أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
التوجية هو أحد أهم وظائف الإدارة
و هو المتبع فى مثل تلك الحاله
شكرا على الدعوة. ما يجب فعله هو معرفة الاسباب الكامنة خلف عدم قيام الموظف بعمله على اكمل وجه.
هل هي اسباب صحية ؟؟ هل لديه مشاكل مع زملائه؟؟؟
عند معرفة الاسباب يمكن عندها اخذ الاجراء المناسب سواء من خلال تامين الامور التي تعيق عمله او اخصاعه للتدريب...
اما في الحالة الاسوء وهي انه لا ياخذ العمل بجدية فعندها يوجه تنبيه خطي اليه واذا لم يستجب انذار اخر وبعدها يكون عليه مغادرة الشركة وفقا ما تقرر الادارة.
اراجع نفسي اولا فانا كمدير وطريقتي في الادارة والخطط و توزيع المهام هي من اكبر الأسباب التي تؤثر على انتاجية الموظفين... وبعد ذلك ساتجه للبحث في اسباب تقصير الموظف
روح القانون من توجيه ونصيحة فان لم يستجب فهناك لائحة قانونية ولها تدرج من التوجيه حتى الفصل
في حين أن معظم الشركات تميل إلى لوم الموظف على أداءه المتواضع، إلا أن سوء الأداء هو من مسؤولية الإدارة وتصحيح هذا الأمر يقع على عاتقها. وفيما كانت نظريات الموارد البشرية في السابق تدعو إلى صرف الموظف على الفور، إلا أن هذه النظريات اختلفت وتطورت وأصبحت تدعو إلى مساعدة هذا الموظف على اكتشاف قدراته ودعمه لتحقيق مستوى أداء متقدم. لذا قبل أن تتسرع وتتهم موظفك بالتقاعس، واجبك كمدير أن تتعامل مع المشكلة بأسرع وقت. فيما يلي5 خطوات يجب أن تتخذها قبل اللجوء إلى قرار تأديبي:
راقب ووثق أداء الموظف:إن ساورتك بعض الشكوك حيال أداء أحد موظفيك أو تقدم أحد المدراء إليك بشكوى حول سوء أداء زميلٍ له، قبل أن تقوم بتصديق هذه النظريات، قم بالتأكد من صحة هذه الادعاءات من خلال مراقبة هذا الموظف. تابع أداءه، راقب إنتاجيته ووثق أخطائه. راجع تاريخه الوظيفي لمعرفة ما إذا كانت هذه المشكلة هي سلوك جديد أو مشكلة مزمنة.
تحديد المشكلة: أسباب تقصير الموظف عديدة منها عدم الشعور بالانتماء إلى الشركة والشعور بالعزلة، أو عدم وضوح متطلبات الوظيفة، أو تحمل الكثير من المسؤوليات، أو تعيين شخص غير ملائم للوظيفة، أو عدم الاتفاق بين الموظف والمدير المباشر، أو الشعور بالإحباط بسبب موجة من تسريح موظفين آخرين جرت في الشركة مؤخراً، أو حتى قد يكون السبب مشاكل شخصية. بدايةً، ادع هذا الموظف إلى اجتماع في مكانٍ بعيدٍ عن زملائه لتجنب شعوره بالإحراج. قم بطمأنته في بداية الاجتماع وقل له أن هذا الاجتماع يهدف إلى مساعدته على أداء عمله بشكلٍ أفضل. بعد ذلك، اعرض عليه كل المعطيات التي وثقتها والتي تظهر تقصيره دون أن تشعره أنك تقوم باتهامه ومن ثم اسأله عن السبب. هذه الخطوة تساعد على تحديد المشكلة ومعرفة طريقة حلها.
ابدأ بالتغيير:في حال اتضح لك أن المشكلة تكمن في الموظف نفسه، فقم بتوجيه وقدم له الكثير من النصح والدعم. إن كان يعاني من ضغط كبير في العمل فخفف من الحِمل، أما إن كان تقصيره نتيجة مشاكل مع مديره المباشر، فقم بتحديد اجتماع مع الاثنين وحاورهما وحاول التوصل إلى تفاهم بينهما. وفي حال شعوره بعدم الاستقرار بسبب تسريح زملائه، فكن صريحاً وشفافاً وأخبره عن وضع الشركة وعن سبب التغييرات التي حصلت وأن وظيفته ليست معرضة للخطر. هذا الوضوح في التعامل يساعد الموظف على الشعور بالأمان والاستقرار. أما إن أرجع السبب إلى مشاكل شخصية، فتأكد من أن هذه الحادثة ليست متكررة وأنها ليست أعذار يلجأ إليها ليتهرب من تقصيره. بعد التأكد من صحة كلامه، اظهر دعمك له وكن متفهماً خاصةً إن كان من الموظفين اللامعين وليس له سوابق.
صلح الإجراءات الداخلية:تقصير الموظف لا يقع على عاتقه فحسب فغالباً ما تقوم الشركات بتوظيف الشخص الغير المناسب للوظيفة أو لا تتحقق من خلفيته بشكلٍ صحيح. قم بمراجعة إجراءات التوظيف وتأكد من وجود فترة تجريبية يجري من بعدها مراجعة أداء الموظف قبل القيام بتثبيته. كما عليك تدريب الموظفين الجدد وتحديد متطلبات الوظيفة وتوضيح الأدوار والقيام بمراجعة دورية لأداء الموظفين. وإن كان موظفيك يعانون من الإحباط بسبب الثقافة السائدة في الشركة، فحاول القيام بنشاطات تحفزهم وتشجعهم على العمل الفريقي وتشعرهم أنهم جزء أساسي من الشركة. أما إذا كان الموظف يعاني من قلة الخبرة، فقدم برامج تدريبية لمساعدته على أداء عمله على أكمل وجه حيث أن أفضل الاستثمارات التي يمكن أن تقوم بها كمدير هي الاستثمار بمواردك البشرية.
تابع التقدم عن قرب:بعد تقديم الدعم والنصح والقيام بكل التغييرات اللازمة، تأكد من تحديد أهداف ذكية للموظف (SMART goals: Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time bound) أي وضع أهداف محددة، يمكن قياسها، قابلة للإنجاز، واقعية ولها إطار زمني محدد والتي تستطيع من خلالها متابعة تقدمه وتحسن إنتاجيته. بعد ذلك، قم بمراجعة دورية للأداء وقدم له الثناء في حال أظهر علامة تقدم وشجعه. أما إذا فشل في تحسين أداءه، فقم بإعادة الخطوات من جديد!
بالتوجيه والإنذار والتحذير ..
بتوجيه النصيحة و النقد الايجابي و لفت نظره على ما هي واجباته و مهامه في الوظيفة
قد يكون سبب عدم اتمام العمل: عدم القدرة على اتمامه، والميل لانجاز مهام اسهل على الموظف، وهنا دور مديره بمساعدته وتدريبه..
قد يكون سبب عدم اكمال العمل، عدم الثقة بالنفس ، فيجب ايضا ان تمنحه ذلك الشعور بالثقة عن طريق التدريب والتوجيه.
في كثير من الحالات لصبر المدير ورفع معنويات مؤوسيه لهما دور كبير في زيادة فاعلية الموظفين.
....
اما المتكاسلين والذين يعتقدون ان لهم "واسطة" فلا ينفع معهم الا الحزم.
عن طريق مؤشرات تقييم الاداء وبعدها الجلوس معه والنظرة التاريخية للموظف هل هذا منذ بداية التحاقه ام يمر بظروف ومحاولة استيعابه بعدها يتم اتخاذ القرار وفق سبب عدم اهتمامه بالعمل
