أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
خطأ القائد بألف خطأ ,نسبة لمنصبه ونوعية القرارات التي يتخذها والتي يتأثر بها افراد الفريق والمنظمة على حد سواء
نعم يخطأ القادة وتبعات اخطاؤهم تكون فادحة لانها لا تدرك ولا تكتشف الا بعد فوات الاوان للاسف كما ان وضعهم العام ومراكزهم قد تشكل حصنا منيعا ضد الانتقاد والتوجية وتصحيح الخطأ فى الوقت المناسب ..كما ان الهالة التي قد ترسم حولهم قد تمنع من هم دونهم من ان ينصحوهم اما خوفا منهم او قدسية لهم او حتي خوفهم من ان تسفة آراؤهم وان كانت هي الحق بعينة .
فالقيادة حقاً خطرة. فأفعال القادة وقراراتهم اليومية تقود الفريق لمزيد من النجاح أو مزيد من الفشل. لذا يحرص القادة الأذكياء هو تعلم مزيد الدروس الصالحة من أكبر الأخطاء التي يرتكبها القادة الآخرون لكي لا يسقط فيها.
هذه بعض الاخطاء العامة والشائعة وبعض الحلول لذلك والتي جمعتها للاستفادة وافادة الاخرين ما امكنني ذلك واعتذر عن عدم وجود امثلة واضحة .
أسوأ القادة على مر التاريخ، هم أولئك الذين يرون انفسهم في قمة الهرم، والجميع أسفلهم يعمل لخدمتهم ورفعتهم. فمن يضعون انفسهم في منزلة أعلى من فريقهم، غالبا ما يمارسون سلطة متعسفة، لا يستمعون، يتخذون القرارات بدكتاتورية، يعشقون الإمساك بكل خيوط السلطة بأنفسهم، يشيعون جو من التوتر، وينتجون صف ثان مدمر، وفريق يرثى له.
إنما القادة الأكفاء: يرون أنفسهم كميسرين ومحفزين للفريق لا نُظاراً عليهم، يستمعون كثيراً، يتخذون القرارات كفريق، ويصنعون صف ثان من القادة، يدركون أنهم وجودهم في هذا المنصب هو لخدمة أعضاء فرقهم لتحقيق الرؤيا المشتركة.
اعط الاهتمام الكافي للناس، وهم سيهتمون بإنجاز الباقي.
قادة "الأعمال المكتبية" تجدهم: يرون الناس معوق لهم، يفضلون العمل بعيداً عن البشر، يصعب الحديث معهم بانفتاح، غير مبالين بالآخرين، لا ينصتون، غير صبورين. بينما قادة "البشر" على العكس من كل ذلك.
ويمكنك إعطاء مزيد من الاهتمام بالبشر من خلال: سؤال الفريق بانتظام "لا جوجل" عن أخبارهم، أحلامهم، والتحديات التي تواجههم. مع قضاء وقت في الصلاة والدعاء لأجل أعضاء فريقك وحياتهم الشخصية، تفويض المزيد من المهام لمعاونيك، وقضاء وقت مع زوجتك وأطفالك، وأصدقائك في مكان بعيد عن المنزل. باختصار: إعطاء الأولوية للبشر على كل ما عداهم.
كل البشر الذين يعملون معك "بلا استثناء واحد" يحتاجون للتشجيع (بألوان، وكميات مختلفة). ربما يحصل البعض على تشجيع إن خصصت وقتاً للاستماع باهتمام وتعاطف لهم، أو من خلال تواجدك معهم في أفراحهم وأحزانهم، أو بمدح أعمال أو صفات معينة فيهم... ولا يمكن لأي شيء أن يحل محل التشجيع الصادق الذي يأتي من القائد. فالتشجيع وحده -وليس الراتب الشهري- هم ما يشيع جو من الامتنان المتبادل بالمؤسسة، والولاء للرؤيا والفريق، ويملأ الأعضاء بالحماس، والرغبة في تكرار الأعمال التي نالوا بسببها مدحاً.
ربما ستندهش من التأثير العظيم الذي يمكن أن يحدث لو خصصت اخر دقيقة في نهاية كل يوم عمل .. للتعبير لمن حولك عن الأشياء الجميلة التي فيهم. أو لكتابة عبارات شكر قصيرة لمن أفسحوا لك أغلب يومهم، أو كان لآرائهم تأثير مهم أثناء اجتماع معين.
ربما المغامرة الأكبر في عالم الأعمال اليوم هي: عدم المغامرة
هل تعرف ما الأمر الذي يسبق ذبول أي مؤسسة؟ التحول إلى الجمود، والاعتقاد أن ما نجح في الماضي سينجح في الحاضر والمستقبل بنفس الطريقة، والتخلي عن الابتكار والمغامرة.
لذلك .. لا تسمح للسياسات والإجراءات أن تصيب أفضل معاونيك بالتجمد. أو أن تكون سببا في استبعاد الأفراد الواعدين من مؤسستك. تحمل المخاطر وأتح للمبتكرين والمبادرين مساحة من حرية الحركة، اجعلهم مسئولين عما يتملكونه بالفعل، استمع لآرائهم، واعطهم وقتا للنمو. وتذكر أن القوانين والسياسات وضعت في الأساس لأجل صالح المؤسسة، لا العكس.
يعمل القادة المستبدون في جو من الغموض، ويميلون لاتخاذ القرارات بمعزل عن الآخرين مع إحاطتها بجو من السرية. إذ يعتقد القادة الدكتاتوريين في قرارة أنفسهم أن وحدهم من يعرفون الحقائق ويمتلكون الحكمة التي لا يدركها غيرهم. ويفاجئون العاملين بالفرامانات الغير قابلة للجدال أو النقاش. لذا لا عجب أن لا يتملك الفريق مؤسسته، ولا يسعى احد لفعل أكثر من المطلوب، ويهرب المفكرون والقادة، وتنهار هذه المؤسسات على المدى البعيد وان نجحت لبعض السنين.
بينما القادة العظام يجعلون القرارات تنبع من العاملين، ويشركونهم "بصدق" في اتخاذ القرارات، وينظرون للبشر كأعظم مورد للأفكار، ويتركون للمسئولين تحديد "كيفية أداء مهامهم". فعندما ينتهي عمل عظيم ترى الناس يقولون "لقد قمنا بع بأنفسنا .. لقد نجحنا".
أفضل مدير. هو الذي يمتلك بصيرة نافذة ليختار أناساً يعرفون جيداً كيف يؤدون العمل. ويمتلك ضبط نفس كافي للبقاء بعيداً عن التدخل في طريقة قيامهم بما يعرفون. ثيودور روزفلت
يقع اغلب المدراء بين خطأين شائعين: الخطأ الأول هو عدم التفويض (خوفاً من ضياع السلطة، أو أداء العمل بطريقة سيئة). والخطأ الثاني هو التفويض المعيب (مثل تفويض مسئولية دون صلاحيات، أو دون تدريب، أو مع التدخل المستمر في كل كبيرة وصغيرة) وفي الحالتين يصاب العاملين مع الوقت بحالة من الإحباط وعدم المبالاة، مع تشتت المدير في أعمال فرعية عن أدواره الاستراتيجية الأساسية.
وينجح القادة في التفويض عندما: يتخلوا عن الاعتقاد أن طريقتهم هي الطريقة الوحيدة المثلى، يثقوا في من تم تفويضهم، ويمنحوهم السلطة اللازمة، يمدوهم بكل التفاصيل اللازمة من البداية، لا يتدخلون لإنهاء المهمة بأنفسهم في حالة حدوث أخطاء، يقدمون التشجيع والمدح لمن تم تفويضهم.
إن أفراد الفريق في احتياج "دائم" لمعرفة ما يدور في عقل وقلب القادة، وكل ما يتعلق بعملهم وأهداف المؤسسة وخطواتها أولاً بأول. وتنبع مشكلة التواصل من اعتقاد القادة بان كل شيء معروف للجميع. ومع اتساع الفريق والعمل يزداد الارتباك، والتخبط وينتج عنها فوضى في الاتصالات. وفي ظل هذه الأجواء تنبت الإشاعات والأحاديث السرطانية التي يصعب علاجها.
وهذه نصائح سريعة لاتصال ناجح: لتكن معروفاً بالاتصالات الصريحة الأمينة، والشفافية العالية. اجعل تابعيك على دراية دائماً بما تنتظره منهم، اجعل إعلاناتك موجزة قدر الإمكان، استخدم وسائل تكنولوجية انسب لمشاركة التطورات والأخبار، اجعل الرؤيا والأهداف مكتوبة ومعلنه للجميع، مارس الإدارة بالتجوال بين العاملين والاستماع لهم.
تساعد الثقافة المشتركة على نجاح العمل الجماعي، والتناغم والفهم المشترك بين أعضاء الفريق والأقسام المختلفة بالمؤسسة، وتقلل من الصراعات. والثقافة المشتركة هي: طريقة القيام بالأشياء هنا، بناءً على القيم والتقاليد السائدة. ويحتاج كل العاملين لتذكر ذلك ومراجعتها باستمرار، كما يحتاج المنضمون الجدد لمؤسستك لمعرفة كيفية عمل الأشياء هنا. ومعرفة القيم الحاكمة للعمل والقرارات بالمؤسسة؟
ثلاث مفاتيح لثقافة مشتركة: ١- اكتب ثقافة المؤسسة بوضوح على الورق واشرك القادة في مناقشتها على فترات لإعادة ضبط الأمور طبقا للثقافة المشتركة. ٢- اكتب القيم (المبادئ والأخلاقيات) المشتركة التي تؤمن بها مؤسستك ككل مع التأكد من إشراك جميع القادة الكبار في صياغة هذا البيان وانهم مستعدين للتوقيع عليه بدمائهم. ٣- اعلن ثقافتك وقيمك بوضوح للناس من داخل وخارج المؤسسة بطرق واضحة ومحفزة باستمرار.
أعظم القادة الحقيقيين على مر التاريخ هم من يجهزون قادة جدد - من اليوم الأول لتسلم مهامهم - إذ يستحيل تحقيق الرؤى العظيمة بقائد واحد عظيم مهما كان. إن وجود قائد بلا خلفاء يُعد أكبر نموذج لفشل القيادة، وأكبر إندار بضياع الرؤيا مع أول انتقال فاشل للسلطة. لذا يعرف القادة "الأكفاء بحق" كيف يهيئون لذلك اليوم من البداية، ويأخذون جانباً في الوقت المناسب "بلا تأخير" مقدمين دفعة تاريخية للرؤيا والمؤسسة والقائد الجديد. وأيضاً لسمعتهم وتاريخهم الناصع.
ربما تخشى التغيير، أو الفراغ الوظيفي بعد ترك قيادتك الحالية، إنما في الحقيقة القادة الأمناء للمنتهى مع الله تجاه تحقيق الرؤيا، هم من يكافئهم الله بحياة وتاريخ مشرف لا يضاهيه شيء في العالم، كما انهم مؤهلون لقفزات حقيقية في حياتهم الوظيفية أكثر من اولائك المتمسكون بأماكنهم الحالية. لذا استعد لذلك اليوم بكل طاقتك في تأهيل وتشجيع قادة جدد أكفاء ليحلوا محلك. ولا تهمل هوايتك، وأسرتك، وحياتك الروحية ومشاركتك في مؤسسات خدمة المجتمع. فحياتك أكبر من مجرد وظيفتك الحالية.
القادة الذين لا يعدون ويهيئون مؤسساتهم اليوم للتقدم الحادث غداً هم حتما في عداد الشركات المنقرضة -مهما كان حجمها أو نجاحها اليوم-. فالديناصورات انقرضت رغم قوتها وحجمها لسبب واحد وهو: لم تستطيع التكيف مع التغيير الحادث في مناخ الأرض حولها.
يمكنك التركيز على المستقبل إن أقدمت على هذه الخطوات: خصص وقتا محدداً للتفكير في المستقبل (بعيداً عن مستنقع العمل، ومحاولة حل المشاكل والصعوبات الحالية)، افحص الرؤية. ربما من خلال استبيان تسأل فيه العاملين داخل وخارج المؤسسة عن حقيقة شعورهم تجاه نقاط القوة والضعف في المؤسسة. ضع مع فريقك أهدافاً قصيرة وطويلة المدى. تعلم أن تقول "لا" لكثير من الأمور في صالح التركيز على الأمور الأكثر أهمية لمستقبل المؤسسة ورؤيتها. تابع بعض المواقع المهتمة بأحدث التكنولوجيا، والابتكارات، والمستقبل.
شكرا للدعوة
من اهم الاخطاء الشائعه التي يقع فيها القادة
عدم تقبل الملاحظات من الاخرين
عدم منح الاهتمام و الوقت الكافي لفريقك
رفع يديك وعدم التدخل عند فشل فريق العمل وعند النجاح تنسبه اليك
التودد الزائد عن حده
الفشل في تحديدالأهداف
سوء فهم لموضوع التشجيع والدافع لاجل تنفيذ المهام
التسرع في التكليفات وتحديد المهام
لاتواكب مراحل تنفيذ المهام من قبل فريق عملك
الدكتاتورية في اصدار القرار او التفويض الزائد عن حده المدمر للسلطة والذي قد يقود للفشل
سوء فهم لدورك الفعلي والحقيقي
شكرا للدعوة ............................ لا زيادة على اجابة السيد محمد هلال
شكراً للدعوة .
شكراً لدعوتكم الكريمة. اتفق مع إجابة الأستاذ محمد هلال. والأستاذ سمير. ..
1. يخطئ من يظن أن يستطيع وحده إدارة العمل والأفراد بدون مشاركة الآخرين ، إن الإدارة هي عملية مشتركة..
2. يخطئ من يعتمد في إداراته على أسلوب الأمر والنهى ، فإنها أساليب قد ثبت فشلها ولا يعتمد عليها حتى الآن إلا المدراء في حديقة الحيوان!!!
3. وضع الرجل المناسب في المكان المناسب مبدأ إداري ، وأنت إذا نظرت إلى القطاعات الحكومية ورأيت متخصصاً في الكيمياء الحيوية يعمل مسئولاً للعلاقات العامة ، فاعلم إلى أي حد فسدت الإدارات..
4. [المدير في المكتب]: جملة يجب أن ينتهي التعامل بها واستخدامها تماماً في جميع قطاعات العمل.
5. لا تعامل العاملين معك على أنهم أطفال ، تعطيهم عند الإنجاز وتمنعهم عند الخطأ ، ولكن ابحث في أسباب الخطأ وابحث عن عوامل الإنجاز ، وبعد ذلك لا بأس بالتحفيز أو العقاب..
6. ربما يسبب التحفيز بعض الإيجابيات ، لكنه وحده لا ينشئ التقدم.
7. طريق تخويف العاملين من العقاب-قد تنتج قليلاً لإنجاز بعض الأعمال ، ولكنها طريقة لا تصلح للارتقاء بمستوى الجودة.
8. المساواة مبدأ قد يظلم كثيراً من أصحاب المواهب ، ولكن العدل مبدأ لا يظلم أحداً...إن الفرق بين المساواة والعدل أن المساواة تقتضي تسوية الجميع في العطاء والمنع رغم اختلاف قدراتهم وصفاتهم ، إلا أن العدل يعطي لكل ذي حق حقه..
9. اختيار مجالس الإدارات ينبغي أن يكون دقيقاً كاختيار مجالس الوزارات في كل دولة ، إنهم فئة يعود إليها القرار في المؤسسات.
10. يخطئ كل مدير لا يعتمد على فرق العمل في أداء المهام المطلوبة إن الاعتماد على الأفراد وحدهم يسبب القصور مهما كان الأفراد نابغين...!!
11. لا تكتف بصمت الأعضاء للاستدلال على موافقتهم ، في أحيان كثيرة يعترض البعض بالصمت أكثر من الاعتراض بالكلام.
12. احذر أسلوب الإقناع المؤقت ، أو الإحالة على أوقات أخرى لتمرير القرارات...إنها نوع من الدكتاتورية المقنعة.!!!
13. لا تصدر أحكاماً مسبقة على أحد قبل أن تجلس معه وتسمع منه وتقبل من كلامه وتقتنع وتتناقش!!
14. لا تستسلم للتقليد إلا عند العجز عن الابتكار ، إن الابتكار وظيفة من وظائف القائد ينتظرها الآخرون منه.
15. لا تحدد أولويات العمل على أساس رؤية
فردية ، كما إن تحديد الأولويات عند بروز مشكلات طارئة من الأخطاء الإدارية الخفية...
شكرا للدعوة .......................... نترك اجابة للخبراء للاستفادة لانه ليس لدى الخبرة الكافية للاجابة على هذ السؤال
ويمكن تلخيص القرارات الاستراتيجية في اثنتي عشرة خطوة، وهى : 1- تحديد الرسالة ، والأهداف ، والاستراتيجيات الحالية . 2- إجراء البحث الخارجي للتعرف على الفرص والتهديدات البيئية . 3- إجراء البحث الداخلي للتعرف على نقاط القوة ونقاط الضعف المشتركة . 4- وضع رسالة الشركة . 5- إجراء تحليل صياغة الاستراتيجية لتوليد وتقويم الاستراتيجيات البديلة الممكنة . 6- وضع الأهداف الأساسية Objectives . 7- وضع الاستراتيجيات . 8- وضع الأهداف التشغيلية Goals . 9- وضع السياسات . 10- تخصيص الموارد . 11- مراجعة الأسس الداخلية والخارجية للاستراتيجيات الراهنة . 12- قياس الأداء ، واتخاذ الإجراءات التصحيحية الضرورية .
اتفق مع اجابة المختصين ،،،،،، شكرا
اتفق مع اجابه الاستا محمد وشكرا للدعوه
شكرا على الدعوة والاجابات رائعة من الزملاء
