أذكر الأغراض التى يتم فيها استخدم الحوافز السلبية؟

الغرض من التحفيز الإيجابي والسلبي لا يختلف وكلاهما يهدف الى تغيير السلوك الى الافضل والمحافظة عليه علما بان الاول قد يستخدم مع جميع فئات الموظفين اما النوع الثاني وهو التحفيز السلبي يستخدم فقط مع المقصرين في جوانب عمليه معينة مثل كثيري الغياب والتأخير والمهملين ... الخ وأنواعه كثيرة منها النصح والتوجيه الشفهي وسجل الإرشاد والحرمان من العلاوة والحسم من الراتب وفي المجال العسكري قد يصل الامر الى السجن او التوقيف

 اتفق مع اجابة أ. هاشم مساوي

 : الحوافز السلبيــــــة

هل كل الحوافز إيجابية ؟هل دفع الأفراد إلى العمل ، أو فرض سلوك معين عليهم لا يتأتى إلا من خلال الحوافز الإيجابية؟ . ( الجواب بالنفي ) لأن الحوافز ذات شقين (إيجابي بمثل (الجزرة ) وسلبي بمثـــل ( العصا).التعبير المتمثل في ( الجزرة والعصا ) تعبير يقصد به أسلوب الترغيب والترهيب الذي يعتمده الفرد لتحقيق سلوك مطلوب من دابته . فالجزرة من الأمام ، والعصا من الخلف.

أسلوب الجزرة والعصا أسلوب واقعي في دفع سلوك الأفراد نحو الجانب المطلوب , إلا أن معظم نظريات التحفيز لا تتناول إلا لجانب الإيجابي - الترغيب - أو (الجزرة)

تعتبر الحوافز المادية والمعنوية - التي سبق تناولها- هي حوافز إيجابية، لأنها ترغب الفرد في الحصول على مزايا معينة. أما الحوافز السلبية فهي عكس ذلك، فهي الطرق والوسائل التي تستخدمها المؤسسة لغرض الحد من السلوك السلبي والتصرفات غير المقبولة بين الافراد أو بين الأفراد والمؤسسة مثل : عدم طاعة الاوامر , عدم الشعور بالمسئولية والكسل في العمل.

ومن الناحية العملية فإن الحافز السلبي لا يحفز الموظف إلى العمل , وإنما هو يحذر ولا يدفع للتعاون ولا يعلم الأداء وإنما يعلم كيف يتجنب العقاب , وكيف يتحاشى الموظف المواقف التي توقع في العقاب دون الامتناع عن العمل، فالخوف من الفصل مثلا وسيلة رقابة وتحكم غير سلبية من الناحية السيكولوجية ولا تؤدي إلى أقصى الطاقات لدى الفرد الذي عادة ما يؤدي العمل بالدرجة التي تعرضه للفصل.

كما ان الحوافز السلبية تذكر العاملين بأنهم مثلما يثابون على الأداء الممتاز، فإنهم يعاقبون على الأداء الضعيف فتحفظ الإدارة بذلك هيبتها وتضمن جدية العاملين.

ويرى كثير من الإداريين بأن العقاب أو التهديد به إدارة فعالة لتحقيق الطاعة والولاء من قبل العاملين وقد يكون هذا مفيدا أكثر من غيره من الوسائل وحافزا قويا لتقويم الفرد لسلوكه، ولكن قد يكون العقاب أو التهديد به سببا لخوف الفرد بدرجة لا يمكنه للاستجابة بطريقة إيجابية للتعليمات والمقترحات وتنمو لديه اتجاهات غير ملائمة عن العمل.

 

أنواع الحوافز السلبية:

يمكن تقسيم الحوافز السلبية وفقا لطبيعتها المادية والمعنوية سواء اكانت فردية ام جماعية كالتالي:

1- الحوافز المادية السلبية :

          أ – الحوافز المادية السلبية الفردية :

1-   الخصم من المرتب .

2-   الحرمان من العلاوة أو تأجيل موعد استحقاقها.

3-    الحرمان من المكافئات.

4-   الإيقاف عن العمل لمدة محددة.

5-    النقل إلى قسم آخر.

6-   خفض الراتب.

7-    تنزيل الدرجة الوظيفية.

8-    الفصل نهائيا من المؤسسة.

        ب – الحوافز السلبية الجماعية :

1-    حرمان الجماعة من المكافأة التشجيعية .

2-    حرمان الجماعة من العلاوات التشجيعية .

3-   حرمان الجماعة من الامتيازات التى تحصل عليها بقية الأقسام والإدارات

2- الحوافز المعنوية السلبية :

               أ – الحوافز المعنوية السلبية الفردية :

1.  لفت النظر2.  التأنيب3.  الانذار الشفهي.4.  الانذار الكتابي.5.  التحويل للتحقيق .6.  تغيير أعباء العمل.7.  تخفيض المسؤوليات والصلاحيات.

8.  ممارسة المزيد من الرقابة. 9.  الحرمان من المشاركة.10. الحرمان من بعض الامتيازات كالهاتف، إلغاء فترات الراحة، وقت الأنشطة الاجتماعية. 

         ب- الحوافز المعنوية السلبية الجماعية :

                   1- الحرمان من النشاط والرحلات .

                   2- توجيه اللوم والإنذار .

 

ايجابيات استخدام الحوافز السلبية:

1.  تحقق توازن فى عملية التحفيز لضمان جدية العمل.

2.  تعطى العامل درسا يمنعه من تكرار المخالفة.

3.  وسيلة ردع للآخرين.

 

الآثار السلبية لاستخدام الحوافز السلبية :

انطلاقا من أن العقاب يتضمن عوامل أخرى تجعل منه أقل قوة من الحوافز الإيجابية في العمل ومن هذه العوامل :

1.  إن العقاب يحبط معنويات الفرد ويثبط همته ونشاطه، خاصة إذا أتضح له أن هذا العقاب غير عادل، وتكون النتيجة عكس ما هو مطلوب منه؛ فقد يتسبب في خفض مستوى الرضا للعامل أو لجوء هذا الأخير إلى بعض التصرفات السلبية.

2.  إن التهديد بالعقاب قد يسبب خوفا للعامل، مما يجعله غير قادر على أن يستجيب للسلوك الإيجابي، بل وفي كثير من الأحيان يكون في حالة غير مرضية تجاه أشياء تتعلق بالعمل طالما أن العقاب يبقى يتهدده.

3.  قد يؤدي العقاب إلى أشياء ونتائج غير التي يُقصد بها منه، فالعامل الذي يُعاقب على شيء ما قد يتمادى في خطئه في أشياء أخرى.

4.  إن شعور العامل بالعقاب قد يخلق لديه حالة نفسية تتسم بالعداء نحو الإدارة، كما تولد لديه سلوكا عدائيا نحو رؤسائه ومشرفيه وربما نحو زملائه.

5.  قسوة العقوبة والشدة في التعامل (حوافز سلبية) تعد أحد أسباب التسرب الوظيفي نتيجة الشعور بالظلم والاضطهاد وهذا ما يدفع الموظف للتسرب الوظيفي وترك العمل.

 

ضوابط استخدام الحوافز السلبية:

وإذا اعتبرنا أن الكي (التأديب) هو آخر الدواء , فهناك بعض المبادئ الأساسية ليكون التأديب في المنظمة فعالا دون وجود آثار سلبية كبيرة عكسية:    1- أن يتم بطريقة مدروسة ودقيقة تعتمد على تفهم مشاكل العمال وسلوكياتهم وظروفهم المختلفة .

2-  تدريب المشرفين على حسن معاملة مرؤوسيهم ومدهم بالإرشادات اللازمة من ناحية أخرى.

3-  التضييق بقدر الإمكان من استخدام الحوافز السلبية إلا في الحالات الضرورية التي تدعو إلى ذلك.

4- إعطاء جزاءات متوسطة في قوتها، ليست قوية جدًا أو ضعيفة جدًا.

5- يكون العقاب للسلوك غير المرغوب، وليس الشخص نفسه.

6- المساواة بين الجميع في العقاب، بمعنى إن جُوزئ سلوك معين للموظف (أ)، وقام بفعل هذا السلوك الموظف (ب)، فيجب مجازاته هو الآخر بنفس الجزاء.

7- توضيح الأسباب التي أدت إلى الجزاء؛ وذلك من خلال المقابلة الشخصية، وهناك5 خطوات لجعل تلك المقابلة الشخصية فعالة:

لخطوة الأولى: الرجوع إلى المقابلات السابقة.

 الخطوة الثانية: الرجوع إلى المشكلة، والسؤال عن تفسير لها.

الخطوة الثالثة: إعطاء تحذير.

الخطوة الرابعة: أخذ وعد بالتغير.

الخطوة الخامسة: المتابعة.

 

ممارسات قد تؤدي الى التحفيز السلبي:

فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها: • ملأ الادارة جو الشركة بالسياسات.  • تكون المدير توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.  • وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.  • تحديد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.  • تشجيع المنافسة الداخلية بين الموظفين.  • حجب الادارة معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم. •تقديم الادارة النقد بدلا من التعليقات البنّاءة.  • قبول مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا. • معاملة المدير موظفيه بشكل غير عادل.  • الاستفادة من الحد الأدنى من طاقة الموظف.

 

المدراء واستخدام الحوافز السلبية:

نحن هنا أمام إشكالية هل يتبع المدير النمط الأول و هو الحوافز الإيجابية فيعتبر مديراً إيجابياً أم يتبع الحافز السلبية فيعتبر مديراً سلبياً.

وإزاء استخدام الحافز المناسب في العمل تتباين وجهات النظر حيال الحوافز السلبية , بين مؤيد ومعارض , أو استخدامها في حالات نادرة ومتوسع في ذلك.

وعلى الرغم من تعدد أنواع الحوافز السلبية، إلا أنه ظهرت وجهات نظر عديدة تحد من استخدام الوسائل السابقة في التحفيز السلبي واقتصرت على حرمان العامل من الحافز الإيجابي .

 من جانب آخر , يعتقد كثير من مديري المؤسسات - كبيرة كانت أم صغيرة - , أن التحفيز السلبي خير وسيلة لتشجيع المرؤوسين لأداء أعمالهم بتميز والحصول على إنتاجية عالية. وقد قيل : (الحوافز السلبية) آلام وطعنات توقظك من نومك تريد التخلص منها لتنتقل لمرحلة أفضل، ولتنجح وتحقق أهدافك (حوافز إيجابية).

 و هنا نقول أنه يمكن الأخذ بالأسلوبين حسب ما تستدعي الحاجة مع التركيز و الأخذ بعين الاعتبار على أن الاتجاهات السائدة في الوقت الحاضر أكثرها يركز على الحوافز الإيجابية باعتبار أن هذا المبدأ يعطي المؤسسة نتائج إيجابية أفضل علي المدى البعيد حيث يرفع الروح المعنوية لدى الفرد و هذا يساعد على إيجاد السلوك السوي الذي يعطي نتائج إيجابية على مستوى الفرد و المنظمة كما يؤدي إلى التقليل من السلوكيات السيئة لدى العاملين.

وبالمقارنة بين الحافز الإيجابي و الحافز السلبي تبين أن الحافز السلبي قادر على توفير إنتاجية جيدة في المدى القصير مع انخفاض يطرأ على معنويات الأفراد حيث الاهتمام الأكثر  بالإنتاج مما ينتج عنه آثارا سلبية تتمثل في زيادة وقت العمل ، كثرة الشكاوى  ، و تكرار الغياب و مشاكل في العمل و من ثم فإن الإنتاج على المدى الطويل سوف يلاقي انخفاضاً .

 وعليه ينبغي على القيادات الادارية في المؤسسات كافة اللجوء الى استخدام الحوافز الايجابية أو السلبية بشكل موضوعي عادل بما يؤدي الى احترام المؤسسة والقيادات الادارية التي فيها وجميع العاملين تحت لوائها

 

 

اعتذر اخي العزيز فأنا اختلف معك بإعتبار ان العقاب  حافزا سلبيا فكلمة حافز هي كلمة تعني الايجابية ولا يمكن ان تعني سلبا ولكن يمكنك ان تصيغ السوال عن 

أذكر الأغراض التى يتم فيها استخدم الخوف من العقاب كحافز ومحرك للعمل؟

 

 

إذا كان المقصود الحافز الذي يؤدي إلى نتائج سلبية :

ففي نظري يعتبر حافز الترقية اسواء حافز لدى فرق العمل لما يسببة من ضغائن واحقاد لذلك يجب ان يصب الحافز على مبادرة الشخص ذاته وليس على المنافسة على المناصب وأن يوضع ذلك مركز أهتمام .

حوافز سلبيّة

وهي الّتي تهدف إلى التأثير في سلوك العاملين عن طريق أسلوب العقاب والوعيد والتأديب المتمثّل في جزاءات ماديّة؛ كالخصم من الأجر، أو الحرمان من العلاوة والترقية.

شكرا لدعوتك اخي . واسمح لي ان اعتذر عن اجابه السؤال سؤالك غير واضح100% بالنسبه لي شخصيا واتمنى التوضيح اكثر ان تكرمتك

أتفق مع الزملاء 

شكرا على الدعوة

أتفق الإجابات السابقة المميزة ، وفعلا السؤال مميز ..