التفويض و التدريب هل هى الاليات الاساسية لاعداد قيادات للصف الثانى فقط ام لا و هل هناك اساليب اخرى لاعداد واختيار القيادات من داخل المنظمة ؟

سؤالك جدا راقي وكنت افكر به قبل يومين .

التفويض والتدريب هو من اهم ركن من اركان صنع القياده

في التفويض والتدريب ستتمكن من معرفه قدرات ومهارات الموظف الذي تم ترشيحه او القاده المؤهلين في الصفوف اجمع وليس فقط في الصف الثاني لان اغلب القاده يجب تدريبهم وادخالهم دورات منظمه فيها  نسبه المهنيه عاليه وفيها شعور كاملا بالانتماء لان ذلك يضيف طابع جيد للقاده ويعطيهم روح معنويه عاليه لشعورهم بانهم فعلا ولدو ليكونو بذلك المكان وانهم فعلا ولدو ليقومو باصعب الانجازات وستذلل امامهم الصعاب

ان فتره التدريب تكون فتره انتقاليه ليمنحون التفويض بعدها لانهم سيتحملون مسؤليه كبيره وعليهم ان ياتو بنتيجه ناجحه ومجزيه ومفيده

اتمنى ان اكون قد اعطيتكم جوابه صغيرا ولكن يعجبكم

سياستي دائما هي إن أي موظف لايوجد لديه طموح ليصبح مديرا لايستحق وظيفته لأنه هو من يستهلك المكان ولايقدم للمكان شيء ..دائما أحاول بالنظرة الثاقبة التقاط المتميزين ومن لديهم مقومات وهمة وطموح بين الموظفين وأضعهم على مائدة التدريب والتقديم وأتركهم يقررون لأنظر هل قرارهم صائب أم لا فإن لمست فيه المقدرة والشخصية أرفعه فورا إلى التسلسل في سلم الإدارة ليحمل الراية فلا كرسي يدوم ولا إدارة تبقى ويجب أن نحضر قادة المستقبل على أسس صحيحة كما تعلمنا نحن 

التفويض والتدريب يعد قيادات بمستويات مختلفة وإعطاء صلاحيات من الأمور التي تساعد على التهيئة القيادية ومن أساليب إختيار القيادات هي فرق العمل وقيادة فرق العمل من قبل أفراد مختلفين والشخص الذي يقود فريق العمل بشكل أفضل يتم اختياره وتدريبه للقيادة

نعم ، الاعداد الجيد يخلق لك اشخاص مميزين ومن اهم اعداد القيادات تفويض الصلاحيات والتدريب ، اضف إلى ذلك التدوير الوظيفي.

سؤال رائع جداً ...

شكراً ...

التفويض والتديريب هما من أهم أساسيات التقدم للشركة والعاملين فيها حيث تقدم الشركة يكون بتقدم أفرادها العاملين فيها

على الرغم من أن جوابي جاء متأخراً بسبب أني لم أكن مشتركاً بعد في الموقع ، إلا أن السؤال مفيد و الموضوع هام ، و قد بادرت و وضعت على عاتقي عندما كنت أشغل منصب الرئيس التنفيذي لمجموعة دولية ، أن أنشئ صف القيادات التالي في المجموعة ، و بالفعل ، عندما نشأت خلافات بيني و بين مجلس الإدارة اضطرتني لتقديم الاستقالة ، تم تعيين نائبي (الذي عينته في هذا المنصب، و كنت أعده و أطوره) في منصبي ، و اعتبرت هذا بمثابة نقطة إيجابية في حقي من مجلس الإدارة الذي اختلفت معه .

التفويض و التدريب ربما يمثلان حجري الزاوية في إعداد قيادات الصف الثاني ، لكن أضيف أيضاً :

- منح الصلاحيات ، و هو أمر بديهي مع التفويض ، لكن للأسف الكثير من الحالات يتم فيها التفويض و كأنه تكليف بمهام من دون صلاحيات ، لذا منح الصلاحية يعتبر عاملاً مناسباً لبناء و تطوير القيادات من داخل المنظمة .

- تحمل المسؤولية ، حيث يتم تحميل المرشح المسؤولية بالكامل عن القرارات التي يتخذها و الأعمال التي يقوم بها .

- المشاركة ببعض المعلومات الخاصة (بحسب الإمكانية) ، و أخذ راي المرشح و استشارته ببعض القرارات 

- الدعم المادي و المعنوي : و لا سيما في حالة كان المرشح للمنصب القيادي قدم مبادرة معينة (مفيدة و ذات عائد طبعاً) تتطلب دعماً في الإدارات العليا ، و يدخل في ذلك الدعم المعنوي للمرشح و الدفاع عنه في غيابه ، و تلميع صورته لدى المعنيين ، و كذلك تكريمه و شكره أمام زملائه و رؤسائه في حال قام بما يستوجب الشكر و التكريم .

- بناء و تطوير العلاقات : حيث فتح الباب أمام المرشح لبناء و توطيد علاقاته مع المعنيين في الإدارات العليا و القيادة في المنظمة ، و كذلك تعريفه عل كبار العملاء ، و تشجيعه على المشاركة في الاجتماعات الخاصة بحسب الظروف و الإتاحة .

- للتفصيل أكثر في موضوع التدريب أضيف أن التدريب يفضل أن يتخذ منحى متكاملاً : يعني تدريب أكاديمي و تعليم + تدريب عملي + اختبارات + رعاية مباشرة و إرشاد ، و إن المنظمات الرائدة يكون فيها برنامج متكامل للإرشاد و الرعاية للمرشحين لشغل المناصب القيادية ، و ليس فقط تدريب نظري أو علمي ...

- في حال تبين ان لدى المرشوخ ثغرات معينة أو مشاكل أو عيوب فينبغي أن يتم تنبيهه إليها ، و متابعتها و العمل معاً على تجاوزها و إصلاحها ...