ماهي طرق العقاب النظامية للموظفين المقصرين أو الغير منضبطين في العمل؟ What are the punishment irregular methods for staff negligence or non-disciplined at work?

أولا":

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظف فيما عدا مُخالفات التأخر عن الدوام وفقا" لما يلي :

_1 _ لفت نظر كتابي

_2 _ إنذار كتابي

_3 _ الخصم من الراتب الأساسي وفق ما ينص عليه القانون النافذ عن كل مخالفة يرتكبها

_4 _ الخصم من الراتب لتغطية تكلفة الخسارة أو الضرر الذي سببه الموظف للدائرة

_5 _ الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في معاش التقاعد أو مكافأة نهاية الخدمة أو حرمانه منها وفق ما نص عليه القانون النافذ

ثانيا":

الجزاءات والإجراءات التأديبية المُتعلقة بمخالفات ساعات الدوام الرسمي فتكون وفق التدرج التالي :

_1 _ إنذار شفهي

_2 _ إنذار خطي أولي

_3 _ إنذار خطي ثاني

_ إحالة الموظف إلى لجنة المخالفات الإدارية للنظر في أمره

 يوجد نظريه بالدول الامريكيه من وجهه نظرى بعد دراسه علميه  وعمليه لها بانها ممتازه جدا وهى نظريه (النقاط السوداء ) وباختصار شديد فهى تطبق كلاتى:-

1-   النقاط التراكمية السلبيه التي يقوم بها الموظف عند قيامه بالتقصير فى العمل والتاخير والخروج المبكر من العمل  والتغيب 

2- سيردع الموظف المهمل عن إهماله كما سوف يدفع الجميع إلى تفادي التراكم في النقاط لأن الوصول إلى النقطة رقم100 يعني وصول التقصير إلى لجنة التأديب.

3-العقوبات تبدأ بعد تجاوز الموظف المهمل النقطة العاشرة، مما يعكس المرونة التامة للنظام  في منح الموظف أعذاراً عن التأخير عن مواعيد الدوام أو الخروج المبكر من مكان العمل أو غير ذلك من أشكال التقصير، ولابد للموظف من الاستفادة بهذا الهامش الكبير في تفادي تسجيل لأية نقاط ضده.

4-أ ستخدام هذه الطريقة في ضبط الموظف الذي يهوى (التزويغ) سوف تلقى نجاحاً كبيراً، لأن التقصير لابد من وقفه بالطرق التي تضمن تقلصه، أيضاً نظام النقاط السوداء له جانب إيجابي وهو توضيح التاريخ (المظلم) لبعض الموظفين من مدمني المخالفات الإدارية والتي يصعب على الموارد البشرية أو على الجهاز الإداري حصرها خاصة في الدوائر الكبيرة التي يعمل بها عدد كبير من الموظفين.

6- النظام يعطي أيضاً للموظف الفرصة لتعديل سلوكه السلبي وتحويله إلى إيجابي من خلال إطلاعه على عدد النقاط السوداء التي تراكمت في ملفه الوظيفي، والتي قد تدفعه إلى تجنب المزيد من المخالفات الإدارية التي تصل به إلى النقطة رقم100 وأتصور أن التدرج في العقوبة يعطي الفرصة للموظف لكي يعيد حساباته ويعدل سلوكه الوظيفي لوقف الحسبة عند مرحلة محددة ثم يتراجع عدد النقاط فيما بعد أو تحذف إذا لم يرتكب الموظف المزيد من المخالفات خلال فترة محددة أوضحها النظام. 

بما أن السؤال عن طرق العقاب (النظامية) تختلف من شركة لأخرى ، كل شركة لها قوانين وضوابط تكتب ضمن عقد العمل يجب الالتزام بها تناسب الشركة وسياستها وتعطي الموظف حرية الموافقة عليها ( بتوقيعه) ويجب أن يلتزم بها وبحال مخالفته يتم اتخاذ الإجراء المناسب حسب القوانين والأنظمة المتفق عليها بما يتعلق بطرق العقاب برأيي..
قبل العقاب يحب أن يكون هناك مسؤول عن المراقبة والتحقيق بشؤون الموظفين لمعرفة ماهية المخالفات ومدى تقصير الموظف وما ينجم عنها سلبا على الشركة لاتخاذ الاجراء المناسب، طرق المحاسبة كالتالي: الانذار، اللوم ، الحسم من الراتب، حرمان من علاوة ، فصل ، وفي بعض الأحيان دفع غرامة حسب المخالفة  يجب أن تكون العقوبة متناسبة مع درجة المخالفة وتكرارها

اخي سعد معظم المشاركين قد سبقوني بالاجابات التي كانت اجابتي جزء منها واضيف على ذلك هو ان كل شركة لها لوائحها التي لا تخرج عن قوانين وزارة العمل الخاص بالدولة التي تقع فيها الشركة مع العلم ان هناك من يشترط ثلاثة اوستة اشهر كفترة تجربة للموظف الجديد وفي حالة ان الشركة اكتشفت خلال تلك الفترة بأن الموظف غير صالح للعمل (خلال الفترة التجريبية التي اما3 أو6 أشهر) يحق لها ان تستغني عن ذلك الموظف. اما بالنسبة لمن تجاوز الفترة التجريبية فذلك كما قلت من خلال اجابتي ان هذه امور تنظمها مكتب وزارة العمل المرتبط بالدولة التي تقع فيها الشركة ولا يجوز تخطيها وعلى الشركة ان تصدر انظمتها الداخلية المرتبطة بالعقوبات بناءً على ذلك وشكراً.

تطبق اللوائح الادارية كاملة

لفت نظر

انذار أول كتابي

تكرار الانذارات

فصله عن العمل

note in book with follow up

change his shift

no vacations

no day leave

follow up always check with him have aproblems in his work or at his home or privacy life to changeby give him advise .

التوعية مهمه

 

قطع الأعناق ولا قطع الأرزاق

حسب لوائح وانظمة الشركة وبما يتوافق مع قانون العمل في البلد 

وفي غالب الأحوال يتدرج كالتالي 

لفت نظر 

إنذار شفهي 

إنذار كتابي 

خصم من االراتب 

حرمان من المكافآت والحوافز والإجازات 

الإحالة للتحقيق 

الفصل كحل نهائي

Individual's neglience and lack of disipline could also be a perception by others due to individual's lack of understanding of job description and it's importance and value addition to the team/organisation. One must make a serious attempt to explain about it and give reasonable time to review the impact. If no changes are noticed then seperation would be the best solution.

Punitive actions do not reap any returns but just prolongs the decision enabling complication and wastage of resources.

تختلف العقوبات المهنية (المسلكية) من دولة إلى أخرى وفق تشريعات العمل الخاصة في كل منها, وهي تتشابه إلى حد بعيد في غالب الأحيان, من حيث تسمياتها أو تدرجها أو آلية فرضها.
فهي في الغالب, تتدرج صعوداً من عقوبة التنبيه الشفهي (الإنذار غير المكتوب) وتنتهي بعقوبة الطرد (التسريح) مروراً بعقوبات أخرى (الإنذار الخطي, الحسم من الأجر بنسب معينة وبفترات زمنية لها حد أدنى وأقصى حسب درجة المخالفة, النقل التأديبي, تأخير الترقية أو الترفيع...
الخ).

العقوبه تتم على خطوات و هى :-
1- الانذار الشفهى 
2- الخصم من المرتب وفق لوائح و قوانين العمل المنصوص عليها فى قانون دولة الاقامه
3- انذار نصى مكتوب يتم اعطائه للموظف كأخر فرصه 
4- الفصل من العمل مع ذكر اسباب الفصل حتى لا اعطى للموظف فرصه بالكذب و التلائم على الشركه يقوم بالتوقيع عليها كافة اقسام الشركه حتى اتأكد انه لا يوجد اى شئ يخصه بالشركه يطالب به الشركه فيما بعد

First of all, the reasons should be considered.
If it is due to some weakness in the internal control procedures, the systems should be upgraded.
Usually good job relevant training and job motivation prohibts such situation.
If even then this situation arises, then matter must be investigated and if found guilty, disciplinary action should be executed against such employee.