أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
دائما يكون هناك موظف ذو شخصيه واحياننا قدره على اقناع الاخرين بانه على صواب وغيره على خطاء وهذه الشخصية تكون مؤثره في بيئة العمل وتبحث دائما على كل عثره او خطاء وتبداء في اعلانه بكل الوسائل لتحطم من جدارة الاخرين وليس لديه شيء يقدمه غير اثارة المشاكل داخل بيئة العمل
الحد من تأثيره هو دراسة بطاقة الوصف الوظيفي خاصته ومعرفة صلاحياته ومسؤولياته
ممكن ان يتم تكليفه بأعباء وظيفية أكبر لشغله عن الاتصال بأتباعه والتخلص منه في أقرب فرصة في حالة النقل أو إنهاء العمل
تعريف الموظفين جميعهم وفي حضوره أنك انت صاحب الكلمة الولى والأخيرة وكل موظف مطالب باداء أعماله المكلف بها وفي حالة التقصير سوف يحاسب أي موظف مهما كان وأن أي موظف يؤدي ما عليه دون تقصير أنت ساصب التقدير وأنت الذي تحدد الحافز له
إبعادة عن عمله الحالي لوظيفة أخرى تأخذ من قوته الكثير فلا يتفرغ لأي شيء أو محاسبته عن طريق بطاقة الوصف الوظيفي خاصته
على المدير بأن يقبل الوضع كنوع من الاختبار على تحمل مسؤولية مشكلات العمل ومنح الموظفين الصلاحية والتفويض. والطريقة التي يتعامل بها المدير مع شكوى من هذا النوع منذ الوهلة الأولى ستترك أثرًا كبيرًا ليس على مشكلة هذا الموظف المشاكس بل على معنويات كل العاملين، فالمدير يحتاج للتصرف بسرعة ولكن بشكل عادل، وأن يحترم احتياجات المجموعة والفرد معًا. وينصح الخبراء بمعالجة من عدة خطوات. الأولى أن يثق المدير بأن قدوم مجموعة من الموظفين موثوقة تشتكي موظفا يتطلب تصرفًا حازمًا، لذا عليه أن يعد المجموعة بالتحقيق في الأمر، ولكن دون الالتزام بنتائج محددة قبل التحقيق على غرار التخلص من الموظف المشاكس.
أما الخطوة الثانية فهي أن يتحدث المدير مع كل واحد من أفراد المجموعة التي قدمت الشكوى على انفراد، وسؤال كل واحد منهم نفس الأسئلة، والتركيز على جمع أمثلة لما فعله الموظف المدعى عليه والمشكلات التي نجمت عن تصرفاته.
وإذا كان الأمر يتضمن تهديدًا لنوعية أو سلامة منتجات وخدمات الشركة أو السرقة أو العنف أو غير ذلك من السلوكيات الخطيرة، فعلى المدير عندئذ تطبيق إجراءات الشركة لمزيد من التحقيقات في المسألة مثل طلب مشورة إدارة الموارد البشرية، أما أذا كانت المشكلة من النوع الذي يستطيع معالجته بنفسه في إطار فريق العمل فيمكنه فعل ذلك بالتعاون مع الموظفين المعنيين.
في حين أن الخطوة الثالثة هي تشجيع المجموعة لتتحدث مع الموظف المعني ولكن ليس لمهاجمته، ويمكن المدير أن يوجه المجموعة إلى تبني نفس المنهج الذي استخدمته، أي استعراض سلوك الموظف المشاكس وتوضيح نماذج لسلوكياته والنتائج التي ترتبت عليها. وعليه كذلك أن يعد بمراقبة عمل الموظف المدعى عليه بنفسه مع تحديد تاريخ لمناقشة الوضع مرة أخرى.
الخطوة الرابعة والأخيرة التي ينصح بها الخبراء "المدير للتصرف مع الموظف المشاكس في حال شكواه من قبل مجموعة" هي أن يسجل ملاحظاته الخاصة، ثم يجتمع مع المجموعة حسب الاتفاق ويطلب منهم تقريرًا عن الطريقة التي عالجوا بها الوضع، وما إذا كانوا قد لاحظوا تحسنًا في سلوك الموظف محل الشكوى. فإذا اتضح أن هناك تحسنًا يكون تخويل المدير للمجموعة بمعالجة المشكلة قد حقق أهدافه، أما إذا اتضح أن المشكلة باقية فعلى المدير التدخل بشكل مباشر والاجتماع مع الموظف المعني وتكرار عملية جمع المعلومات والعمل على إيجاد حل
مع إبقاء مجموعة الموظفين على اطلاع على ما تفعل.
مع ملاحظة ان مثل هذا الموظف لديه طاقة جبارة وعقلية تعمل ليل نهار يمكن للمدير ان يوجهه حيثما يشاء ولاكن بذكاء الثعلب وهدوء النمر قبل اقناص الفريسة
الاجابة مختصرة
السلوك الوظيفى داخل المنظمة يختلف من موظف الى أخر ومن مهام المدير أحتواء هذه التشكيلة ومحاولة علاجها بشكل يعكس اجبياتها على العمل فى داخل المنظمة ، رؤس اقلام بهذا الموضوع
* تفهم قدرات الموظفين
* تفهم الادوار التى يمكن أن يقوموا بها ويبدعون فيها
* التركيز والحرص على اجتماع الموظفين لخلق روح العمل الجماعى فيهم.
* توزيع العمل بما يتناسب مع قدرات كل موظف حتى يشعر بالانتاجية والابداع.
* مشاركة الجميع فى القرارات الداخلية فى محيط تخصصهم.
* التخصص فى العمل يخلق الأبداع.
مع تحياتى
بدل البحث عن طريقة للحد من تاثيرة على زملاءه يمكنك الاستفادة منه ومن تاثيره على زملاءه لمصلحة العمل
وجود نظام عادل بالشركة وفتح الابواب لكل الموظفين
