أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
You are director .... How do you evaluate staff to you have a and how to determine the of their duties of ..??? طريقة تحديد المهم لكل موظف فى نقاط وكذلك طريقة التقييم
لا توجد طريقة محددة لتقييم أداء العاملين داخل الإدارة أو المؤسسة إنما تختلف طرق إجراء تقييم العاملين في الشركات مثلا بين شركة و أخرى، و لا يوجد طريقة واحدة يمكن وصفها بالمثالية، إنما تختلف الطرق بناء على اختلاف طبيعة العمليات في كل شركة، و طبيعة العاملين بها ، و الإدارة. و من العوامل التي يجب أن تراعيها لدى تحديد طريقة إجراء التقييم:
الوقت،
أهداف التقييم،
المشمولين بالتقييم.
و فيما يلي مجموعة من طرق التقييم المتعارفة لدى الشركات تقدير الفريق
و هذه وسيلة جيدة، لدى عمل الفريق بشكل جماعي على مشروع ما، أو تنظيمهم مناسبة معينة، أو أي موقف آخر يتطلب عمل الكثير من الأفراد سوياً داخل الشركة لتحقيق غاية مشتركة. و تعتبر هذه طريقة ممتازة لمعرفة كيفية أداء كل فرد في الفريق، و إذا ما قام كل فرد بدوره، و ما تعلمه من هذه التجربةو في هذه الطريقة، يعطى كل فرد في الفريق استمارة لملئها عن الأفراد الآخرين، إضافة إلى استمارة لتقييم أداء الفريق بشكل إجمالي، بما يتضمن معايير تحدد مدى جودة أداء الأفراد الآخرين في الفريق، إضافة إلى حضور الاجتماعات، و المشاركة، و طرح الأفكار و الأراء، و تقييم إنجاز مهامهم المكلفين بهاكما قد تتضمن الاستمارة قسماً يتيح للشخص إبداء أي أراء أو مواضيع أخرى يريد الحديث عنها، و يعتقد بأهميتها في التقييم، و ذلك لنقل صورة واضحة للمدير حول طريقة عمل الفريق معاًإلا أن هناك نقطة مهمة جداً يجب الانتباه لها في هذه الطريقة من التقييم، و هي كون أحد أفراد الفريق متحيزاً ضد فرد معين، و تحفيزه الأفراد الآخرين أيضاً للتحيز ضده، مما يؤدي إلى تقييم غير عادل لشخص قد يكون أدى واجبه في الفريق على أكمل وجه. لذا احرص على أن يكون تقييمك للموظف ليس نابعاً فقط من تقييم الفريق، إنما من ملاحظاتك و متابعاتك الشخصية لعمل هذا الفرد مع بقية أفراد الفريق على طول السنة
التقييم الجماعي
و هو نوع تقييم يتم إجراؤه على موظف واحد من قبل مجموعة عاملين ، بما يتضمن المدير، و العملاء، و الزملاء، إضافة إلى تقييم العامل الشخصي لنفسه. و قد يعتبر هذا النوع من التقييم ممتداً و شاملاً أكثر من اللازم، إلا أن كثيراً من الشركات تلجأ إليه كونه يمنح لمحة شاملة عن أداء العامل في هذا التقييم لا يستفيد المدراء بحسب، من معرفة نقاط قوة و تقدم العاملين ، إنما يستفيد العاملون أيضاً لدى معرفة نقاط قوتهم، و الجوانب الأخرى التي يحتاجون إلى تنميتها و تطويرهاإلا أنه من سلبيات هذا التقييم، هدر المال و الوقت لإجرائه نظراُ لتوسعه، إضافة إلى احتمال تحيز أحد الأطراف المشاركة في التقييم ضد الموظف، أو حتى لصالحه بلا وجه حق
التقييم بناء على أهداف محددة
يلجأ كثير من المدراء إلى معايير و مقاييس محددة لتقييم العاملين بناء عليها، و هي غالباً ما تكون أهداف واقعية، و دقيقة، و يمكن بلوغها، و محددة بوقت معين، بحيث يعرف العامل تماماً ما الذي يتوجب عليه فعله كي يحقق هذه الأهداف. إلا أن من مساوئ هذه الطريقة، سعي العاملين لبلوغ الأهداف بطرق ملتوية، مما يضمن لهم تقييماً جيداًو عدا عن ذلك، فهناك المزيد من المعايير التي يجب أن يتم اعتمادها لدى تقييم العاملين،
ويتم تحديد المهام للعاملين بالمؤسسة من خلال
أولا : التصميم الوظيفي
يقصد بتصميم الوظيفة تحديد طريقة أداء العمل، ونوع الأنشطة والمهام التي ستؤدى، وحجم المسؤوليات، والأدوات والفنون المستخدمة في الأداء، وطبيعة العلاقات الموجودة في الوظيفة، وشكل ظروف العمل المحيطة
وهي عملية تحديد الطريقة التي يجب أن يؤدى بها العمل، والمهام المطلوبة للقيام به، أما إعادة تصميم الوظيفة فيشير إلى عملية تغيير المهام أو الطريقة التي يؤدى بها العمل في وظيفة حالية، ويحتاج التصميم الفعال للوظائف إلى تحقيق الفهم الواسع للوظيفة وفقًا لواقعها الحالي من خلال التحليل الوظيفي.
و هي أيضا عملية تقسيم وترتيب أنشطة وأعمال المنظمة إلى مجموعات من الوظائف، ويراعى عند تصميم الوظيفة مجموعة متغيرات مرتبطة بالمنظمة وشاغل الوظيفية والمتغيرات البيئية".
أهداف التصميم الوظيفي
تحقيق متطلبات التنظيم من أجل الإنتاجية والكفاءة العملية وجودة المنتج أو الخدمة
إشباع حاجات الأفراد من الاهتمام والتحدي والإنجاز، ومن الواضح أن هذه الأهداف متداخلة ولكن الهدف العام لتصميم العمل هو تكامل احتياجات الفرد مع تلك الخاصة بالتنظيم.
ثانيًا: تصميم العمل:
يجب أن يبدأ تصميم العمل من تحليل متطلبات المهمة، تلك المتطلبات ستكون وظيفة لهدف التنظيم وتقنيته وهيكله ويجب أن يأخذ التحليل في اعتباره أيضًا عملية اتخاذ القرار ـ أين وكيف يجب ممارسته ومدى تحويل المسؤلية للأفراد وفرق العمل.
الخصائص المحفزة التالية ذات أهمية أولية في تصميم العمل: الاستقلال، والفراسة، وضبط النفس والمسئولية: ( التنوع ـ استغلال القدرات ـ التغذية الاسترجاعية ـ الإيمان بضرورة المهمة )، هذه هي أسس الطريقة المستخدمة في إثراء الوظيفة.
ثالثًا: توصيف الوظيفة:
هو عبارة عن النتيجة الملموسة لتحليل العمل، وتظهر في شكل وصف تفصيلي مكتوب للوظيفة، وهدفها وطبيعتها، والمهام ( أو الوجبات أو الاختصاصات أو المسؤليات )، وظروف أداء العمل، ومواصفات شاغل الوظيفة"، فوصف الوظائف يعني التسجيل المنظم لأبعاد الوظيفة ومكوناتها الأساسية والعوامل المحيطة بها في بطاقة أو كشف خاص لوصف الوظيفة، كمستند لتعريف الوظيفة، بحيث يعكس: عوامل التقويم الداخلة في تكوين الوظيفة، ومهامها وواجباتها ومسؤولياتها، والحد الأدنى من مطالب التأهيل اللازمة لشغلها.
وهذه العناصر هي كما يلي:
تعريف بالوظيفة: ويشتمل ذلك على اسم الوظيفة ومستواها التنظيمي، والقسم والأدارة والقطاع التابعة له (اي موقعها في الهيكل التنظيمي)، ومستوى أو نطاق الأجر المحدد للوظيفة ومن الذي قام بإعداد التوصيف، ومن الذي اعتمده وتاريخ إعداد التوصيف.
ملخص عام للوظيفة: وهو عبارة عن سطرين إلى ثلاثة سطور تعطي فكرة الوظيفة وهدفها وطبيعتها وما تستلزمه من متطلبات للأداء.
المسئوليات والواجبات: وهي تحديد للمسئوليات والواجبات الملقاة على عاتق الوظيفة وفيها يتم تحديد المهام والأنشطة التي تؤدي داخل الوظيفة وطرق الأداء، والمواد والآلات اللازمة للأداء، والمستوى الإشرافي الذي يشرف على الوظيفة، وكذلك المستويات التنظيمية أو الوظائف الأخرى التي تشرف عليها الوظيفة، وطبيعة ذلك الإشراف ونطاق الإشراف.
ظروف وبيئة العمل: وفي هذا الجزء من التوصيف يتم تحديد الظروف الطبيعية، أو المادية التي يمارس فيها العمل، أو التي يتعرض لها شاغل الوظيفة، وهي الضوضاء والحرارة والأتربة والغازات وطبيعة موقع العمل (داخل مكاتب أو في ساحات مفتوحة) وما إلى ذلك من ظروف بيئة العمل.
مواصفات شاغل الوظيفة: وتعني المؤهل العلمي، وسنوات الخبرة، والمهارات، واجتياز اختبارات معينة، وأي مواصفات أخرى ضرورية.
