أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
استخدام نظام التدريب يعنى اعلان تدريب الخرجين الجدد بمرتبات رمزيه وعقد لمدة سنه فى سبيل اعطاء الموظف المتدرب شهادة خبره للعمل فى اى شركه اخري ..
شكرا لدعوتك
سؤال مهم وحيوي اشكرك على طرحه
بداية , ليس بالضروة ان تواجه ادارة الموارد البشرية هذه العقبة في بداية عمل المؤسسة اي بعد تأسيسها مباشرة ,بل من الوارد ان تواجهها وهي في ذروة العمل لان الامر مرتبط بالازمات المالية ورأس المال المرصود لكل قسم والميزانية السنوية والارباح والخسائر والعديد من التفاصيل منها على سبيل المثال لا الحصر التقليص وتغيير النشاط وتغيير الهيكل التنظيمي ... الخ
بكل الاحوال تواجه ادارة الموراد البشرية (مشكلة) الاحتياج للطاقات البشرية في ظل ميزانية منخفضة بأعطاء الحلول الاتية كحلول مؤقة لغاية توفر ميزانية كافية لتغطية الاحتياج وسد الشواغر
تقبلي تقديري
على الموارد البشرية في البداية تحديد نقاط القوة للموظفيين الحاليين وكيف يمكن سد بعض هذه الإحتياجات باستغلال المواهب الموجودة لديها وتنميتها حسب الحاجة.
بعد ذلك، يمكن للموارد البشرية التنسيق مع الأقسام للبحث عن سبل زيادة الإنتاجية ووضع حلول لإعادة هندسة أعمالها لتتمكن من تحقيق الأهداف المطلوية ضمن الميزانية المتوفرة، سواء كان ذلك باستخدام المركزية في بعض المهام، توفير اجهزة او انظمة تقنية متقدمة، اعادة تصميم العمليات لتقليل الهدر،... وما الى ذلك.
من خلال فتح باب التدريب للخريجين الجدد او لطلاب الجامعات مقابل راتب رمزي وممكن التعاون مع النقابات في ذلك او تعيين موظفين للعمل على نظام عدد الساعات بعقود شهرية حسب حاجة المؤسسة
السلام عليكم-المعذرة سيدتي...لمعالجة موقف طارئ (مشكلة) يعترض حاجة ادارة الموارد البشرية لوظائف بشرية في ظل ميزانية محدودة يتوقف على مجموعة من الاجرائات و القوانين و اليات التي توفر السير الجيد لمؤسسة ما او منظومة معينة.تحليل المشكلة لايجاد البدائل و الحلول اي اختيار البديل الافضل-تنفيذ البديل-تقييم تنفيذ البديل.اقترح بعض الحلول...1-اسناد المهام الوظيفية المتاحة على الموظفين ذاوي الكفائة و الخبرة المدنية لاحتساب ساعات ايضافية مدفوعة الاجر كحافز لهم.2-التوظيف المؤقت لحريجي الجامعات و المعاهد في اطار عقود ما قبل التشغيل براتب اقل من الاجر القاعدي المعمول به لسد شغور المناصب بشرط موافقة ميدانية من اهل الحبرة3-الترشيد في النفقات اي الحوكمة في التسيير .
مراجعة و تعديل الهيكل الوظيفى لبعض الوظائف
تدريب و تنمية و رفع كفاءالعاملين لتقليل الاحتياج لبعض المهام المتكرر ض
تعيين مدربين فى فترة الصيف و الاعتماد عليهم
الحقيقة أن هذه المشكلة كبيرة، ولها منعكسان أساسيان:
1. صعوبة توظيف كفاءات عالية بسبب المنافسة من مؤسسات تدفع أكثر
2. صعوبة المحافظة على الموظفين الذين يتم توظيفهم بالفعل، ولنفس السبب أعلاه، أي المنافسة من مؤسسات تدفع أكثر
مما يهدد الاستقرار الوظيفي وبالتالي يهدد استقرار عمل المنشأة وجودة خدماتها.
وهنا أنصح أن يكون الحل على أكثر من محور:
1. إعادة دراسة الهيكلية الوظيفية لمحاولة تقليصها دون التأثير على جودة العمل
2. خلق بيئة عمل وميزات غير مادية تشجع الموظفين على العمل في المؤسسة وعلى البقاء فيها
3. مناقشة المشكلة مع الإدارة العليا لرفع ميزانية التوظيف
النقطة الأولى: إن دراسة الهيكل الوظيفي الموجود مع ما يرتبط به من أعمال يفترض أن يقوم بها الموظفون، وطريقة أدائهم للعمل؛ يمكن أن تكشف عن إمكانية زيادة الإنتاجية مع نفس عدد الموظفين، أو المحافظة على الإنتاجية مع عدد أقل من الموظفين، وفي حالات خاصة قد يمكن زيادة الإنتاجية مع تخفيض عدد الموظفين.
ومن المهم هنا أخذ الإجراءات الإدارية في الاعتبار، فلربما كان العمل يعتمد على روتين وورقيات ووسائل تأخذ الكثير من الوقت وبالتالي تحتاج موظفين أكثر؛ وعندها يجب الاستغناء عن بعض أو كثير من هذه الوسائل المستهلكة للجهد والوقت أو استبدالها بوسائل أبسط.
كما يمكن تخفيض شروط الكفاءة/الخبرة في توظيف بعض المواقع الوظيفية مما يؤدي للتوظيف براتب أقل، ولكن بشرط أن تملك المؤسسة بعض الكفاءات العالية التي تستطيع تقود بفاعلية موظفين شباباً بخبرة قليلة أو معدومة. وفي هذا السياق قد يمكن اعتماد فكرة internship فيقوم مجموعة من الشباب بالأعمال التي لا تتطلب جهوداً نوعية بمقابل مادي بسيط أو حتى بدون أي مقابل مادي، وذلك لفترة محددة من الزمن يحصلون في نهايتها -إن أدوا العمل كما يجب- على شهادة خبرة تساعدهم في دخول سوق العمل.
النقطة الثانية: إن خلق جو اجتماعي لطيف في المؤسسة يخرج عن الإطار الصارم هو أمر مفيد لولاء الموظفين الحاليين ولجذب موظفين جدد، كأن يكون هناك وقت لنشاط اجتماعي خلال كل يوم، ساعة الغداء مثلاً، وكذلك أنشطة غير روتينية خارج ساعات الدوام مثل رحلة لمعلم سياحي أو حضور نشاط مسرحي أو سينمائي...
هذا بالإضافة للمحفزات المعنوية، مثل موظف الشهر، بطاقات الشكر، التعريف بالموظفين في المنصات الاجتماعية التابعة للمؤسسة، توفير فرص للتطوير والتدريب، الترقية على أسس عادلة…
إن أمكن إعطاء ميزات خاصة تنعكس على الموظف مالياً فسيكون خياراً جيداً، كالتعاقد مع جهات تقدم خدماتها للموظفين بأسعار مخفضة، مثل مستوصف للطبابة، مدارس، محلات ألبسة، مطاعم…
وهذا كله يجب أن يكون موضحاً عند الإعلان عن الوظائف كي يدخل في اعتبار الباحثين عن وظائف ويسمح لهم بمقارنتها بعروض المؤسسات المنافسة.
النقطة الثالثة: قد يكون رفع ميزانية التوظيف أمراً صعباً حقاً أو خارجاً عن إرادة المؤسسة. ولذلك يكفي هنا إيصال الصورة الصحيحة للإدارة العليا كي تأخذ خطورة الموضوع في الحسبان وبالتالي تدرس البدائل المتاحة للإنفاق المالي مع الجدوى لكل بديل، ومن الجيد عمل دراسات بسيطة عن واقع التوظيف في المؤسسة مع مقارنته بالمؤسسات المنافسة في السوق، واستشراف مستقبل التوظيف في المؤسسة إن بقي الوضع المالي على ما هو عليه؛ وهذا من حيث النتيجة قد يدفع الإدارة العليا لتخصيص ميزانية أكبر إن كان ذلك ممكناً. كما يمكن طرح حلول إضافية في حال كانت المؤسسة ربحية، مثل توزيع نسبة من أرباح المؤسسة على الموظفين في نهاية كل مرحلة زمنية، وبما يتوافق مع تقييمات الأداء للموظفين.
السلام عليكم..
كما هو حال أكثر تلك المسائل، هناك عومل كثيرة تتحكم في معالجة هذه المشكلة، من الصعب تعميمها حيث لا يوجد (one-size-fits-all)، من تلك العوامل اختي:
1. طبيعة النشاط المنظمة.
2. حجم المنظمة.
3. البيئة التي تعمل فيها.
4. حجم المنافسة (الداخلية والخارجية).
5. قوانين الدولة التي تعمل فيها.
6. حجم التسهيلات المتوفرة في الدولة لتشجيع الاعمال والاستثمار.
7. الظروف السياسية والاجتماعية.
8. قوانين المنظمة نفسها.
9. أسلوب القيادة والإدارة.
10. مقدار تأثير القوى الخمس لبورتر (Porter’s Five Forces).
11. وغيرها كثير.
لذا لابد من معرفة تلك العوامل وغيرها.
أتمنى ان أكون قد قدمت انطلاقة مفيدة للإجابة على سؤالك.
بالتوفيق...
يمكن العمل على تقليل حجم الموظفين او يمكن توزيع الموظفين على فروع أخرى للشركة بحاجة الى موظفين
