تابع دروس إدارة الموارد البشرية - السؤال الخامس:

اشكر دعوتك  .............,,,,,,,, متابع ................

شكرا لدعوتك

................................................. متابع ..............................................................

شكرا على الدعوة

_________متابع ____________

باختصار تقييم الاداء: الغاية منه مطابقة والتغذية المرتدة عن اداء الموظفين والمهام المطلوبة منهم بموجب بطاقات الوصف الوظيفي ومطابقتها بما تم تحقيقه لمعرفة هل اجاد ام لم يقوم بمهامه ومن ثم تحليلها

معايير التقييم تختلف حسب المهام والدور الوظيفي للموظف وتسمى بال KPI

وهناك عدة عوامل به منها المهنية كالانتاجية والكفاءة بالعمل

وهناك عوامل سلوكية كالحضور والانصراف والتعامل مع الاخرين وتحت ضغط 

شكرا على الدعوة ....متابع ....

شكرا على الدعوه الكريمه

متابع للموضوع

أرى أن الجواب سيطول لذلك فضلت أن يكون كل عنصر كسؤال ودرس مستقل فلا داعي لكتابة تعاليق أخرى بارك الله فيكم 

1- تعريف تقييم الأداء : هو نظام قياس العلاقة بين كفاءة الأداء والمقدرة على اداء المهمات في تحقيق الأهداف المرجوة ومن ثمة تمييز مواضع الضعف فييدرب ويكون والقوة فتستثمر

2-اهمية تقييم الاداء

- إطلاع الموظف على درجة  مساهمته في تحيق أهداف المنشأة بكونه مورد لها

- تمكين  الاداره من اتخاذ القرارات المناسبه التى تضمن لها تحقيق اهداف المنظمه

- يكون مستندا إستراتيجي معلوماتي  في تحديد وتصحيح أسباب ضعف الأداء وبالتالي تخطيط التكوين الوظيفي للموظف كمورد

- يمكن المشؤولين  من معرفة مدى قابلية الموظف للترقية

- يمكن أن تحدد المكافأة أو زيادة الراتب

- تحسين الكفاءة الإنتاجية للمنظمة

- معرفة معيقات العمل والإنتاجية.

شكرا على الدعوة الكريمة.........متابع....

تقيم الاداء لابد وان يكون من خلال مؤشرات قابلة القياس والتى لا يمكن الوصول اليها بدون   job analsis   للوصول الى 

Competencies -  kpis  ؛ واذا ما اتفقنا على ان اهداف المؤسسة يتحمل تنفيذها جميع الوظائف كلاً فى حدود مهامه و مسئولياته

ولكن النسبة و التناسب بين الجدارات الوظيفية و الاهداف لن تكن بأى حال من الاحوال ثابتة طبقاً ( لتقيم الوظيفة و اهميتها فى الهيكل الوظيفى ) فالوظائف Physical سيكون مؤشرات الاداء ما بين الجدارات السلوكية و الانجاز تختلف عن الوظائف القيادية التى لابد لشاغلها من جدارات وظيفية و علمية و مهارات .....وما اود توضبحه اننا لكى نستطيع العائلات المختلفة من الوظائف المتشابهة لوضع معايير ومؤشرات يمكن قياسها ......فلا يمكن الوصول الى ذلك من من خلال التحليل الوظيفى 

اذاً تحدثنا عن مرحلتين :

الاولى : تحديد مؤشرات الاداء و الجدارات اللازمة لكل وظيفة 

الثانية : تقسيم الوظائف الى عائلات او مجموعة متشابهة 

الثالثة : تحديد اسلوب التقييم  وهنا لى وقفة فى ضرورة الابتكار وتقسيم اكثر من اسلوب او الدمج بين طريقتين او اكثر بما يتناسب و طبيعة الوظيفة ( و الاتصال الخاص بها ) فالتغذية العكسية غير مجدية فى الوظائف الدنيا و الوظائف الخدمية وقد تكون فعالة فى وظائف خدمة العملاء و المبيعات و التسويق و الدعاية و الوظائف الاشرافية عموماً داخل الهيكل التنظيمى 

الرابعة : ما يلى التقييم من التقويم و تصحيح المسار طبقاً للنتائج التواصل مع الموظف و المديرين و من خلال ادارة المواهب و ادارة التدريب كلاً فى مهمته .

السلام عليكم 

شكرآ على الدعوة 

متابع أن شاء الله .