أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
تشجيع كل موظف بما يحمسه ويشجعه
فهناك من يرغب بالحافز المادي وهناك من يرغب بالاحترام وهناك من يرغب بالتقدير الوظيفي والترقيات
الحوافز المادية
الحوافز المعنوية
الانظار لاول مره لاى شخص يقوم بتجاوزات واذ تكررت اى تجاوزات ابلغ بعض المسئولين عن هذا
التنيه الشفوي للتجاوزات ل3مرات وان لم يستجب تؤخذ الاجرات القانونية .. ومن مبدأ الثواب والعقاب .
-التشجيع المعنوي
-التحدث معه باسلوب جميل ونصحة عددت مرات
قبل أن تفصل بين متنافسين أو ثلاثة أو أربعة, يجب أن يكون الغرض من التنافس هو المصلحة العامة لأداء الشركة وتنمية قدرات وتأهيل الموظفين, فلا يجب أن يكون الغرض من التنافس هو الحصول علي المنصب أوالمكافاءات المادية والعينية بمجرد إنهاء المهمة مكان التمييز. لأن الترقي الوظيفي له قواعد أخري غير التمييز المهني ويكون مربوط في المقام الأول بعملية تقييم الأداء الدوري المرتكزعلي معايير متفق عليها وبتحقيقها يكون الموظف مؤهل للحصول علي ترقية معينة. صحيح يجب أن هنالك شيء من التقدير للمتمييز مثل الشهادات التقديرية, العلاوات غير الثابتة والمكافاءات وغيرها.
أما لوكان التحفيز عبارة عن ترقيات وعلاوات ثابتة فتكون تلك مدعاة للتنافس الغير شريف ويمكن أن تتحول إلي عواقبها إلي خسارة المنشأة المادية والبشرية.
فليس من المعقول أن ينتج عمل أي شيء خارق مرة واحدة أو حذق تقنية واحدة عن ترقية مباشرة أو تحويل موظف من موقعه الحالي إلي أعلي. بل يجب أن يكون الترقي بناء علي حوجة الشركة للترقي وعلي مهارات وتراكم مزايا يتم دمجها في التقييم الدوري.
عطفا علي ما سبق نخلص إلي
أولاً: أن توضع أهداف للتنافس تجعل الطرف الخاسر تقبل التقييم والإخفاق إن وجد ,وأنه لا زلت له الفرصة للتمييز مستقبلا حتي يتم تفادي التجاوزات التي غالبا ما تكون ذات بعد نفسي.
ثانياً: أن وجدت بعض التجاوزات يجب تحليل تلك التجازوات التي حدثت من بعض أعضاء الفريق ويجب توبيخهم لتوضيح الضرر الذي يمكن أن يحدث للمؤسسة , وحتي يعملو مستقبلا أن الإدارة قادرة معرفة وكشف تلك التجاوزات حتي لا تتكرر مرة أخري. وعلي مقدار التأثير يكون قرار المدير بإتخاذ الإجراءات اللازمة
