ماهي الاجراءات الرئيسية التى تقوم بعملها اي شركة او مؤسسة لأعداد خطة تدريبية لموظف جديد مجدوله على اساس زمني ؟ارجو ذكرها خبرتك المهنية؟

التدريب

TRAINING

أن واجب توفير التدريب الملائم للأفراد يعد من أكثر المسئوليات التي تواجه المشرف تحدياه فهولا يمكن أن يتوقع أداء قياسات إذا كانت معرفتهم أو مهاراتهم لا تناسب متطلبات العمل الذي يقومون به . وكلما كان العاملون معه أحسن تدريبا كما زادت إنتاجيتهم أفرادا أكانوا أو جماعات .

زمن الواضح الآن أن أي مستخدم يعمل في وظيفة ما يكتسب خبرة أي يتعلم وبمعنى آخر فإن الموظف يتعلم ويتدرب عن طريق الخبرات التي يسهم فيها , وهذه الخبرات قد تكون مصادفة , وفي مثل هذه الحالة لا يتعدى تدريب الفرد الخبرات تصادف حدوثها , كما يمكن تخطيط هذه الخبرات وتنظيمها بطريقة توفر نموا مطردا موجها للمعرفة والمهارة – وفي كلا الموقفين يتعلم الإنسان . لكنه في الموقف المخطط تسنح له الفرصة لتعلم الكثير بطريقة أكثر سرعة ودقة

والتدريب عملية تعليمية تربية للأفراد

(1) حتى يصبحوا مؤمنين بقدر الإمكان للقيام بعملهم

(2) وحتى يصبحوا مؤهلين للأداء في درجات أكثر صعوبة ومسئولية – ولهذا يجب أن يكون التدريب عملية ذات شقين الأول أن يقوم شخص ما بالتعلم وعلى الآخر أن يتعلم . ولهذا يتضح أن مشكلات التدريب هي مشكلة قديمة من ناحية التعليم والتربية .

وعندما نأخذ التربية علي أنها الجانب الرسمي من عملية التعلم وهي التي تتم في الدراسة أما التدريب فنغنى به ذاك الجانب من عملية التعلم الذي تكونه لتميز الكفاية في العمل معين أو منظمة معينة . وحين بدرب الفرد نتصور هدفا محددا ويحتاج كل مشرف أن يكرس الوقت لكل من هذا المجموعات الأربعة .

وعلي النحو التالي :

1- تدريب الإعداد Orientation traiaing

2-تدريب العمل أو الإنتاج     Job or productrion

3- الصيانة أو تدريب المبتدئين

Maintenance or refresher training 

4- تدريب الوظيفة أو التدريب التموى

Careen or Jevelopincntil training

وتتحد هذه الأنواع الأربعة من التدريب بحرية الواحدة يسشي وليس هناك ميزة معينة من بقائها منفصلة بدقة عن بعضها سشيؤش ومع ذلك بيسب التدريب يجب أن تتم بنظام معين . ويجب أن يكون كل يسبس وعى بالتسلسل الآتي :

1- (( تدريب الأعداد )) :

بهدف هذا النمط من التدريب إلي تعريف الموقف الجديد شيسش ومكانه مها والدور الذي يتوقع أن يقوم . في عملة .

وحين يبدأ موظف جديد العمل في هيئة ما لأول مرة بترق إلى معرفة نوع الجاز الذي سيدخله , والعمل المفروض القيام به , والناس الذين سيعمل معهم وما شابه ذلك . وعادة ما يكون رغبته في المعرفة الرئيسيه التدريبية أقوى في تلك الفترة من أي وقت آخر . فهو يعرف أنه يحمل سيسيب وأن وظيفته تعتمد على اكتساب المعرفة والمهارة . وبحس الموظف سيحدث بالضرورة أن يبدله الآخرون إلي ما علية أن يعمله . ومن يتوقع أن يكون أكثر اهتماماً , وتفتحاً في العقل وأكثر تشوقا عن الموظفين القدامى الذين قد تعلموا بالفعل أعمالهم . ويبقي ما يتعلمه الموظف الجديد في أيامه الأولي في هيئة ما ثابتاً في عقله لا يمحي .وكثيراً ما يشير أشخاص علي وشك نهاية خلعتهم إلي أيامهم الأولى في مصلحتهم كشيء واضح جداً في أذهانهم , وحتى أي بعد مرور سنوات عديدة .

وتدريب الأعداد يحتاج كل موظف بلا استثناء وهو يدخل أي مصلحة فهو بهدف إلي (( أعداد )) الموظف الجديد , ويحاج موضوع التدريب إلى أن يشمل الأشياء التالية :

( أ ) عمل الهيئة شئ ثمرات الجهد فيها .

(ب) كيفية نظامها , ومكان وظيفة الفرد في هذا البناء , وصلة الوظيفة بالوظائف الأخرى المرتبطة بها .

(جـ) أهداف المؤسسة بالإضافة إلي فلسفا أو سياستها وأهم إجراءاتها .

( د ) كيف تعمل الشركة أو الوكالة وعملها وماذا تعمل ؟

(هـ) نبذة عن تاريخ المؤسسة , وقد تساعد هذه النبذة الموظف الجديد علي معرفة الأسس الرئيسية لوجودها , ويستطيع كذلك أن يعرف مدى تطلعته في المؤسسة لبلوغ أهدافها وذلك عن طريق تطورها – وفي الواقع يمكن أيضاً أن يعرف كيف تغير الأهداف تدريجياً .

( و ) ظروف العمل في الشركة أو الوكالة . وتشمل ساعات العمل وفترات القهوة وأيام دفع المرتبات , وقواعد السلوك ومختلف القواعد التي يتوقف أن يراعيها الموظفون .

( ن ) فرص الترقي في المؤسسة ويجب أن تجنب هذه المعلومات علي الأسئلة الآتية :

ما هي فرص الترقي وكيف أحققها ؟ وما هي درجات السلم الوظيفي ؟ وما المفروض عمله حتى أصل إلي هذه الدرجات ؟

( لاحظ علاقة هذا بالمبدأ الإغراقى رقم1 في الفصل الثاني من هذا الكتاب ) .

أن التدريب التوجيهي طريقة واضحة يستخدمها المشرف للقيام بمسئولياته في الإشراف . لاحظ أننا قلنا . سابقا أن كل شخص جديد يلتحق بأنة مؤسسة يجب أن يوجه . ويجب أن تطبق الموضوعات السابقة الذكر على كل شخص جديد . ونحن نؤكد هذه النقطة لأن تطبيق الموضوعات السابقة الذكر علي كل شخص جديد . ونجن نؤكد هذه النقطة لأن الناس في كثير من الوكالات والشركات يحسون أن لكاتب أو الساعي أو ناسخ الآلات الكاتبة يجب أن يدرب فقط على واجباته المحدودة . وهؤلاء الناس لا يفهمون الفرق بين الوظيفة وبداية الحياة الوظيفية – ولا يعرفون أيضاً أن الناس لا يهدفون إلي اكثر من المال من وظيفتهم . ويجب أن يعرف الموظف علي الأقل شيئا عن مؤسسته حتى يصبح عاملا حقيقيا متحمسا فيها . وأن يحس بشعور الفخر لانتمائه إليها .

ومن الجدير بالذكر هنا أن التدريب التوجيهي في كثير من المصالح الحكومية والشركات يقوم به مسئول التدريب أو هيئة في فصول خاصة بالتدريب . لكن هذا لا يعفى المشرف من أية مسئولية تجاه تدريب موظفيه – فالموظف الجديد عنده يمكن أن يتعلم الكثير في فصول التدريب لكن فصل التدريب لا يمكن أن يوفر له التفاصيل الشخصية ألي توجهه في عملة الخاص , ومع زملائه ومشرفة وموقف العمل الفريد الذي يتعين علية القيام به – ويحتاج كل مشرف أن يعلم وموظفيه الجدد هذه الأمور ويفضل أن يكون هذا سابقا لأي فصل من فصول التدريب التوجيهي ومن الأهمية بمكان أن يقوم المشرف بعملية مراجعة ليتأكد من أن موظفيه الجدد يفهمون بوضوح المفروض عليهم تعلمه من فصول التدريب .

تدريب العمل : Job Training

يهدف هذا النوع من التدريب إلى تعليم الموظف كيفية القيام بالعمل الذي عين من أجله , والغرض هو مساعدة الموظف على تحقيق أعلي إنتاج في أقصر وقت ممكن . ولهذا السبب فغالبا ما يسمي هذا النوع تدريب الإنتاج , وهدفه هو بث الفهم والمعرفة الكاملين عن الوظيفة وتعليم الشخص كيف ينجز بكل جوانب النشاط المتصلة بالعمل المتوقع منه القيام به .

وغالبا ما يساء تنفيذ تدريب العمل أو الإنتاج , فكثيرا ما يكون هدف التدريب غير واضح في ذهن المشرف وكذلك الحاجة للسرعة أو أفضل الطرق في الاستخدام . وليس تدريب العمل أمرا بسيطا كما لا يمكن معالجته بطريقة واحدة . ويمكن أن نوضح الموقف بالأفكار الآتية :

أن التدريب بكلف مالا , والموظف الذي لم يدرب أبدا هو أكثر الموظفين تكلفة في كشف المرتبات لأنه يتلقى أجره نظير عدم الإنتاج كلية . وحيز يكتمل تدريبه في النهاية نستطيع القول بأنه يكتسب أجره – وفي الفترة التي لم يكن ينتج فيها ننفس درجة الشخص الذي أكتمل تدريبه نجد أن تكلفة إنتاجه كانت أعلي مما لو كان مدربا . ولا يستطيع الموظف الجديد أن يستحق راتبه من اليوم الأول من استلامه العمل . فعلية أن يتعلم كل شئ عن عمله وكيفية أدائه قبل أن يكسب بحق المرتب المحدد لعمله . وهكذا من أول ما يبدأ الموظف الجديد عمله إلى ما قبيل اكتمل إنتاجه لا يستحق مرتبه كاملا . وهو لا يستحقه ألا بعد اكتمال إنتاجه .

ونستطيع أن نوضح هذا الموقف بالرسم البسيط علي النحو التالي:

أن الموظف غير المدرب يبدأ من الصفر فهولا ينتج شيئا . ثم يتعلم تدريجيا عن طريق الخبرة كيفية القيام بالعمل الذي تشتمل علية وظيفته . ويصل إلي الإنتاج الكامل بعد أربع وعشرين شهراً من بداية العمل بمهني أنه يؤدى أداء منتجا كل الوجبات التي يتوقع منه القيام بها – وفي منتصف المدة أنه يؤدى أداء منتجا كل الواجبات التي يتوقع منه القيام بها – وفي منتصف المدة أي بعد شهراً ينتج الموظف نصف مت سينتجه بعد شهراُ أخرى .

ويمثل المثلث ب إنتاج الموظف , أما الشكل المثلث أفهر يمثل منطقة عدم الإنتاج , بمعني آخر فإن الموظف كما هو موضح في الرسم يحتاج إلي سنتين لكي يصبح في قمة إنتاجه , وبعد ذلك بصل إجمالي الإنتاج للشخص خلال فترة السنين إلي النصف تقريباً مما كان يمكن أن يصل إليه لو كان كامل التدريب في البداية :

أن الموظف المستجد يستحق تقريباً نصف المرتب الذي يدفع له خلال فترة السنتين . أما النصف الآخر فهو لا يستحقه . فإذا كان مرتبه حوالي دولار في السنة فإن تكاليف الهيئة التي يعمل بها تبلغ دولار حتى تصل به إلي الإنتاج الكامل في سنتين . وفي نفس الفترة فإن الموظف الذي يتعلم يكسب نصف راتبه أي دولار . والخمسة آلاف دولار الأخرى تنفق من أجل الخبرة أو لتعليمه .