أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
بسبب طبيعة عمل مدير الموارد البشرية مع المقابلات فأنه يكتسب خبرة تكوين صورة عن الشخص المرشح للوظيفة ( مصداقيته , كفاءته , خبرته, جديته ,...) ولكن يبقى الجانب الفني هو الذي يحدده مدير القسم الذي سيعمل به المرشح وغالبا لا يستطيع مدير الموارد البشرية ان يحدد كفاءة المرشح بهذا الجانب, فهل برأيك ان رأي مدير الموارد البشرية في الشخص المرشح لنيل الوظيفة ممكن ان يؤثر في رأي وقناعة مدير القسم الذي سيعمل ضمنه هذا المرشح من ناحية القبول او الرفض ؟ خاصة اذا كان مدير الموارد البشرية يرى فيه شيئا او جانبا لايراه مدير القسم المعني , ام ان رأيه استشاري وليس ملزما مازال المرشح قد نجح في جميع الاختبارات الخاصة بالقبول
شكراً للدعوة :)
برأيي لا يجب أن ينتقل المرشّح لمقابلة مدير القسم إلا بعد نجاحه في مقابلة مدير الموارد البشرية.
إن المعايير التي يتبعها مدير الموارد البشرية لتقييم المرشّح تؤثرعلى المنشأة ككل. و هو بخبرته يستطيع معرفة الموظف الكفؤ الذي يمكن معه تحقيق أهداف الشركة. و هو الهدف الأساسي من وجود قسم الموارد البشرية.
أما في حال لا يوجد لدى الشركة ترتيب بين الأقسام في إجراء المقابلات، من الأفضل أن يستمع مدير القسم لنصيحة و رأي مدير الموارد البشرية و يعمل بها. فمدير القسم قد يقييم الجوانب الفنية للموظف، و لكنه قد لا يستطيع تقييم قدرة الموظف على تفعيل هذه الجوانب و ترجمتها إلى نتائج إيجابية.
أرجو أن تكون الإجابة مفيدة :)
مرحبا كقرغر حقيقي ونهائي الخبيرة ايا كانت وظيفته يجعل من الرشح الفاشل والمقصى صالح للعمل في اي مكان واي زمان
السلام عليكم
مدير الموارد البشرية و مدير الادارة المعنية جزء لا يتجزأ من قرار قبول الشخص المتقدم الى الوظيفية، و ذلك يرجع لانه كل منهما النواحى العملية او الفنية او العديد من النواحى التى يتم إتخاذ قرار القبول
تحياتى
شكرا على الدعوه الكريمه
أتفق مع رآى سيادتكم فى أن رآى مدير الوارد البشريه وتأثيره فى قبول شخص ما للأتحاق بأداره فنيه معينه بالمنظمه ، هو بطبيعته "ذو تأثير محدود" ، حيث أن الرآى الفنى لمسئول الأداره الفنيه تكون له الأولويه والتأثير الأكبر بالطبع ، عن رآى مدير الموارد البشريه ، والذى يكون رأيه قد تكون بناءا على السمات الشخصيه التى يتمتع بها هذا الفرد ، سواء كان ذلك أثناء مقابله العمل الشخصيه أو من خلال السيره الذاتيه لهذا الشخص ، او بناءا على آراء رؤسائه السابقين من خارج المنظمه أو بداخلها ، وذلك فى حاله ما كان هذا الشخص سيتم نقله من وظيفه لآخرى أو من إداره لآخرى، من داخل المنظمه
شكراإن طبيعة المنصب لمدير الموارد البشرية و الإختصاص المنوط به في المتابعة الجدية لنشاط الأفراد المتواجين منهم في الشركة أو التوظيف للجدد يجعل منه الخبير الأول و الوحيد في التقييم الحقيقي و الجاد و من جميع النواحي لشغل المنصب او المؤهل لشغل منصب ما في المؤسسة ؛ وعليه فالمعطيات التي يقدمها مدير الموارد البشرية منصفة الى حد بعيد في التقييم و تؤثر بنسب عالية على إتخاذ القرار النهائي للمدراء ؛ إذن بعد النظر و إمكانية و خبرة مدير الموارد البشرية ذات قيمة مهنية داخل المؤسسة و يعتبر المستشار الأول للمدراء في هذا الجانب .
تحية واحترام وبعد ...
سؤال مميز من استاذ مميز
مدير الموارد البشرية يضع في اعتباراته إطار محدد ومهارات في المرشح للوظيفة ضمن خطة سير العمل ومتطلبات العمل ,, وما أن تتوافر هذه المهارات في شخص مرشح معين من خلال المقابلة والقبول هنا ينتهي دور مدير الموارد البشرية ويبدأ الدور الفعال لمدير القسم حيث أن الدور الفعال له من خلال المهام المنوطه به والذي ينفذ تعليمات وقرارات وخطط الادارة العليا وبالتالي الاحتكاك المباشر مع المرشح ,, وهو من يشاهد ويلمس أداء المرشح ويقارن ما بين السيرة الذاتية وما تم خلال مقابلة العمل والواقع والتنفيذ
وتقبلوا احترامي وتقديري
أتفق مع الزملاء
المسئولية مشتركة
المهم بعد ذلك الخضوع لفترة تجريبية
اشكر لك الدعوة
اذا كان الامر عائدا لمدير الموارد البشرية فلا داعي للاجابة.
اما اذا كان يعود لمدير القسم والموارد البشرية فارى الترتيب التالي:
اولا يبدا بمدير القسم لتقييم مهارة المرشح وهو الاهم والقائم عليه اساس طلب الوظيفة.
(وفي حال الموافقة ينتقل للموارد البشرية وفي حال الرفض نكون وفرنا الوقت على مدير الموارد البشرية).
ثانيا مدير الموارد البشرية بعد الموافقة عليه من مدير القسم، حيث يتم تحديد المهارات الاخرى وكفاءة المرشح من ناحية المصداقية وامور اخرى شخصية تهم الشركة والموارد البشرية
فالاثنان مكملان لبعضهما ولكن الاهمية في البدا بمن على حسب المتطلبات.
سؤال له أكثر من جانب للإجابة كالآتي:
- إذا كان مدير الموارد البشرية كفئ وجدير بالثقة والخبرة لتقييم الأشخاص موضوعياً ومنطقياً من الممكن أن يكون له تأثير بالغ على مدراء الأقسام الأخرى لأنه يتبع المنطق والموضوعية والحيادية.
- ليش شرطاً أن يكون مدير الموارد البشرية ذو تقييم فعال في الأشخاص فقد يكون لديه نقص في تقديره الذاتي لنفسه ولا يثق بنفسه، فكيف يرشح الآخرين ويقيمهم؟ وماذا إذا كان تعيينه أصلاً بواسطة؟ فهذا لا يصلح تماماً لإختيار باقي الموظفين في الأقسام الأخرى ولا حتى في إدارته.
- الرأي الصحيح لذلك هناك فترة تحت الإختبار مثلاً ما بين 3-6 شهور، والقرار لابد أن يكون بمشاركة الطرفين مدير الموارد البشرية ومدراء الاقسام الذين يتم تعيين موظفيهم كل فيما يخصه سواء من الجانب الاداري أو الفني أو خلاف ذلك، وفترة الاختبار ستحدد كل شيء، وعلى مدير القسم أن يحدد في النهاية إذا كان هذا الموظف يصلح للعمل أم لا؟
مدير الموارد البشرية أكثر دربو ، وممارسة من رئيس القسم ، فقط يهمني المؤهلات الفنية للمرشحين بالقسم ، أكمل مع مدير الموارد مواصفات المرشحين ، وأحترم رأيه في حدود مصلحة العمل .
لا انصح مدير الموارد البشرية الدخول في الوظائف التخصصية بل إحالتها على الجهة المستفيدة ولكن يقوم بدور الرقيب على عملية التوظيف لضمان عدم وجود محسوبية سلبية أو مخالفة لأنظمة وقوانين الشركة والدولة وما إلى ذلك من متابعة التكاليف وعمر الموظف ولياقته وعدم وجود أي سمعة سيئة سابقة فيه.
