أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
شكرا لدعوتك
تحافظ الشركات على كفاءاتها من خلال برنامج متكامل داخل الشركة يقسم على اقسام العمل على ان يكون تعريف الكفاءة موحدا وليس مبتكرا او قائم على تكهنات ..... في السنوات الاخيرة تم استحداث شعبة ضمن قسم الموارد البشرية يختص بأستقطاب الكفاءات والمهارات لتستفاد الشركة من عملهم فيما يخدم مصلحتها , واليوم من ابرز تحديات التي تواجه عمل قسم ادارة الموارد البشرية هو استقطاب ابرز الكفاءات التي تكون متوفرة او شبه متوفرة في سوق العمل الذي تعمل به المنظمة , وتحديد الكفاءة يكون عن طريق البحث عن ابرز الانجازات التي قام بها الشخص ومدى تحقيقه لها او ابتكاره لطرق جديدة لتحقيقها ويجب ان يضاف الى ذلك الميزانية الخاصة بتلك الكفاءات والخاصة بالمرتب الشهري والمكافئات التحفيزية لهم لكي يبقوا ضمن الشركة
اما كيف نثمنهم ونحافظ عليهم .... التثمين ببساطة يكون عن طريق تحليل سوق العمل ومايمنحه لوظيفة ممائلة يشغلها شخص مماثل نضيف اليه هامش معين ربما يكون عالي بعض الشئ لكي نغري الشخص المستقطب لهذه الوظيفة ولكي نحمي انفسنا كشركة يجب ان نضع شروط صعبة للالتحاق بالوظيفة وعقد الزامي لمدة سنة من حيث المبدأ يشابه بصيلغته عقود الاحتراف للاعبي كرة القدم وهو الالتزام بفترة معينة مع الشركة على تلتزم الشركة ( بالمرتب الشهر ي , والحوافز , والتامين , وامور اخرى في حال كان العمل خارج البلد )
اما الحفاظ عليهم فهذا يعتمد على ثقافة المنظمة نفسها والمنظمات التي تبث روح الولاء المنظمي في موظفيها تكون من انجح المنظمات التي تحافظ على موظفيها لاطول فترة ممكنة وتستفاد من خبراتهم ... وهناك بعض الطرق التي تساعد على الحغاظ على الكفاءات منها
شكرا للدعوة أ.نجيب -
هنا تعتمد اغلب المؤسسات العالمية في عقودها التاسيسية وضع برامج خاصة تفصيلية بكل الامور المتعلقة بهكذا طرح - ولكن نجد بعض المؤسسات او الشركات ذات الخبرات الحديثة المحدودة قد تلجا الى البتكار اسلوب (اني) فوري تقوم به عند الحاجة - مكافئات - حوافز - هدايا مادية او معنوية وهكذا !!!
تحياتي لك أ .نجيب *
تصنيف وهيكلة الموارد والكفاءات في المؤسسة :
من الضروري من منظور التسيير الاستراتيجي دراسة وتحليل موا رد وكفاءات المؤسس ة مـن
أجل تصنيفها وهيكلتها حتى تنسجم مع مستويات القرارات في المؤسسة . بداية علينـا أن نميـز بـين
1 الموارد Ressources والكفاءات Compétences .و يعرف
B.Wernerfelt الموارد بأنها كـل
ما يمكن تصوره كنقطة قوة او ضعف لمؤسسة ما،... وهي مجمـوع الأصـول ا( لملموسـة وغيـر
الملموسة) في فترة زمنية محدد والمرتبطة بشكل دائم بالمؤسسة أما الكفاءة حسب فهي القـدرة علـى
استخدام الموارد لبلوغ هدف مرغوب فيه، وعادة ما تكون على شكل مزيج يستدعي سيرورة تنظيمية
ويمكن تصنيف موارد المؤسسة على النحو التالي :
1- الموارد غير الملموسة : وتتمثل في صورة المؤسسة، شهرة المؤسسة، البراءات وشهادات؛
2- الموارد البشرية : ويتم تحليلها حسب معايير كمية مثل العدد، هرم السن، ومعـايير نوعيـة مثـل
المرونة، التكوين، التحفيز؛
3- الموارد المالية: وتتمثل في مصادر التمويل على المدى القصر، المتوسط والطويل؛
4- الموارد المادية: وتتمثل في التجهيزات، المرافق، المعدات؛
أوافق إجابات الأساتذة...................وشكرا على الدعوة
شكرا على الدعوه الكريمه
أتفق مع إجابه السيد / عمر سعد ، وأضيف أنه يمكن الأستفاده من الأساليب الحديث لتقييم أداء العاملين والتى من أهمها أسلوب بطاقه التقييم
Balance Score Card المتوازن أو
تفق مع اجابة الاستاذ / عمر ابراهيم
مع وافر التحيه
شكرا على الدعوة.
أتفق مع إجابات الأساتذة الأعزاء أعلاه.
شكرا للدعوة ..................... اتفق مع اجابة السيد سمير
الشركات الكبرى تتنافس علىجذب واستقطاب الكفاءات اولا وتضع البرامج لذلك الاستقطاب وربما من مراحل الدراسة الجامعية لاختيار افضل الكفاءات كما عملت شركة جوجل ثم تضع الخطط لتطوير هذه الكفاءات والاحتفاظ بها وتحقيق الاستقرار الوظيفي وتخطيط المستقبل الوظيفي لهذه الكفاءات
