من الملاحظ ان اكثر الشركات عند اختيارها للموظف عند تعيينه تعتمد على المقابله الشخصيه ما هى نسبه نجاح هذه الطريقه من وجهه نظرك ؟ وماهى افضل الطرق؟

أفضل طريقة للتوظيف وضع الموظف تحت التجربة لمدة ثلاثة اشهر هذا هو المحك الرئيسي والاساسي  وفق عقد مشروط بذلك مدى نجاحه خلال هذه المده  من عدمها افضل من المقابلة وغيرها فمقابلة لمدة ساعة او حتى ساعتين لن تكشف لك كل شيء عن هذا الموظف مثلما الثلاثة اشهر تعطيك ادق التفاصيل عنه

وأنا أعلم أن مقابلة جيدة هو أفضل شيء في الحصول على وظيفة ولكن كما لما أعرف عند إشارة هناك رب لا تحتاج مقابلة بعد ذلك تصبح لا شيء شكلي آخر.

ده يا كبير موقع جديد زى الفيسبوك وهيفتح اول السنه ولو سجلت وبعد ما سجلت دعيت اصحابك من خلال لينك زى ده باختلاف رقم عضويتك. هتبقى من الاعضاء المؤسسين فى الموقع وهتكسب نقط كتير بس لازم ده يتم قبل1 يناير

http://www.globallshare.com/en/1619020.html

نسبة50%للخبرات

الاستعداد لها جيدا من المظهر الجيد*ترتيب الورق جبدا *دارسة فكرة عن نوعية العمل والشركة قبل التقدم اليها*الرد على الاسئلة بحنكة وخاصة بالسؤال فقط *اذا تم سؤالك ما تريد مرتب لك قل حسب طبيعة الشركة مع العمال ويكون اكثر من دخلك فى بلدك بثلاثة اضعاف فقط فهذا سؤال مهم جدا لا تقول اى رقم مبالغ فية

نعم  ..  هذا الكلام صحيح  ...

نسبة نجاح المقابلة الشخصية تعتمد على من يدير هذه المقابله وما وظيفته  ...  انا في اعتقادي اذا كان الذي يدير المقابلة مؤهل وذو خبرة تكون نسبة النجاح 80%  .

الطريقة المثلى كالتالي  :

يكون هناك نماذج خاصة للمقابلة تكون على مستوى عالي  ( أي ليست اسئلة طويلة ) .

تبدأ المقابلة من قسم التوظيف بالترحيب ثم تعبئة طلب توظيف ان لم يكن قد تم ذلك مسبقاً على ان لا يتجاوز الصفحة الواحدة  .

ثم اختبار الموظف تحريريا لمدة لا تزيد عن15 دقيقة  ( لغة  - كمبيوتر )  .

ثم يرسل لمدير القسم الذي سوف يعمل به لاختباره فينياً .. طبعا من خلال نماذج  ولا تزيد المدة عن15 دقيقة .

المحطة الاخيرة  تكون عند مدير الموارد البشرية  أو احياناً عند المدير العام حسب سياسات الشركة ،  يطلع على النتائج السابقة ويسئله بعض الاسئله من واقع خبرته  اذا كانت نتائج الموظف جيدة  ويستحق التوظيف  .

ثم يتم اخبار الشخص انه مقبول لهذه الوظيفة وينتظر خلال يومين عرض العمل على الايميل  .

انا أؤيد من يقول ان طريقة المقابلة الشخصية ضعيفة في اختيار الشخص المناسب وكذلك قوية لاستبعاد الشخص المناسب والسبب هو كما ذكر الاخ ماجد البيطار ان الوقت غير كافي للاختيار كما ان عملية الاختيار من خلال اخضاع الموظف لتجربة الثلاثة الاشهر ايضاً فيها مخاطرة لانني كصاحب عمل لا اقبل بان اضع اوراق واسرار عملي بين ايادي متعددة قد لا تستمر اكثر من ثلاثة اشهر في كل اختيار .. ولذلك فأن صاحب العمل او المدير المتميز ذو النظرة الثاقبة هو عادةً ما يكون صائب في اختياراته من خارج مقابلات التوظيف..

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

التوكل على الله

الهندام العام للمتقدم

مثلا ليس مناسب ان تأتي ببذله رياضية الى موعد رسمي

اظهار الحزم في التعامل

فليس من المفيد الظهور بمظهر المستهزئ او غير المبالي بالمقابلة ..

لا تتأخر في الحضور في  الموعد المحدد

مثلا : لا تأتي قبل نصف ساعة او ان تأتي متأخرا فكلاهما ينظر على انك غير مبالي بالوقت

----

عند المقابلة :

اظهار الثقة في النفس وعدم التوتر

الاجابة المعقولة وعدم التكلف فيها

كيفية الجلوس ..لا تضع رجلا فوق الاخرى فقط هذا لاظهار بعض الاحترام

عدم التسرع في السؤال عن القيمة المالية للعمل ، ركز على الواجبات .. والبقية تأتي وحدها

بعض اللقاءات تكون ممنهجة لتعجيز المتقدم للوظيفة

تختلف حسب نوع الوظيفه ... والمقابلة الشخصيه مهمه جداا ولكن الاختبار لمدة معينه مفيدا ايضا لمعرفة القدراة العلمية والعمليه

اشكركم اخوانى جميعا على مشاركتكم ولكن من خلال تجربه وتوظيفي لعدد كبير من الموظفين فى مواقع مختلفه داخل الشركه ارى ان افضل طريقه هى      ١- عمل اختبار تحريرى للموظف المتقدم للوظيفه يتم سوءله عن عده نقاط تبحث من خلالها امكانيه قيامه بمهام هذه الوظيفه (الامكانات العلميه والعمليه) التى يجب توافرها فى المتقدم لشغل الوظيفه ووضع حد ادنى من الرجات الواجب الحصول عليها للانتقال للمرحله التاليه.       ٢- مرحله المقابله الشخصيه وهذه لها دور كبير فى مرحله الاختيار حيث يتم بحث السمات الشخصيه للمتقدم وسوءله عده اسءله لاكتشاف مدى قدرته على الالمام بمهام الوظيفه وبحث شخصيه المتقدم حسب نوع الوظيفه هل هى بحاجه الى شخصيه قياديه ام انقياديه وهنا يقع على عاتق من يدير هذه المقابله مسوءليه كبيره لتحديد واكتشاف هذه المتطلبات ويجب ان تتوافر فيه صفات محدده للقياه بهذه المهمه

نسبة نجاح المقابلة الشخصية هي60% , تكملها فترة الاختبار بـ40%