أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
في حال كانت الوظيفة ادارية يمكنني اختبارطالب العمل في نفس المجال المرغوب توظيفه به اما اذا كانت وظيفته فنيه و ادارية يجب الاجتماع بالمسؤول الفني في المقابله الشخصيه و تحديد مدى تمكن طالب العمل من مهام الوظيفة الشاغره
شكرا للدعوة ويتم اتخاذ قرارات التوظيف بالاجتماع مع ادارة الموارد البشرية اوقسم التوظيف بالشركة لتدارس خطة التوظيف الخاصة بالشركة ومعرفة ان كانت مناسبة اوتحتاج لتعديلات وعلى اساس يتم اتخاذ القرارات المناسبة
هناك طريقة وضعها علماء النفس والاجتماع مكونة من خمسة مراحل توضح كيفية اتخاذ القرار بشكل مستقل وهي:
المرحلة الأولى: تحديد الهدف بوضوح، لأنه بذلك يوجه خطواتنا نحو اتخاذ القرار.
المرحلة الثانية: التفكير بأكبر عدد ممكن من الإمكانيات، فمنها يستخلص وينبثق القرار.
المرحلة الثالثة: فحص الحقائق مهم جدا، فعدم توفر المعلومات قد يقودنا إلى قرار غير صحيح.
المرحلة الرابعة: التفكير في الايجابيات والسلبيات للقرار الذي تم اتخاذه، فيجب فحص كل إمكانية وما يمكن ان ينتج عنها وقياس مدى كونها مناسبة أو غير مناسبة.
المرحلة الخامسة: مراجعة جميع المراحل مرة أخرى، والانتباه فيما إذا أضيفت معطيات جديدة أو حدث تغيير، ثم نقرر بعدئذ، وإذا لم يكن القرار مناسبا يمكن عمل فحص جديد.
أشكرك أستاذة رنا على دعوتي للإجابة ، والإجابة برأيي هي :
في هذه الحالة أقترح التفكير بطريقة الخريطة الذهنية والإجابة على الأسئلة الآتية :
1- هل الاستقطاب داخلي أم خارجي ؟
2- هل الوظيفة الشاغرة جديدة أم مستحدثة ؟
3- هل الوصف والتوصيف الوظيفي جاهزان أم لا ؟
4- هل موازنة التوظيف مذكور فيها الشاغر أم لا ؟
5- هل يوجد اعتماد صاحب الصلاحية على التوظيف أم لا ؟
6- هل .........
7- هل ......
يكون ذلك عن طريق الاطلاع على شهادات طالبي الوظيفة وخبراتهم ومن ثم خضوعهم الى اختبارات الكفاءة والمهارة وجس نبضهم حول ما إذا كانت لهم اهتمامات بالسعي من أجل تحقيق أهداف المؤسسة أو الشركة ككل وليس فقط الرغبة في الحصول على وظيفة
مدى حاجة الشركة للتوظيف
ماذا يمكن للموظف الجديد أم يقدم للشركة
هل الموظف الجديد هو المناسب لهذه الوظيفة
أتفق مع الاجابات المذكورة, وباختصار يجب التوافق بين ما هو مطلوب في الوصف الوظيفي وبين مؤهلات المتقدم الى الوظيفة !
