أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
طبعاً، فالتخطيط الاستراتيجي يتضمن تعظيم فعالية القوى البشرية، وتوصيف الوظائف يقع في هذا الإطار.
نعم له علاقة مباشرة بتحقيق المهام المطلوبة من الموظف وبذلك تتحقق الأهداف الأستراتيجية
A job description is a list that a person might use for general tasks, or functions, and responsibilities of a position. It may often include to whom the position reports, specifications such as the qualifications or skills needed by the person in the job, or a salary range. Job descriptions are usually narrative, but some may instead comprise a simple list of competencies; for instance, strategic human resource planning methodologies may be used to develop a competency architecture for an organization, from which job descriptions are built as a shortlist of competencies.
Strategic planning is an organization's process of defining its strategy, or direction, and making decisions on allocating its resources to pursue this strategy. In order to determine the future direction of the organization, it is necessary to understand its current position and the possible avenues through which it can pursue particular courses of action. Generally, strategic planning deals with at least one of three key questions:
نعم لا بد ان يكون هناك ترابط لان عشان تنشيء وظائف لازم يكون عندك استراتيجيات مبنية على دراسات لهيكلية المنشأة ونشاطها واهدافها المستقبلية ولذلك فأن التوصيف الوظيفي لا بد ان يستند على الاستراتيجيات المخطط لها.
طبعا فتخطيط الموارد البشرية مكون رئيسي للخطة الاستراتيجية لأي مؤسسة، وفإضافة وتوسعة وادراج نشاط جديد يتطلب تخطيط القوى العاملة والموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والكفاءة والتخصصات والدورات التدريبية
هناك كوادر ثابتة فى وصف وظائف بعينها ولكن يتغير الوصف الوظيفي لبعض الوظائف لتحقيق اهداف استرتيجية للمؤسسة
Yes, as factors such as budgetary spending, return on investment for each individual and the establishment of timelines to complete processes and objectives through manpower.
الاجابة نعم
لماذا
دعنا نعود إلى الوراء قليلا فقد كانت الإدارة المسؤولة عن القوة البشرية العاملة في المنظمات تسمى إدارة شؤون العاملين أو شؤون الموظفين وكانت الوزارات المسؤولة عن شغل الناس تسمى وزارات العمل ولكن مع تطور التجربة الإدارية تبين أن موارد الإنتاج الاقتصادية الأربعة قبل أن يضاف إليها مورداً خامسا باتفاق علماء الاقتصاد كانت الموارد هي الأرض والعمل ورأس المال والأدارة التنموية
ولكن تبين فيما بعد أن العمل والإدارة هما المتحركان والأرض ورأس المال ثوابت حيث يوثر وجودهما ولكنهما لا يتغيران فيبقى الفدان فداناً وكيلو الذهب كيلو ذهب ولكن الانسان ليس هو نفس الانسان والإدارة ليست هي نفس الإدارة فانصب التخطيط على هذين المصدرين من مصادر الاقتصاد ولحق بهما المصدر الجديد الإضافي وهو المعلومات
بدأت المؤسسات والإدارات تدرك أن المتغير الرئيس هو الإنسان ولذلك دخل موضوع الإنسان وأسهامه وتطويره قلب استراتيجية التنمية الاقتصادية وتم تغيير دور إدارة شؤؤون العاملين/الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية ويعدها خطونا نحو إدارة المواهب وإدارة رأس المال البشري لوضع الإدارة المختصة هذه في دائرة الإسهام في التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية وعليه فقد تحول دور الموظف ليتناسب مع المتغيرات الواقعة والمطلوب تحقيقها في اتجاه تحقيق التنمية المستدامة وأصبح الوصف الوظيفي جزءاً لا يتجزأ من الاستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي
طارق
نعم ما من شئ ناجح إلاو معه دراسات و استراتجيات مخطط لها والسلام
