أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
يعود السبب في ذلك الى قيام الموظفين بترك العمل والانتقال الى شركات اخرى، اضافة الى ارتفاع تكلفة التدريب وضعف العائد منه على الشركة ، كذلك فان الشركات العائلية لا تسعى الى تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم، ويتم التركيز في التدريب على الادارات العليا والمالكة للشركة. اضافة الى الثقافة السائدة لدى العديد من الشركات في اهمية التدريب لتطوير العمل وتحسين الاداء.
لذلك فان انخفاض العائد من التدريب على الشركة يدفع الشركة الى عدم الاهتمام بالتدريب.
ربما بسبب جهل القائمين على مصلحة التكوين بأهمية هذه الدورات ومردودها على الشركة
لان اغلب الادارات تميل الى الخبرة في توظيف فريق العمل وليس لديها الرغبة او القدرة على تدريب الاشخاص وان اهم اسباب نجاح أي مؤسسة تعتمد على فكرة تدريب كوادر الشركة لكي يكون لهم انتاجيه اعلى وانتماء اكثر الى المؤسسة..
من وجهة نظري : جهل إدارة وسوء تفكير
أرى ان المسؤولية مشتركة
مازالت الشركات تنظر لأي استثمارمالي تقوم فيه على عائداتها على المدى القصير جدا . التفكير قصير المدي هو محدود بطبيعته. من المحزن ان من يخطط في الشركات لا يحسب المخاسر التي تتكبدها الشركة من الموظفين الغير كفؤ ويتم التوظيف باولوية للمتقدم المتدرب مع ان ذلك لا يعني بالضرورة انه قد حصل على التدريب الصحيح و من الممكن ان يقوم بأضرار ايضا ففي كل الحالات يجب التدريب المتجدد.
لا نستطيع ان نهمل نقطة اهمال الموظفين ايضا وعدم الاكتراث بتطوير النفس. كمدربة رأيت الكثير من الشركات التي ترسل موظفين من جانبها للتدريب لكن الموظف يجلس امامي مشغول فقط برسائل الجوال و التصفح للفيسبوك وماإلى ذلك وشغل الآخرين عن التدريب.
بعض الشركات توقع موظفيها على تعهدات بعدم ترك الشركة لمدة معينة بعد التدريب. أرى ان ذلك حل مؤقت متوفر يستطيع مدير الموارد البشرية استعماله لتحفيز الادارة لتدريب الموظفين.
قياس أثر التدريب على الموظفين ليس سهلا لكنه ممكن وهذه مسؤولية الشركة ايضا. إن لم يعمل الموظف بشكل مختلف بعد التدريب يجب سؤال النفس عن إختيار نوع التدريب ان كان جيدا وعن كفاءة الموظف واستعداده للتغيير والتقدم.
لأن بعض الشركات لا تنظر له على أنه داعم رئيسي للجودة والمنافسة كما أن بعضها يقيس المصروفات مقابل صعوبة قدرته على لمس المردود المادي من التدريب
