في الدول المتقدمه قلما نجد موظفاُ يغير شركته التي يعمل بها, في دولنا الناميه أصبحت ظاهره, برأيك ما هي الأسباب؟ ما علاقة التخطيط الأستراتيجي للمؤسسه ؟

سؤالك رائع وحتى في اليابان يقال أن الرجل يكنى بشركته التي يعمل بها سوزوكي يوكوهاما ..... أي أن معدل دوران اليد العاملة في تلك الدول منخفض وهذا له أرتباط وثيق بالتخطيط الأستراتيجي وبالرؤية الأستراتيجية للشركة التي تضع بين أولوياتها توفير الضمانات والأمان والتطوير لليد العاملة بحيث يزداد أنتمائها لمؤسستها وترتفع أنتاجيتها وترتقي الشركة بعمالتها لتصبح ذات تنافسية عالية وتتفاخر يحصولها على درجات الأيزو الذي يرتبط بعلاقة وثيقة براحة العمالة وبالمجتمع وبالمستهلك وبالبيئة .

أما في البلاد النامية ففلحديث شجون لا داعي للخوض فيها ............

أي أنها ليست استراتيجية من صاحب العمل لزعزعة الموظف فمن منا جعل البيئة التنظيمية مواتية. لا ينبغي لنا أن يزعج زملائنا ويجب خلق الانسجام بين جميع وينبغي مساعدة الآخرين في مستوطنة في العمل. فمن مسؤوليتنا الاجتماعية والأخلاقية لدعم الآخرين.

هناك3 عوامل رئيسية هى التى تصنع الفارق بين الدول النامية و الدول المتقدمة وهى :

1-المقابل المادى

2-الطموح الوظيفى

3-علاقات العمل

ففى الدول المتقدمة المرتبات بشكل عام عادلة و كلما كانت خبرتك أكبر كلما زاد مرتبك لكن هنا بالأخص فى مصر المرتب على حسب المعروض يعنى لو التخصص المطلب متوفر بكثرة مثل المحاسبين يقلل المقابل المادى لكن لو تخصص تقنى تجد مرتب عالى ...كذلك تجد أن الموظفين الجدد فى بعض الشركات يتحصلون على مرتب أعلى من مثيلهم فى الشركة من القدامى

كذلك موضوع طموح الموظف داخل المؤسسة ففى بعض المؤسسات هناك بطئ فى التدرج الوظيفى رغم كفاءة الصف الثانى عن الصف الأول ...أيضا قلما تجد شركة لها طموح لتناطح الشركات الكبرى وهو ما يؤدى لهبوط عزيمة الموظفين للعلوا مع الشركة

اخيرا كثيرا ما نجد فى الشركات الموجودة بالدول النامية خاصتا مصر شبكة علاقات أسرية داخل مكان العمل ..ف رئيس مجلس الأدارة هو والد مدير الأدارة و مدير الأدارة يبقى أبن عم مهندس الصيانة و هكذا ... لذا عندما تجد موظف أخطأ و يحتاج لعقاب تجد معارضة من جانب الموظفين نتيجة لتعارض المصالح الأسرية مع مصالح العمل لكن ف الدول المتقدمة ...العمل أولا و أخيرا

هنا في بلدنا بدا علنا لأن الموظف في اكثر الشركات ليس له اعتبار وتقييم صحيح في مركزه مهما كان مركزه فلذلك يلجأ لشركة أخرى للتعامل معها بصدق اكثر لأنهم يرونه أكثر ويعطونه حرية العمل ولكن ضمن دود

 الاجابة  . اسباب الاستقرار الوظيفي غير موجود و منها . قلة الرواتب و التي لا تفي بمتطابات المعيشة احيانا حتى الضرورية و بالتالي يبحث الموظف عن الوضع الافضل و كذلك هشاشة العلاقة بين الموظف و بعض الادارات و اصحاب الشركات الخاصة منها بمعنى ان الموظف مهدد بالطرد من الوظيفة في اي وقت و لا يوجد الامان الوظيفي و هذا بشكل عام يمكن ان ينطبق في كل البلدان العربية . التخطيط الاستراتيجي لحل هذه المشكلة توحديد سلم الرواتب في جميع الموسسات الحكومية و الخاصة و تطبيق قوانين صارمة  تحفظ حقوق الموظفين و في نفس الوقت حقوق الشركات و المؤسسات و بالله التوفيق 

عادة عندنا في الدول العربية أو بالأحرى في الدول النامية ليست هناك إستراتيجية واضحة فصاحب العمل عندما يقبل على إفتتاح شركة أو مؤسسة يكون هدفه الربح السريع ولذلك تجد عندما لايجد مكسب أو ربح يذكر في أول شهرين أو حتى عام إما أن يبيع الشركة أو يغير النشاط أما العالم الحديث أو الدول المتقدمة تجد أن الذي يفكر في مشروع معين يعمل له تخطيط لمدة طويلة وينصب تفكيرة في نجاح المشروع دون النظر إلى الكسب أم الخسارة حيث أنه مشروع طويل الأمد له تخطيط وأبعاد فإن تحققت الأهداف نجح وفي الأعوام التالية سيرى ثمرة النجاح

إن أصحاب المؤسسات لا يفكرون في إستمرارية مؤسساتهم بقدر ما يفكرون في الأرباح لذلك لاتجد إستراتجية واضحة

يجب ان يكون من مخططات الشركة طويلة الأمد الحفاظ على موظفيها حيث أنها تبذل عليهم جزء من مواردها في تعليمهم العمل

لذا فهم رأس مال بشري للشركة لا يجب التخلي عنه

يلعب المحفز المادي والمعنوي دورا هاما في الحفاظ على موظفي الشركات 

تحفيز الموظف بزيادة في الاجر او قسط من الارباح يجعل الموظف يحس  انه جزء من هذه الشركة مما يجعله يحافظ على مكتسباته الا وهي هذه الشركة

التحفيز عن طريق الترقية 

المشاورة في صناعة قرارات هذه الشركة دون اقصاء

اهمال جانب قرابة والغلبة لاصحاب الكفائة

ويعتبر تخطيط امرا هاما لاي مؤسسة حتى تستطيع الدخول لاي مشروع بسلاحها الا وهو الخبرة والجوانب المادية والبشرية

اجد ان اجابة الاستاذ عبد الناصر الناصر هى الاشمل والافضل 

التغيير يأتي من الطرفين غالبا