ما هي استراتيجيات إدارة علاقات الموظفين التي يمكنني اتباعها لضمان علاقات جيدة داخل أعضاء فريقي؟

شكرا لدعوتك

عدة استراتيجيات ومن الممكن الدمج بينهم في استراتيجية واحدة

• استراتيجية صنع الهدف , حيث ثبت ان المشاركة في صنع الهدف تضمن صنع النجاح وبالتالي فان هذه الاستراتيجية تبني ثقة عالية بين المدير والموظف
• استراتيجية الباب المفتوح , وهي ان لا يشعر الموظف ان هناك اي حواجز بينه وبين مديره مما يسها بناء الثقة بينهم
• استراتيجية التعامل الابوي , يجب على المدير تذكر مناسبات موظفيه ( تواريخ ميلادهم , زواجهم, الذكرى السنوية لالتحاقهم بالعمل ,...) والاحتفال بها معهم, كذلك محاولة التقرب منهم بشكل اخوي ومعالجة مشاكلهم بالممكن , محاولة الخروج من الرتابة اليومية وجمع الموظفين مرة كل اسبوعين والذهاب لتناول الغداء معهم او مشاهدة فلم في السينما

لإستراتيجية التي اتبعها لتحسين أداء الموظفين هي إستراتيجية معروفه يعرفها كل الإداريين ، وتسمى ( تكنولوجيا الأداء الانساني ) وهي طريقة منظمة وشاملة لعلاج المشاكل التي قد تعاني منها أي منشأة ، وهي عملية منظمة تبدأ بمقارنة الوضع الحالي والوضع المرغوب للأداء الفردي والمؤسسي ومحاولة تحديد الفجوة في الأداء، وهنا يأتي تحليل المسببات لمعرفة تأثير بيئة العمل على الأداء.

وعندما يتم معرفة وتحديد الفجوة الحاصلة في الأداء ومسبباتها يتم إتخاذ الإجراءات والخطوات المناسبة لتطوير الأداء، وهذا يمكن أن يتضمن قياسات ومراجعة للنظام ووسائل ومعدات جديدة، نظام مكافئات، إختيار وتغيير مواقع الموظفين وتدريبهم ( تدوير وظيفي ) ، وعند الإتفاق على أحدى هذه الخطوات أو أكثر يتم تطبيقها فعليا، وبعد التطبيق يتم التقييم.

خطوات عملية تحسين الأداء :

١ - تحليل الأداء : 

ويرتبط بعملية تحليل الأداء مفهومين في تحليل بيئة العمل وهما :

أ - الوضع المرغوب : ويصف الإمكانات والقدرات المتاحة في بيئة العمل واللازمة لتحقيق إستراتيجية وأهداف المنشأة .

ب - الوضع الحالي ( الفعلي ) : يصف مستوى أداء العمل والإمكانات والقدرات المتاحة كما هي موجودة فعليا.

و ينتج عن هذين المفهومين إدراك الفجوة في الأداء، ومن خلالها يمكن إدراك المشاكل المتعلقة بالأداء ، ومن ثم العمل على إيجاد وابتكار الحلول الابداعية لها و محاولة توقع المشاكل التي قد تحدث مستقبلا.

وهنا يتضح الهدف من تحليل الأداء هو محاولة إغلاق هذه الفجوة أو على الأقل تقليصها إلى أدنى مستوى باستخدام أقل التكاليف.

٢ - البحث عن جذور المسببات :

يجب عند تحليل أي مشكلة أن نبدأ من جذورها. وهنا نبدأ بالسؤال لماذا توجد هذه الفجوة في الأداء؟ و نبدأ بجمع المعلومات الممكنة لتحديد وتعريف سبب ضعف الأداء قبل اختيار وسيلة المعالجة، يجب أن نتحلى بالشفافية والمصداقية في مواجهة و مصارحة أنفسنا أو المتسببين بضعف الأداء.

و يمكن اعتبار أحد العناصر التالية من أسباب ضعف الأداء :

- قلة التغذية الراجعة عن الأداء.

- ضعف في التحفيز.

- ضعف في المعرفة و المهارات.

- معدات واحتياجات غير كافية أو غير ملائمة للعمل.

- ضعف في التركيز على العملاء و المجتمع المحيط.

٣ - إختيار وسيلة التدخل أو المعالجة

٤ - تطبيق وسيلة أو طريقة المعالجة

٥ - مراقبة وتقييم الأداء