هل تقبل كمدير أن يتم توبيخك؟ و هل تستخدم التوبيخ مع فريق عملك ؟

اشكرك على الدعوة

المحاسبة ليست عن طريق التوبيخ للمدير وانما لها طرق قانونية نظامية أما بالنسبة لاستخدام التوبخ من قبل المدير أنا أفضل اللجوء لأساليب الحضارية في البداية ثم إلى الطرق القانونية المتاحة بنظام الشركة

في الحقيقة، فقد بينت البحوث العلمية أن التوبيخ الفعال يتطلب مراعاة عوامل ونادرا ما يتم أخذها بالحسبان في الحياة اليومية. وخلافاً لما يعتقده الكثيرون، تزيد فاعلية التوبيخ عندما ينفذ بصوت منخفض وليس بصوت عال . وقد يكون اكثر فاعلية عندما يحدث عن قرب وليس عن بعد، وعندما يكون هناك تواصل بصري أثناء التوبيخ، وعندما يظهر على الشخص الذي يقوم بالتوبيخ علامات عدم الرضا الفعلي.

لكن التوبيخ كما يستخدمه المعلمون والآباء وغيرهم يخفق كثيرا في خفض السلوك. فالتوبيخ شكل من أشكال الانتباه فاذا كان الفرد لا يحظى بالانتباه إلا عند توبيخه فسلوكه قد يقوى بدل أن يضعف. وبعبارة أخرى، فالتوبيخ قد يكون تعزيزا وليس عقابا ولذا لا بد من متابعة تأثيراته على السلوك للحكم على الدور الذي يقوم به.

وهو ذو فاعلية كبيرة إذا تم استخدامه بشكل صحيح. ومن حسناته أنه لا يتضمن العقاب البدني ولذلك فهو إجراء غير مثير للجدل.

التوبيج ممنوع انا قانوني وافهم ان التعامل على صعيد العمل بين جميع العاملين يحكمه النظام الداخلي للشركة بكل شيء بما فيه العقاب والمكافأة

هناك فرق كبير بين التوبيخوالمحاسبة علي العملاسمح لي يملك الدير أن يوجه لمن هم من مرؤوسيه من الإجراءات  ما هو كفيل بتصحيح الأخطاء والمحاسبة عليها ويمكننا القول أن كلمة التوبيخ  ، يمكن أن تندرج تحت بند عقوبة  لفت النظر  المقررة بقوانين العمل المختلفةأما طريقة التوبيخ وتوقيتهوكيفية تنفيذه وأثره هو الذي يحدد  مدى قبول التوبيخ أو رفضه أو الرد عليهيمعني أننا لو اعتبرنا التوبيخ هو عقوبة لفت النظرفيجب أ تكون وفقا للاجراءات القانونيةأما ذلك المدير الذي يؤمن أن  في طبقات صوته نغمات  خاصة  تؤدي لالتزام موظفيه فأعتقد أنه يجب  علي أحدهم أن يوقظه من سبات ذلك الاعتقاد

أرى أن التوبيخ كلمة سلبية. لا بد من إدارة أداء جميع الأفراد بإستخدام معايير أداء واضحة متفق عليها ومطبقة على الجميع وليس الهدف من ذلك تقييم الأشخاص ولكن تقييم أدائهم وفي حالة كون الأداء أقل من المعايير المتفق عليها لا بد من التعامل مع ذلك بهدف رفع مستوى الأداء وليس من ذلك ما يشعر الأشخاص بالإهانة سواء كان في العلن أو في السر

يجب ان يكون التوبيخ مبنيًّا على حقائق ووقائع وان يكون الهدف منه توضيح الخطأ حتى لا يتكرر وان يكون الحديث بناءً

كما لا يجب ان يمس التوبيخ من شخص الموبَّخ بل يجب ان ينحصر على ما قام به

المدير في النهاية له من يحاسبه على نتائجه و انجازاته و لكن في الدرجات العليا من الوظائف لا يوجد شئ اسمه توبيخ ... هناك انجاز مطلوب 

ويتم مراجعة الانجاز و اما ان يكون هناك بونص بحد معين او زيادة في الراتب و اما ابقاء الوضع على ما هو عليه واما 

ان نطلب منه ان يقدم استقالته 

بالنسبة لفريق العمل فمن الممكن جدا ان يتم توجيه التوبيخ الى الموظف وهذا ما نسميه التنبيه اللفظي الذي لا يرقى الى درجة الانذار و من الافضل للمدير ان يحتفظ بسجل لتنبيهاته اللفظية للموظفين لغايات تقييمهم  وفي كثير من الشركات يتم كتابة التنبيه اللفظي و تسليم نسخة للموظف ونسخة في

ملفه 

وعندما اتكلم  هنا عن التنبيه اللفظي او التوبيخ كما تسميه انت فلا بد من ان نتذكر بوجوب الالتزام بالقواعد المهنية والاحترافية بالعمل وان لا يصل الامر الى حد الشتم الذي يخالف القانون والقواعد المهنية  

لا اقبل التوبيخ حتى ولو اخطاءت فهناك طرق اخرى كثيره لمعاقبه المخطاء وما لا ارضه على نفسى لاارضه لغيرى 

التوبيخ غير مسموح به في جميع الحالات

اما اذا كان نقد بناء فهذا شئ اخر... فالنقد البناء مطلوب ومرغوب مني شخصيا

استخدام اللوائح والقوانين فى الثواب والعقاب افضل كثيرا من التوبيخ واللوم كما ان قوانين العمل وكذلك لوائح العمل قد حددت اجراءات وخطوات للثواب والعقاب ليس من بينها التوبيخ

أقبل بالرأي الاخر والنصائح والتنبيهات لكن التوبيخ أمر سيء ولا أقبل أن اوبخ أحد لكن أوجه له التنبيهات والنصائح