أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
تحفيزهم و عمل تقييم حسب الأداء الوظيفي
انسب طريقة هي ان نقوم بتنمية مقدراتهم المهنية و المهارية و جعل اهداف معينة ليحققوها بهذه الطريقة يمكن للادارة ان تقيم مدى استيعاب الموظف و بالتالي يصبح لديها خطة لمن تسند الاعمال مستقبلا ,كما يمكن للموظف ان يحس بالامان و اهتمام الادارة بكوادرها البشرية و بالتالي ينعكس ذلك على ادائه
التحفيز المعنوى والمادى والفظى
عادة يتم تقييم أداء الموظفين في معظم الشركات مره واحده في العام ألا وهو قبل إنتهاء عقد الموظف السنوي فبناءا" علي التقييم يتم أخذ القرار الإداري بتجديد عقد عمل الموظف من عدمه.. هذه الطريقة غير عادله والسبب ... أن من يقوم بالتقييم قد يكون يوم التقييم حدث له مكروه أدي الي تعكير صفوه فبالتالي سيؤثر ذلك علي تقييمه لذا فمن الأفضل أن يتم تقييم الموظف شهريا" ولمدة 12 شهر ويتم أخذ متوسط التقييم للموظف وبناءا" عليه يتم تجديد العقد من عدمه..في حال تجديد العقد لابد وأن يشعر الموظف أنه مرغوب فيه وذلك بترقية أو بزيادة في راتبه حتى لو كانت زيادة رمزية أو منحه هدية صغيرة.. فاللعب علي نفسية الموظف تحفزه وتجعله من الموالين للشركة لأن عدم ولاء الموظف يضعف من أداؤه.
ان توفر نظام متكامل لأدارة الموارد البشرية يحوي كافة المؤشرات عن نشاطات الموظفين بمختلف تخصصاتهم و مدى تنفيذ واجباتهم و بالأخص الواجبات الأستثنائية، اضافة لاعطاءه نظرة شامله عن تاريخهم الوظيفي وتدريبهم المهني اضافة لتأشير ابداعات البعض منهم. يمثل ذلك المقاييس الدقيقة للتقييم و يمنع الأجتهادات الشخصية التي يقع بها المدراء أغلب الأحيان
التقيم طريقة لبيان اداء العاملين بالمؤسسة وافضل طرق التقييم هى التقييم العددى لبيان مدى تحقق اهادف العمل لدى كل الموظفين ومكافاة احسن اداء وترقيتة ان لزم الامر مما يجعل الباقى يحاول التميز هو ايضا
إن تقييم الأداء، مراجعة الأداء أو تقييم الموظف، هي الطريقة التي يتم من خلالها تقييم آداء الموظف. ويُعد تقييم الأداء جزءاً من التطوير الوظيفي[1].
كما تُعد تقييمات الآداء تقارير نقدية منتظمة لأداء الموظفين داخل المنظمات. تقييم الأداء هو عملية منهجية دورية لتقييم لتقييم الأداء الوظيفي والإنتاجية لموظف ما بالرجوع لمعايير موضوعة سلفاً وأهداف المنظمة
والسبب الرئيسي لاستخدام تقييم الأداء (PAS) هو تحسين الأداء ("في البداية على مستوى الموظف الفرد، وفي نهاية المطاف على مستوى المنظمة").[8] أسباب أخرى جوهرية تشمل "كأساس لقرارات التوظيف (مثل الترقيات، إنهاء الخدمةوالتنقلات)، كمعايير في البحث (مثل التحقق من صحة الاختبار)، للمساعدة في الاتصالات (على سبيل المثال السماح للموظفين بمعرفة ما يفعلون والتوقعات التنظيمية)، ل وضع أهداف شخصية للتدريب "ببرامج، لإرسال التغذية الراجعة موضوعيا للتنمية الشخصية"، كوسيلة من وسائل التوثيق للمساعدة في تتبع القرارات والمتطلبات القانونية"
طرق تقييم الأداء[عدل]إنه من الطرق الشهيرة لتقييم الأداء استخدام نظام التصنيف العددي، والذي بقوم المديرين، من خلاله، بتسجيل هدف ضد عدد من الأهداف أو الرموز. وفي بعض الشركات، يتلقى الموظفين تقييمات من مديريهم، ونظائرهم، ومرؤوسيهم، وعملائهم، هذا بالإضافة إلى إجراء تقييم ذاتي مما يُعرف بتقسيم ال360°، وهو يشكل أنماط تواصل جيدة.
أكثر الأساليب شيوعاً في الاستخدام كعملية تقييم الأداء هي:
كما أن نُظم السمة القائمة، التي تعتمد على عوامل مثل النزاهة والإخلاص، يشيع استخدامها من قبل الشركات. وتوفر المؤلفات العلمية حول هذا الموضوع دليلا على أنه يجب تجنب تقييم الموظفين حول عوامل كتلك. وتاأى الأسباب في شكل شقين:
1)لأن نُظم السمة القائمة، بحكم التعريف، تعتمد على سمات الشخصية، فتجعل من الصعب على المدير توفير ملاحظت يمكن أن تُحدث تغيير إيجابي في أداء الموظف. إن السبب في هذا هو أن معظم أبعاد الشخصية ثابتة، فحتى إذا تمكن الموظف من تغيير سلوك معين، لن يتمكنوا هم من تغيير شخصيته بأجملها. على سبيل المثال، قد يتوقف الشخص الذي يفتقر إلى النزاهة عن الكذب على المدير لأن نواياه قد كُشفت، ولكن سيظل معدل النزاهة لديه منخفض، ومن المرجح أن يعود للكذب مرة أخرى عندما يزول خطر الكشف عنه.
2)لأن نُظم السمة القائمة غير محددة، يكون تأثرها بسياسات الإدارة أكثر سهولة، مما يتسبب في جعلها أقل موثوقية كمصدر للمعلومات عن الآداء الفعلى للموظف. ويتيح عدم وضوح هذه الآليات للمديرين ملئها طبقاُ لمن يريدون منحه علاوة أو من يشعرون أنه يستحقها، بدلاً من مكافأة الموظفين على سلوكيات معينة ينبغى أو لا ينبغى أن يقوموا بها. قد تتسبب هذه النُظم أيضاً في جعل الشركة أكثر عرضة لمطالبات التمييز حيث من الممكن أن يتخذ المدير قرارات متحيزة دون الحاجة لدعمها بمعلومات سلوكية محددة.
زُعم في تقرير بى تى إف أنه "على الرغم من أن التقارير السنوية المقدمة من قِبل الوزارات والإدارات إجبارية، إلا أنها نادراً ما يتم تحضيرها وتقديمها إلى الحكومة، كما أنها غير واضحة وبالكاد تتماشى مع المعايير، سواء من حيث المضمون أو الشكل. واشتملت التوصية على أنه ينبغى تحديد الأهداف من قِبل الوزارات التي كان ينبغي أن يكون هناك تحديد الأهداف من قبل وزارات حيث يمكن استنتاج إنجازات ملموية وقابلة للقياس. (قسم تقرير بى تى إف 10 تحت10,1).
على الرغم أن تقييم الأداء له الكثير من الفوائد لكن لوحظ أن إيجاد علاقة بين أداء الموظف وأداء المنظمة مهمة صعبة[15]. بالعموم هناك نوعان من مشاكل تقييم الأداء، المشاكل التي تؤثر على المنظمة ومنها تقييم الأداء، والأخرى التي تؤثر على ثقافة المنظمة
