أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
يبدأ بالتحليل البيئي للمنظمة، و تقييم نقاط القوة الداخلية و الخارجية، فضلا عن التنظيم والفرص والتهديدات و جرد العمال والمهارات المتاحة بالفعل داخل المنظمة وتحليل الوظائف الشاملة.
تحليل بيئة العمل بالمؤسسة (نقاط القوه والضعف والتحديات والفرص المتاحة) ويشمل ذلك خطط تطوير الاعمال والموارد البشرية المتاحه والمستقبلية
تحديد استراتيجية المنظمة أولي خطوات اي شيء فيها
ماذا اريد ( تلك هي الرؤية)
السعي لتحقيق ما اريد ( تلك هي المهمة)
تحقيق الغاية التي حددتها ( تلك هي الأهداف )
التنبؤ باحتياجات المنظمه من الموظفين
مقارنه الاحتياج للمنظمه لسد عجز الموظفين
تطوير خطه واضحه بين عدد الذين يتم تعيينهم من الخارج والاشخاص التى يتم تدريبهم
تبدا عملية تخطيط الموارد البشرية بعملية جمع وتحليل المعلومات والبيانات وهذا يشمل دراسـة وتحليـل كافة العوامل المـؤثرة سـواء تعلقـت بالبيئـة الداخليـة أو البيئـة الخارجيـة
تتعدد وتتنوع خطوات الموارد البشرية وفقا لشمولية العملية أهميتها في المنظمة , وعلاقتها بالتخطيط العام للمنظمة .وبالرغم من اختلاف الكتاب في تحديد هذه الخطوات إلا أنم يتفقون على أن الموارد البشرية يجب أن تربط بإستراتيجية المنظمة , وكلاهما يتعمد على الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة وحاضرا و التوقعات المستقبلية لحجم ونوع أعمالها والتأثرات البيئية في مسارا الاستراتجي.وعلى هذا فهناك من يصف العملية بأربع خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية .1 ـ التبوء : إن تخطيط الموارد البشرية لابد أن يبدأ بتقدير الطلب على عنصر العمل في المستقبل , حيث يمكن على ضوء ذلك رسم الأهداف التي ينبغي تحقيقها ضمن إستراتجية عامة للموارد البشرية ، حيث تتضمن هذه الخطوات أربع خطوات فرعية هي : أ ـ التحليل : ويركز على خزين المنظمة من المهارات وقوة العمل وحجم الاستخدام لأي التركيبة الحالية والمستقبلية لقوة العمل التي تتحدد على ضوئها الأجور , عدد الوظائف .. الخ كما يشمل التحليل على مستويات الإنتاجية الحالية والمستقبلية والمنظمة الحالي هيكل وظائفها .ب ـ التنبؤ بحجم الطلب المستقبل على الموارد البشرية في ضوء المؤشرات التي تم تحديدها في التحليل .ج ـ وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب .د ـ التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي و الخارجي , حيث تلجأ بعض المنظمات إلى الاعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية , بينما تلجأ منظمات أخرى إلى سوق العمل خارج المنظمة لإشباع طلبها من الموارد البشري.وهنا تجري الموازنة بين الكلفة والعائد المحقق من كل اتجاه (داخلي ,خارجي ) , على المنظمة أن تختار القرار الأقل تكلفة .2 ـ وضع الأهداف : تركز هذه الخطوة على أهداف عملية التخطيط والتي يشترط أن توضح في ضوء أهداف وسياسات الموارد البشرية , فإذا كانت أهداف الإدارة التوسيع في التوظيف وذلك لأن إستراتيجية المنظمة هي التوسيع المستقبلي للمنظمة فعليها مراعاة مسارها المستقبلي , أما إذا كان توجه المنظمة نحو الاستقرار لقناعتها بمستوى أدائها الحالي ، فيفترض في التخطيط أن يستهدف البناء النوعي (المهارات , والمعارف ) لقوة العمل في المنظمة .كما يمكن لإدارة الموارد البشرية التأثير على تحديد الأهداف من خلال توفير معلومات عن الموارد البشرية للمنظمة , حيث لابد أن لا تخرج من الإطار العام لأهداف المنظمة وفيما يلي بعض الاقتراحات التي تساعد في عملية زيادة خطط الموارد البشرية مع الخطط الإستراتجية للمنظمة . · يجب الربط بين دورة تخطيط العمل وتخطيط الموارد البشرية.· يجب أن يكون تخطيط الموارد البشرية هدفا المنظمة .· تحديد مضامين الموارد البشرية .· تحويل أهداف العمل إلى أهداف الموارد البشرية التي تمثل الأساس في خطة الموارد البشرية .· يجب على ألمخططي الموارد البشرية معرفة إستراتجية العمل وضمان توافق خطة الموارد البشرية مع إستراتجية العمل .3 ـ تنفيذ الخطة : وتشمل هذه الخطوة عل تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب والتعيين والتعاقد كما تتضمن تحديد وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات الأجور والمكافآت وأنظمة المعلومات .4 ـ التقويم والرقابة : تنصب الجهود في هذه الخطوة على تكميم قيمة الموارد البشرية , ذلك نتيجة للاعتقاد السائد بأن المجهودات البشرية في المنظمة هي الموجودات الأكثر أهمية وتعد عملية التقويم من العماليات المهمة في تخطيط الموارد البشرية كونها تستهدف تستخلص نقاط القوة والضعف فيها وتمتد إلى تحديد فاعلية خطط الموارد البشرية وقد تستخدم في التقويم واحد أو أكثر من المعايير الآتية : ـ حجم التوظيف الحقيقي إزاء متطلبات التوظيف المحددة ـ مستويات الإنتاجية المحققة إزاء المخطط فيها .
يبداء تخطيط الموارد البشرية من تحديد الاعداد النمطية لكل وظيفة بالشركة وذلك من خلال استخدام طرق وصفيه معتمده على خبرة المدرين او من خلال طرق واساليب كمية ثم بعد ذلك يتم تحديد الفجوه بين العدد النمطي والعدد الفعلي
وضع الأهداف المطلوب تحقيقها
متطلبات وخصائص وقوانين ونظام والهيكل الاداري للمنظمة .
أعتقد أن الزملاء قد ِرحوا بما فيه الكفاية, وأود تلخيص عملية تخطيط الموراد البشرية كالتالي: دراسة طبيعة وبيئة وحجم المؤسسة -دراسة الاحتياجات والقدرات البشرية - تحديد البرامج التدريبية والأنظمة الداخلية المتعلقة بذلك - دراسة ومعرفة القوانين والسياسات الخارجية - التهيئة وتحضير الوصف الوظيفي وما يتعلق به من عناصر وسايات ادارية - تنفيذ البرنامج المطلوب أو العملية التوظيفية بناء على ما سبق
