيام به مع شيء من الإطراء. لكنك في المقابل لا تجد هذه المواقف والتضحيات قد دخلت في حساباته عند مناقشته لاحقًا فتجده يذكرك بأن الوظائف شحيحة هذه الأيام وأن التعاون بين الزملاء في بيئة العمل مطلب أساسي لا يستحقون عليه مكافآت أو حوافز.
وباختصار شديد فإن المدير المراوغ ينطبق عليه قول الشاعر العربي:
يعطيك من طرف اللسان حلاوة
ويروغ منك كما يروغ الثعلب
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
التأكيد: تأكد من صحة ما يقوله لك عن طريق التغذية المرتدة وذلك بسؤاله سؤالاً مباشرًا عما تريده منه أو ما يريده منك. أو البحث عن المعلومات في أوراقك وملفاتك.
التفكير: فكر مليًا قبل مناقشته في أي موضوع وتوقع الأسئلة التي يمكن أن يطرحها وكن مستعدا للإجابة عليها.
التوثيق: حاول أن توثق ما يطلبه منك كأن تطلب منه أن يكتب المطلوب على المعاملة أو تسأله عن المطلوب أمام زملائك أو خلال أحد الاجتماعات. ولا تتردد في مخاطبته كتابيًا في بعض الموضوعات المهمة. كما لا تتردد في تصوير بعض المستندات المهمة أيضًا.
التذكير: ذكره بلباقة عندما يبدأ في كيل الوعود لك خاصة عند تكليفك ببعض الأعمال المهمة بوعوده السابقة والتي لم يتحقق منها شيء حتى الآن والتي كان لها انعكاسات سلبية عليك وعلى العمل.
المدير المعرقل
هو الذي يضع العراقيل أمام آراء ومقترحات وطلبات الموظف. يخشى الفشل ويخاف النقد ويتوجس من النتائج. يؤجل حل المشكلات ويتباطأ في اتخاذ القرارات. لا يحب التغيير ولا يرغب في التطوير حيث يلجأ إلى تبريرات تنظيمية يجعلها شماعة يستتر بها من إحداث التغيير والتطوير المطلوب في البيئة التنظيمية التي يعمل بها مثل تعقيد الإجراءات وشح البنود والروتين والبيروقراطية وغيرها. لذا فهو يرى أن الوضع الحالي في العمل يعتبر في أفضل حالاته وأن ليس بالإمكان أفضل مما كان.
يتميز هذا المدير بقدرته الفائقة على إيجاد المبررات تجاه الآراء والمقترحات بقصد عرقلتها وتوقيفها عند حدها. وفي حالة كانت هذه المقترحات وجيهة أو كانت مطلبًا جماعيًا ولا يستطيع ردها في الحال فإن هذا المدير يقبلها ويثني عليها لكنه يبدأ في البحث عن العراقيل الممكنة والمناسبة لهذه المقترحات لعرقلتها ووأدها قبل أن ترى النور. لذا يضع عددًا من البدائل بغرض دراسة أفضلها لتكون عائقًا منيعًا وسدًا عتيدًا لهذه المقترحات التي استطاعت أن تخترق خطوطه الدفاعية الأولى. ومن جهة أخرى تكون درسًا جيدًا لأصحابها بعدم تكرارها وردعًا لغيرهم بعدم التفكير بمثلها.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي غير مشجعة حيث يريدهم أن يسمعوا ويطيعوا ويتركوا الآراء والمقترحات والملاحظات عن العمل جانبًا ويتجهوا إلى أداء المهام المكلفين بها لعدم إضاعة الوقت من غير طائل. وسوف يقوم شخصيًا بين فترة وأخرى بتذكيرهم بالعراقيل المختلفة التي تعترض سبيله في إجراء التغيير والتطوير في بيئة العمل.
وباختصار شديد فإن المدير المعرقل هو مدير تقليدي يريد أن يبقى مديرًا وتبقى معه أساليبه وطرقه دون تغيير أو تبديل. ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- اعرض أفكارك عليه مع إرفاق المعلومات التي تؤيد وجهة نظرك.
- انسب بعض أفكـارك ومقترحاتك إليه لتحصل على دعمه وتأييده لك.
- بين الفوائد المتوقعة من هذه المقترحات والتي سوف ترفع من شأن إدارته.
- اتخذ بعض القرارات في الأمور التي تستطيع دون المساس بسلطاته أو صلاحياته.
المدير اللوام
هو الذي يتحين الفرص والمناسبات لإلقاء اللوم على الموظف. حيث يجد في لوم الموظف ضالته المنشودة للتقليل من جهوده التي يبذلها في مصلحة العمل. كما يجدها فرصة مناسبة لكبح طموحه وقدراته ومهاراته حتى وإن كان ظاهر اللوم عكس ذلك. تنقص هذا المدير كثير من القدرات والمهارات المطلوب توفرها به إلا خاصية اللوم فإنه بها زعيم. ويرى في جلد الموظف بأسلوب اللوم المستمر أفضل طريقة لممارسة السلطة الممنوحة له بموجب النظام.
لا يتابع عمل الموظف باستمرار بل بتركه حتى يأتي إليه، ولا يوجه الموظف إلى الطرق والأساليب المناسبة للتعامل مع مختلف الحالات بل يتركه يعمل حسبما يراه، ولا يدخل في مناقشة تفاصيل وجزئيات الأداء بل يتعامل مع العموميات. وهذه الأساليب تتيح له فرصة لوم الموظف لأن الموظف كان يعمل حسب رؤيته الشخصية وبدون توجيه مباشر منه.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي غير مقنعة فهو دائمًا يضع الخطأ أو التقصير على الموظف في كل الحالات دون النظر إلى الأسباب والمسببات. ولكن في المقابل يكتفي باللوم ولا شيء غير اللوم، وقد تكون هذه هي أفضل صفة فيه.
وباختصار شديد فإن هذا المدير يطبق نظرية السوق الشهيرة في التعامل مع موظفيه (العميل دائما على حق).
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- اطلب منه التوجيهات قبل أداء المهمة.
- أطلعه على إنجازاتك أولاً بأول.
- كن مستعدًا نفسيًا لسماع اللوم وتقبله.
- استفد من الحرية في الأداء في تطوير مهاراتك وقدراتك وأساليب عملك.
المدير المتقلب
هو الذي يغير قراراته وآراءه وتوجيهاته بين فترة وأخرى دون سابق إنذار. يقول لك شيئًا في الصباح ثم يغيره في المساء. يطلب اليوم منك أن تعمل شيئًا معينًا ثم يطلب منك أن تتركه غدًا. ليس له أسلوب واضح في العمل وليس له طريقة محددة في الأداء. لا يعير الإجراءات المتبعة اهتماما ولا يقيم للتوجيهات السابقة احتراما. تجده يتقلب من حال إلى حال في سرعة غير مسبوقة وكأنه يشبه حالة الطقس في المناطق الصحراوية حيث تجد الفصول الأربعة في اليوم الواحد عند هذا المدير. تنقصه كثير من المعارف والمهارات ولكنه يجهل أو يتجاهل هذه الحقيقة. لذا تجده يقع في كثير من الأخطاء والهفوات لكن شفيعه في ذلك تقلباته التي لا تقف عند حد وفي كل الاتجاهات.
يتصف هذا المدير بالتردد الذي يكون من نتائجه تأخير أو تعطيل الأعمال وإضاعة الوقت بدون استثمار حقيقي ومن ثم ينعكس ذلك على بقية الموظفين خاصة فيما يتعلق بالإنتاجية وحسن الأداء. يختلف هذا المدير عن المدير المراوغ بأن تقلباته ناتجة عن جهل وعدم ثقة بالنفس بينما تقلبات المدير المراوغ ناتجة عن ذكاء وخبث. والجدير بالذكر أن تقلبات هذا المدير لا تمثل حالة مزاجية بل تمثل أساليب معبرة عن حالة هذا المدير النفسية.
أما مواقف هذا المدير مع الموظف فهي محبطة خاصة ذلك الموظف الذي يتميز بقدرات ومهارات عالية، حيث يفضل هذا الموظف أن تكون له خطة واضحة في جدولة الأعمال مبنية على أولويات محددة. كما يريد أن تكون الأمور واضحة أمامه خاصة فيما يتعلق بكيفية الأداء. لكن هذا المدير لا يتيح له هذه الفرصة بل يريده أن يعمل بدون خطة ويؤدي الأعمال بدون جدولة. أما الموظف الذي لا يتمتع بقدرات ومهارات في مجال العمل فقد يجد ضالته مع هذا المدير. كما أن هذا المدير قد يجد ضالته أيضًا مع هذا الموظف. حيث إن أسلوب هذا المدير لا يظهر عدم كفاءة هذا الموظف. ومن ثم يقبل الموظف التغيير والتبديل والتأجيل للمهام بين وقت وآخر ويعزو الأسباب إلى توجيهات المدير.
وباختصار شديد فإن المدير المتقلب سلبي للموظف القدير وإيجابي للموظف الضعيف.
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟ للإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- مناقشة المدير قبل الشروع في أداء المهمة والتأكد من فهم ما يهدف إليه.
- اقتراح بعض الحلول والطرق والأساليب لمعالجة بعض القضايا المهمة.
- اطلب منه التفويض في أداء بعض المهام حسبما تراه مناسبا خاصة في المهام التي يكثر فيها تردده.
- لا تتسرع في أداء المهمة واترك بعض الوقت للتأكد من أن رأيه لا يزال مستقرا حول الموضوع دون تغيير.
- ذكره بالأعمال المتأخرة أولا بأول ومدى تأثير ذلك على إنجاز الأعمال المكلف بها.
المدير الغامض
هو الذي لا تعرف ماذا يضمر ولا تدري بماذا يفكر ولا تتوقع ما سوف يفعل. لا يكثر الكلام ولا يدخل في الجدال، يستمع دون ملل ويعمل دون كلل، أسئلته محددة وإجاباته مقتضبة. لا يحب الحوار ولا تبادل الآراء والأفكار، ولا يرغب في عقد الاجتماعات ولا حضور الندوات. كما أنه يكره الخوض في الأمور الشخصية أو الأمور العامة التي ليس لها علاقة مباشرة بالعمل. تستطيع أن تعرف من عيونه أكثر مما تعرفه من لسانه.
يتصف هذا المدير بأنه غير اجتماعي حيث إن علاقاته الاجتماعية محدودة في محيط العمل وخارجه. ويتصف أيضًا بالهدوء فلا يصول ولا يجول أمام الموظفين في الصباح والمساء بل يستعين على قضاء أموره بالكتمان. كما يتمتع ببرود غير مسبوق حيث لا يمكن أن يرفع صوته على أحد خلال الحديث حتى ولو تجاوز أحدهم حدود الأدب واللباقة في الحديث معه. يتخذ قراراته بنفسه والتي غالبًا ما تتسم بالواقعية والموضوعية لصفاته السلوكية الخالية من الانفعال والاستعجال.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي غامضة حيث لا يفصح عن رأيه في أداء الموظفين. ولا يعطي التغذية المرتدة عند اطلاعه على أعمالهم. لا يعرف الموظفون منزلتهم عنده ولا يدرون عن مكانتهم لديه. لذا يمكن القول بأن غموض هذا المدير هو نقطة ضعفه ومصدر قوته في نفس الوقت.
وباختصار شديد فإن المدير الغامض يطبق الحكمة المشهورة إذا كان الكلام من فضة فإن السكوت من ذهب.
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
للإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- الاختصار: اختصر الحديث معه وركز على الجوانب المهمة.
- ترتيب الأفكار: رتب أفكارك ونقحها قبل مقابلته وعرضها عليه.
- توجيه الأسئلة: حدد بعض الأسئلة المباشرة عن المعلومات التي تريدها منه.
- كسب الثقة: اعمل على كسب ثقته بأدائك الجيد ليفوض إليك بعض الصلاحيات.
المدير المهمل
هو الذي لا يولي مهامه الوظيفية العناية المطلوبة. لا يتابع عمل الموظف ولا يعرف ماذا يعمل ويتركه يقرر ما يراه مناسبًا ويحمله المسؤولية عندما يخطئ. لا يلتزم بساعات الدوام الرسمي كما ينبغي، ويكثر الخروج أثناء العمل من المكتب. حيث يتظاهر بأنه مشغول طوال الوقت وليس عنده الوقت الكافي لمتابعة العمل بينما هو يصرف معظم وقته لأعماله الشخصية. لذا تجده لا يحب الدخول في تفصيلات العمل مع الموظفين ولا يرغب في عقد الاجتماعات معهم أيضًا.
يتضح إهمال هذا المدير عندما يأتي إلى مكتبه أحد المراجعين أو يسأله أحد رؤسائه عن موضوع ما يخص العمل حيث لا يستطيع الإجابة عن الأسئلة والاستفسارات حتى يطلب الموظف المختص ويأخذ منه الإجابة. كما يتضح إهمال هذا المدير عندما يكون لديه اجتماع مع رؤسائه حيث يطلب من أحد الموظفين أن يعطيه نبذة عن موضوع الاجتماع مع بعض الأوراق التي يمكن أن تناقش خلال الاجتماع.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي مريحة. والسبب في ذلك أنه يلبي رغبات الجميع ولا يصطدم معهم، ويتجنب الوقوع في الصراعات التي يمكن أن تحدث في البيئة التنظيمية نظرا لخلفيته العلمية والعملية الضحلة.
وباختصار شديد فإن المدير المهمل مدير بلا إدارة حيث يدار ولا يدير.
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
للإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- ذكره بالأعمال المتأخرة وبالأعمال المطلوب تنفيذها أولاً بأول.
- لا تنتظر توجيهاته بل بادر بعرض أفكارك واقتراحاتك وآرائك عليه.
- اطلب منه تفويض بعض صلاحياته إليك وتحمل المسئولية بأمانة وإخلاص.
- اطلب منه تقدير جهودك التي تبذلها في العمل خاصة في مجال الترقية والتدريب وتقويم الأداء الوظيفي.
المدير المتداعي
هو الذي قدراته ومهاراته الشخصية متدنية. لا يملك المعلومات الكافية ولم يكتسب المهارات اللازمة. لا يستطيع أن يطور أساليب العمل ولا يملك أن يبسط إجراءاته. كما لا يستطيع أن يتخذ قرارات مهمة أو يحل مشكلات مزمنة. تعرف عند مناقشته في أي موضوع أنه يعيش في واد والعمل والآخرين في واد آخر.
من صفات هذا المدير أنه ينطبق عليه كثير من الأمثال والحكم المتداولة على ألسن الناس مثل (فاقد الشيء لا يعطيه) وغيرها. وبالرغم من أنه يقبع على رأس العمل وسنامه إلا أنه لا يعرف عنه شيئا. يرى العمل بعيونه لكن لا يدركه بحواسه. إنه يمثل حالة ميئوسا منها لا ينفع معه العلاج ولا يفيد معه الترميم والحل الوحيد والناجح لهذا المدير هو إعفاؤه من منصبه بناء على طلبه.
لقد أبدع مؤلفا كتاب القيم التنظيمية الذي نشره معهد الإدارة العامة بالرياض حيث جاء به: (إن بعض الأشخاص يصبحون مديرين والسبب الوحيد في ذلك أنهم لا يصلحون أن يكونوا كذلك). إنه مدير آيل للسقوط بكل ما تحمله هذه الكلمة من معنى حتى أنك تصاب بالحسرة والمرارة عندما ترى أن المسؤولية تمنح لشخص مثل هذا ليس حسدًا أو غيرة لكن ترحمًا على المصلحة العامة. يتبادر إليك عندما تشاهده يمارس مهامه الوظيفية بأنه يعاني من مرض خطير أو من مرض لا يرجى برؤه.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي ارتجالية. وتعتمد بالدرجة الأولى على الموظف نفسه فقدرات الموظف الشخصية على التأثير والإقناع وانتزاع الحقوق تؤدي دورًا كبيرًا في مواقف هذا المدير فهو كالشخص الذي يقابل تيارًا مائيًا أو هوائيًا كلما كان قويًا كلما كان تأثيره عليه أقوى.
وباختصار شديد فإن المدير المتداعي لا يصلح أن يكون مديرا.
ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟
للإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- بادر بطرح أفكارك لتطوير أساليب وإجراءات العمل.
- اطلب تفويض بعض صلاحياته للتخفيف عن كاهله.
- تحمل المسؤولية لتحقيق الأهداف دون انتظار توجيه.
- تجنب نقده أو لومه بسبب ضعف قدراته ومهاراته.
- طالب بحقوقك الوظيفية من ترقية وتدريب وتحفيز.
المدير المثالي
هو المدير الذي يبذل قصارى جهده لمساعدة الموظف في تحقيق أهدافه دون المساس بالأهداف التنظيمية. يتميز بصفات أخلاقية حميدة وخصال إنسانية فريدة. يجمع بين دماثة الخلق وحسن التصرف. يحب الخير لموظفيه كحبه الخير لنفسه، لا يفضل موظفًا على آخر بل الجميع عنده سواسية في الحقوق والواجبات. يفرح لفرحهم ويحزن لحزنهم ويعمل على بناء علاقات وطيدة معهم. يتمتع بالصفاء فلا يحسد أحدًا ولا يحقد على أحد من الموظفين ويحسن النية بالجميع.
إن المدير المثالي ينقل تجربته وخبرته إلى الموظفين عن طيب خاطر، ويعاملهم معاملة أبنائه وإخوانه. كما يسره نجاح موظفيه ونموهم الوظيفي، ويشكرهم على أعمالهم المتميزة ويحثهم على الإبداع والابتكار. يصحح خطأ الموظف إذا أخطأ بلطف ويعتبر ذلك أمرًا عاديًا لمن يعمل. يسعى لتحقيق مصالح الموظفين ويحاول تحقيق حاجاتهم ورغباتهم. يتغاضى عن هفوات الموظفين وكأنه لم يرها. له أسلوب لطيف في التعامل مع الموظفين فهو يعامل كل موظف حسب قدراته وميوله وتوجهاته، ويعمل على إشراك موظفيه في عملية اتخاذ القرارات.
أما مواقف هذا المدير مع موظفيه فهي مشجعة، قريب من موظفيه وصديق لهم، ويعمل على مساعدتهم في حل مشكلاتهم العملية والاجتماعية. لذا فهو محل تقدير واحترام جميع الموظفين.
وباختصار شديد فإن المدير المثالي هو ضالة الموظف وهو السلعة النادرة في البيئة التنظيمية. ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما هي الطريقة المناسبة للتعامل مع هذا المدير؟ وللإجابة عن هذا السؤال يمكن أن نستخدم عددًا من الطرق والأساليب للتعامل مع هذا المدير منها:
- اعمل على تقديره واحترامه وعدم استغلاله.
- كن مثالا للجد والإخلاص والتفاني في العمل.
- حاول أن تستفيد من خبرته العلمية والعملية.
- بادر بطرح أفكارك ومقترحاتك لتطوير العمل.
من خلال استعراضنا لأنواع المديرين في بيئة العمل نجد أن تعاملهم مع الموظفين يختلف باختلاف شخصياتهم. كما أن أساليبهم في العمل تختلف باختلاف سلوكياتهم. ومن ثم فإن العملية الإدارية تتأثر سلبا أو إيجابا بسلوكيات المديرين.
ولا شك أن المدير الذي تغلب عليه صفة السلبية في التعامل والأداء يساهم إلى حد بعيد في تعقيد العملية الإدارية ويؤثر تأثيرا سلبيا على الأداء والإنتاجية وتحقيق الأهداف القريبة والبعيدة على حد سواء. كما يساهم في إعاقة الإبداع والتفكير والتطوير على مستوى الأفراد والمنظمات.
ولقد دلت الدراسات التنظيمية أن عملية الإشراف تأتي في مقدمة العوامل المسببة للرضا الوظيفي للموظف داخل البيئة التنظيمية. فالمشرف الناجح يساهم في رفع درجة الرضا الوظيفي للموظف. أما المشرف السلبي فهو يساعد على خفض درجة الرضا الوظيفي للموظف في بيئة العمل.
إن مبدأ التنافس بين المدير والموظف غير وارد لاختلاف المستوى التنظيمي بينهما. لذا فإن محاولة الموظف منافسة مديره تعتبر خاسرة لأن الموظف يتلقى الأوامر والتوجيهات من مديره وعليه أن ينفذ ما يطلب منه. كما أن المدير هو المسؤول عن تحقيق الأهداف والخطط للإدارة التي يعمل بها. بالإضافة إلى ذلك فإن المدير هو الذي يقيم أداء الموظف ويمنحه الإجازة وغير ذلك.
إن الموظف لا يستطيع في الغالب أن يحدد نوع المدير الذي يرغب أن يعمل معه لأسباب مختلفة. لذا يجب عليه أن يكون مستعدًا نفسيًا وعمليًا أن يعمل مع كل أنواع المديرين!
المراجع:
1 - أحمد سيد مصطفى، المدير العربي في عالم متغير،2004م.
2 - جولي إن أموس، مدير لأول مرة، دار الفاروق للنشر والتوزيع2004م.
3 - جوزيف ستراوب، المدير الجديد الناجح، مكتبة جرير1999م.
4 - سيد محمد الهواري، المدير الفعال للقرن21 / الفعالية الشخصية والفعالية الإدارية، مكتبة عين شمس2000م.
5 - عبدالرحمن توفيق، مهارات التعامل مع الرؤساء، مركز الخبرات المهنية للإدارة،1998.
6 - عبدالكريم راضي الجبوري، المدير الناجح والتخطيط الإداري الفعال، دار البحار،2000م.
7 - كرس مالبرج، كيف تتخلص من مديرك، ترجمة عبد الرحمن أحمد هيجان، دار السكب للنشر والتوزيع، الرياض،1418هـ.
8 - منصور بن صالح اليوسف، أنواع المديرين، جريدة الجزيرة العدد رقم12222 في16/2/1427هـ الموافق16/3/2006م.
9 - ناصر عطاس، كيف تتصرف مع الرئيس المشكلة،1997م.
10- فيصل عبدالله البكر، مهارات التعامل مع الرئيس،1421هـ.
11 - Carol Hymowits,When You Disagree With The Bosses Order, Do You Tell Your Staff,Wall Street Journal, April 162002.
12 - Jacques Horovitz,10 Rules To Manage Your Boss, Business, Aug.12,2005.
13 - Kevin Merritt, How To Manage Your Boss, blist, Nov.7,2007.
14 - Penelope Trunks,7 Ways To Manage Up, Barazen Careerist, Nov.3,2006.
15 - Michael Useem, Leading Up: How To Lead Your Boss So You Both Win, Crown Business2001
المدير المسوف هو الأسوأ لأنه لا يعطي قرارا ولا يتخذ أي إجراء بالسرعة المطلوبة
ترتيبهم بالنسبة لي
1- المسوف الذي يؤجل اي قرار ويحاول الهروب بأي طريقة معتبرا الهروب من اتخاذ القرار الان بمثابة الحل للمشكلة
2- الديكتاتور والذي لا يوجد لديه اي قناة سوى بالـ ( أنا ) دون غيره
3- المستفز العنيد بأنه من الممكن ان يقوم بالعناد حتى لو كان بمصلحة المنشأة لمجرد العند فقط حتى لو أدى لخسائر طالما انه نفذ ما يحلو له
4- العصبي وغالبا ما يكون طيب القلب يثور ومن ثم يهدأ ويتأسف ويصحح ما فعله وقت عصبيته في حال اتخذ قرار بعصبيته
أفضل إجابة أ / محمد عبد القادر ساعي
أعتقد فشل جميع الأنماط فالمدير يحتاج إلى ممارسة بعض هذه الصفات أحيانا حسب الظروف ولكن إذا كانت الصفة سمته الدائم والتصقت به إحدى هذه الصفات فإن فشله سيكون ذريعا وسريعا ومريعا.أعتقد أن التسلسل المنطقي للفشل كالتالي:
فالأول نزل فيه قرآن يتلى بضرورة عدم التنازع لأنه السبب الأول في الفشل.
والثاني فيه حديث شريف قال الرسول صلى الله عليه وسلم "لا تغضب" فإنه جذوة من الشيطان ويعمي الإنسان عن الحقيقة.
أما الثالث فهو مستكبر مستعل على الناس فيطمس الله بصيرته ويكله إلى نفسه فيفشل.
والرابع فهو سلبي عديم الأثر خالي الوفاض كالقيعة لا يمسك ماء ولا ينبت زرعا فيظل كالأرض الجرداء البور وتسويفه يقوده إلى نهايته بلا رصيد.
