أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
1- عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية .2- عملية تنبؤ توقع التغير في الاتجاهات البيئية العامة وبيئة الاعمال وأخذها بنظر الاعتبار في تحديد الطلب على الموارد البشرية .3- ترتبط عملية التخطيط في مجال الموارد البشرية بالتخطيط على المستوى العام للمنظمة ومستوى أعمالها ، أي أن تشتق استراتيجية الحصول على الموارد البشرية من استراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية الاعمال فيها .4- اعتماد عملية التخطيط للموارد البشرية على المعلومات المتوفرة والتي يمكن توفيرها عن نقاط القوة وضعف المنظمة في مجال الموارد البشرية والفرص والتهديدات البيئية في سوق العمل .5- تستهدف العملية وجية المنظمة الى الطرق للتعامل مع اهدافها البعيدة والقصيرة المدى ، لهذا تتسم العملية بكونها استراتيجية ومستمرة ، اي أنها تحمل رسالة محددة تتمثل بالحصول على الكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية وفي الزمان والمكان المناسبين ، كما أنها تتحدد بأهداف تتمثل بالحصول على قوة عمل فاعلة، وتعتمد بدائل التخطيط المتاحة والممكنة أمام المنظمة
أساسيات تخطيط الموارد البشرية تشمل ما يلي
تخطيط التدريب للمسؤسسة
تخطيط التوظيف
تخطيط النمو الوظيفي للموظفين المتميزين
التخطيط المالي فيما يتعلق بمصروفات الرواتب والمنافع للموظفين
تخطيط إدارة الكفاءات
التخطيط العام مع الإدارة العليا والإدارات الأخرى
اتفق مع اجابة الخبراء اعلاه
اتفق مع جابة الاستاذ / سمير عبدالوهاب
تحياتى
اتفق مع اجابات السادة الزملاء و الخبراء...شكرا
فوائد تخطيط الموارد البشرية- المرحلة الأولى من مراحل تخطيط الموارد البشرية فوائد تخطيط الموارد البشرية: هناك مجموعة من الفوائد التي يمكن أن تجنيها المنظمة من تخطيط الموارد البشرية، وهي: .1
المساهمة في تحديد أهداف وخطط المنظمة. .2
مواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف. .3
تنمية وتطوير سياسات الموارد البشرية. .4
تحقيق الاستفادة القصوى من الكفاءات البشرية المتاحة
. .5 الحصول على متطلبات المنظمة من العمالة
. .6 المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج.
7 الحد من ظاهرة البطالة المقنعة
.8 مواجهة العجز في العمالة
. .9 إعداد موازنات الأجور والمكافآت
. .10 التوزيع المناسب للعاملين على أماكن العمل.
المبادئ الأساسية لتخطيط الموارد البشرية هناك عدد من المبادئ الأساسية الـتي يلـزم مراعاēـا في تخطـيط المـوارد البـشرية للمنظمـات، ومن أهمها، ما يلي
: .1 إن التخطـيط الـسليم للقـوى العاملـة لا يحـدث في فـراغ، بـل يجـب أن يكـون جـزءا من التخطيط الاستراتيجي الشامل للمنظمة
. .2 يجب أن يكون التخطيط عملية مستمرة لمواجهة التغيرات في بيئة المنظمة
. .3 ينبغي أن يتضمن التخطيط إطارا زمنيا محددا، قصير أو متوسط أو طويل المدى
. .4 إن المعلومـــات أساســـية للتخطـــيط، وكلمـــاكانـــت هـــذه المعلومـــات دقيقـــةكـــان التخطيط دقيق والعكس صحيح.
5 يتطلب التخطيط خبراء لديهم القدرة الفنية والعملية ويتمتعـون ببعـد نظـر والقـدرة على التحليل
. .6 التخطيط يتعلـق بالمـستقبل الـذي يـصعب التنبـؤ بـه علـى وجـه الدقـة. لهـذا الـسبب من الضروري أن تتسم الخطة بالمرونة لمواجهة الظروف غير المتوقعة
. .7 استخدام الطرق الكمية في تخطيط القوى العاملة، ليـست مناسـبة لكـل الحـالات. لذلك التقدير الشخصي مطلوب لتحديد ما إذاكانت الاتجاهات الماضـية مؤشـرا صادقا للمستقبل.
مراحل التخطيط للموارد البشرية: :
هي (2) هناك خمسة مراحل للتخطيط للموارد البشرية في المنظمة وهذه المراحل
المرحلة الأولى: جمع وتحليل البيانات والمعلومات: حتى يمكن القيام بعملية تخطيط الموارد البـشرية علـى نحـو سـديد، لا بـد مـن دراسـة وتحليـل كافة العوامل المـؤثرة سـواء تعلقـت بالبيئـة الداخليـة أو البيئـة الخارجيـة. ومـن ثم يتطلـب تخطـيط المـوارد البـشرية معلومـات دقيقـة وكافيـة عـن تلـك العوامـل. وتحتـوي البيانـات والمعلومـات عـن البيئـة الخارجيـة،كـل مـا يتعلـق بـالظروف الحاليـة والمـستقبلية المتنبـأفي اجملـالات الاقتـصادية العامـة،كـذلك عـن اقتـصاديات الـصناعة الخاصـة بالمنظمـة، هـذا بالإضـافة إلى معلومـات عـن التكنولوجيــا ومعــدلات التقــدم التقــني، وأثرهــا علــى تــشغيل العمالــة، إلى جانــب المعلومــات الخاصـة بالمنافـسة، وأسـواق العمـل، حيـث يجـب أن يلـم القـائمون بعمليـة التخطـيط بظـروف سـوق العمـلكمعـدلات البطالـة والمهـارات المتاحـة، والعمـر، والنـوع، والتوزيـع الجغـرافي، لقـوة العمـل، وأخـيرا فـإن القـائمين بعمليـة التخطـيط يجـب أن يكونـوا علـى وعـيكامـل بـالظروف الاجتماعية والثقافية، وتشريعات وقـوانين العمـل، والـتي تـؤثر مباشـرة في إجـراءات الاسـتقطاب والاختيار والتعيين، وساعات العمل، وسن التقاعد وإجراءاته ... وغيرها
ويـأتي النـوع الرئيـسي الثـاني للمعلومـات مـن داخـل المنظمـة وتحتـوي البيانـات والمعلومـات الداخليـة علـى خطـط المنظمـة في الأجـل القـصير والطويـل والاسـتراتيجيات الرئيـسية والفرعيـة للمنظمـــة ووحـــداēا المختلفـــة، والتـــسهيلات المختلفـــة الحاليـــة والمتوقعـــة، هـــذا بالإضـــافة إلى المعلومــات عــن أثــر التطــور والتغيــير المحتمــل في أســاليب الأداء والإنتــاج علــى نوعيــة وحجــم العمالــة المطلوبــة، فقــد يتطلــب التغيــير أفــرادا ذوي مهــارات وخــبرات قــد لا تكــون متاحــة في المنظمة، هذا ويجب توفر المعلومات الكاملة عن الهيكل التنظيمي للمنظمة والتغييرات الممكـن إجراؤها عليه مستقبلا،و يحتـاج القـائمون علـى تخطـيط المـوارد البـشرية إلى معلومـات أيـضا عـن الوضع الحالي للموارد البشرية، والـسياسات الـتي تحكمهـا، وخاصـة فيمـا يتعلـق باختيـار وتعيـين الأفــراد في المواقــع الوظيفيــة المختلفــة، ومــستويات مهــاراēم، وخطــوات مــسارهم الــوظيفي، والمتوقع تركهم أو تقاعدهم عن العمل أثناء فترة الخطة التي تم دراستها.
المصدر: Arab British Academy for Higher Education
شكراً للدعوة ................ اتفق مع اجابة السيدسمير
شكرا لدعوتي الكريمة للاجابة على سؤالك الهام
ومن وجهة نظري المتواضعة فإن الأدوات والأساليب الفنية لتخطيط الموارد البشرية تتمثل في
إزدات أهمية تخطيط الموارد البشرية , ومع هذه الأهمية تعددت الأساليب الفنية التي تساعد في عملية التخطيط ومن هذه الأساليب نذكر ما يلي :
مخزون المهــــــارات : هي اكثر الأدوات شيوعاً واستخداماً حيث توفر المعلومات المطلوبة من سجلات الأفراد وتوفر اساساً دقيقاً لتقييم المهارات المتاحة للمنظمة من خلال تخزين المعلومات الأساسية عن كل العاملين ( مثل البيانات الشخصية , المهارات , المؤهلات , التاريخ الوظيفي وغيرها )وبذلك تستخدم معلومات مخزون المهارات كمدخلات لإتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات والنقل وايضاً تساعد في تخطيط تدريب الافراد وإستقطاب وإختيار العاملين الجدد
التخطيط التتابعي : ايضاً من الادوات المفيدة في تخطيط الموارد البشرية والذي يحدد الأفراد الذين يمكن أن يشغلوا مراكز معينة خلفاً للافراد السابقين وغالباً ما يتضمن هذا النوع إستخدام خريطة الإحلال والتي تظهر كل من شاغلي الوظائف والإحلالات المحتملة لها .
تحليل النسب : يعد اداة أخرى من الأدوات التي تساعد في تخطيط الموارد البشرية , حيث تتحدد قدرة المنظمة على البقاء والإستمرار بمدى إمتلاكها لأفراد يمكنهم إحلال وشغل المراكز الحالية المختلفة اذا ما تطلبت الظروف في المستقبل . ويحسب هذا الرقم وفقاً لعدد الأفراد القابلين للترقي , وعدد الأفراد الموجودين في المنظمة للإحلال محل شاغلي الوظائف الحالية أو المحتمل ترقيتهم.
وشكرا لحسن فراءتكم
