كيف تتعامل مع الموظفين دائمي الوصول متاخرا الى العمل؟

اشكرك على الدعوة 

هناك انواع لعقاب  (الادارة بمشاركة "

1- العقاب الاول :تجعل الموظف يختار نوع العقاب الذى يتحمله .(على المدير وضع ورقة على مكتب الموظف المتاخر مكتوب فيها ثلاث اسئلة :-1- ماهي الاسباب تاخرك ؟2- اذا تم تعينك مدير قسم ما هو العقاب للشخص المتاخر ؟3- كم مجموع  الدقائق التى تتاخر فيها في ايام وفي الاسبوع في الشهر وفي السنة  ؟

2- العقاب الثاني :- الدعوة للاجتماع جميع الموظفين او بعضهم ومن بينهم هذا الموظف المتاخر ويسمع المدير من الموظفين ما هي التحديات التي تواجهم وما هو دور الوقت فيها ثم يطرح سؤال على الجميع ما هو العقاب المناسب لمن يصنع تحديات امام الموظفين فاتاخير احد هذه التحديات ، هنا يقوم الموظفين بعمل قائمة من العقابات وعلى المدير اختيار واحد منها .

تحياتي القلبية 

ودياً

بفرض تأخيرهم بعد انتهاء ساعات الدوام الرسمي استيفاءا لحق وقت الشركة

عملياً هناك امران

الخصم

او عدم المبالاة اذا كانت انتاجية الموظف  تفوق عيب التاخير

الاستفصال عن الاسباب ثم الحسم والخصم والمحاسبة ..

اذا كان الموظف دائم التأخر عن ميعاد العمل يلزم معرفة السبب بالنقاش معه أو نقله للعمل فى اوقات اخرى (ورديه)

فى حالة الإعتياد على التأخير

بعد إستنفاذ الوسائل الأخرى مثل التنبية و لفت النظر

أصبح من الضرورى إستخدام الجزاءات الرادعة

كمثال حدد نظام العمل السعودى جزاء المخالفات عن مواعيد الحضور والانصراف حيث تتدرج وفق مدة التأخير عن العمل من انذار كتابي حتى حصم اجر (3) ايام عمل سواء ترتب على ذلك تعطيل عمل الاخرين اولا بالاضافة الى خصم اجر ساعات التأخير هذا فضلا عن حق رب العمل في حرمان العامل من العلاوة السنوية نظير اخلاله بتعليمات العمل  

يمكن التعامل مع هذه الفئة من الموظفين بتغيير هذه العادة السيئة عندهم ، فقد أشار ( دانيلز ) في كتابه تغيير عادات الموظفين.

إلى أن العادات هي «أفعال وسلوكيات قام بها الفرد فحصل على تعزيزات ايجابية وتأييد من الآخرين، لذلك استمر في القيام بها وتطبعت بها شخصيته بفعل التكرار وأصبح يؤديها بطريقة تلقائية دون خوف من العواقب»، ومن ثم فهو يحمل الإدارة المسؤولية في انتشار وثبات العادات السيئة بين الموظفين، والأكثر من هذا ان المؤلف يشير إلى أن المدير هو الذي يعلم موظفيه العادات السلبية.

 فكل تصرف سلبي ينتهجه المدير يكتسبه الموظف بطريقة تلقائية، وهنا نشير إلى مثال نلحظه في معظم مؤسساتنا : الموظف الذي اكتسب وتمسك مثلا بعادة الحضور المتأخر عن العمل اكتسب عادته عندما تهاون معه مديره ولم يتخذ معه موقفا حاسما عندما تأخر حضوره في المرة الأولى والمرة الثانية، تعود الموظف على الاستيقاظ متأخراً والذهاب متأخراً وتعود المدير على التغاضي عن تقصير مرؤوسه وتهاونه، ولنا أن نقيس ذلك على كافة التصرفات والسلوكيات غير المرغوبة، وعندما يستشعر المدير الخطر أو يشعر بأن موظفيه يخرجون عن نطاق سيطرته يبدأ في التحرك وهنا يواجه صعوبة شديدة في تغييرهم.

ولتغيير عادات الموظفين إستراتيجية رئيسة يطرحها مؤلف الكتاب، وهي إستراتيجية التعزيز الايجابي الذي يعني تقديم مكافأة للأعمال المتميزة وبمرور الوقت يكرر الموظف العمل المتميز حتى يصبح عادة لديه، وبعد ذلك لن يكون بحاجة للحصول على مكافأة حتى يكرر عمله المتميز، لأن عمله صار طبعاً فيه. وهنا تبرز أهمية التحفيز ويبرز أيضاً أن العادة السلبية تثبت وتتفشى بين الموظفين عندما يفقدون الحافزين المادي والمعنوي ومن ثم لا يجدون قيمة أو مردودا لمنجزاتهم.

ويحذر صاحب الكتاب من الاعتماد على الشجب والتعنيف وفرض العقوبات والغرامات على المتهاونين اعتقاداً منه أن هذا يصنع مناخاً عدائياً في المؤسسة ومن ثم هو يراهن ويطلب منا أن نراهن معه على تعزيز السلوكيات الايجابية فقط والتركيز عليها وصناعة الموظف الفخور بعمله وانجازه الذي يغري زملاءه بان يسلكوا مسلكه.

ربما نتفق مع (دانيلز) في قيمة التحفيز كمغير للسلوكيات والعادات ولكن قد نختلف بشكل أو بآخر معه في التأثير السلبي للعقوبات والجزاءات خاصة في بيئات الأعمال العربية التي اكتسب فيها الموظفون عادات رسخت وضربت بجذورها في عمق شخصية الموظف بالدرجة التي تجعل التحفيز وحده لا يكفي، خاصة مع موظفين كثر يهربون من العقوبات أكثر مما يهرولون نحو الحوافز.

هل تريد أن تختبر قدرتك على القيادة؟ وأن تعرف إمكاناتك الحقيقية في التعامل مع أولئك الموظفين المتمردين الذين تصعب قيادتهم؟ من الجيد أن يحيط المرء نفسه بأشخاص يشابهونه في نمط التفكير، لكن هذا الأمر ليس مؤشرا على حسن الإدارة. فالقادة العظماء لا يتمتعون فقط بالقدرات الفعالة على توجيه من يخالفهم في الرأي بل إنهم يتخذون منها وسيلة لتحقيق المزيد من النجاحات. هناك8 نصائح تحول علاقات العمل المتوترة إلى علاقات مثمرة:

1. الابتعاد عن التناقضإذا كنت ترغب حقا في تقليص حالات سوء الفهم بينك وبين الآخرين، فعليك أن تتوقف عن إرباكهم. بمعنى أن تعزز أقوالك بالأفعال وأن تكون صادقا فيما تقول وأن تفي بوعودك حتى النهاية. لا ينبغي أن يوافقك معظم الناس في الرأي بصورة تامة، لكن من الضروري أن يثقوا بك إلى أبعد الحدود. ولن يتأتى لك ذلك إذا كنت متقلبا أو مترددا أو لديك ضعف في الشخصية 2. تغليب المصلحة العامةليس لزاما أن يتم الاتفاق في الآراء على كل شيء. وفي الحقيقة، تسهم الخلافات في وجهات النظر في إضفاء صبغة من الديناميكية والابتكار على بيئة العمل. قد يجانبك الصواب أحيانا وليس شرطا أن يكون رأيك هو العامل الأول في أداء المهام بشكل صحيح. حاول تجنب الصدام مع الآخرين لمجرد الخلاف معهم. أما إذا كانت المسالة على درجة كبيرة من الأهمية مما يستوجب منك وقفة جادة، فالأهم حينئذ هو إيجاد حل سريع لها. وإذا كانت المشكلات تنضوي على مخاطر حقيقية، فسيفعل الناس ما في وسعهم لفتح قنوات التواصل وسد الفجوات القائمة

3. إبداء الاحترامالاختلاف والاحتقار شيئان متباينان. وبغض النظر عن وجود خلاف أم لا فإن الاحترام سمة ينبغي أن تكون حاضرة دوما وهي تقع في صميم أي علاقة ناجحة. إنها الأساس الذي تبنى عليه فرق العمل القوية الأداء والشراكات المثمرة. كما أن احترام الاختلاف في الرأي مقترنا بالإنتاجية في العمل هو مفهوم يتقنه جميع الإداريين ورواد الأعمال اللامعين

4. تحديد السلوكيات المقبولةفهو خطوة ايجابية في طريق تجنب الخلافات غير الضرورية. كما أن وضع إطار واضح لعملية صنع القرار وإصدار تفويض رسمي بالصلاحيات عند الحاجة وتشجيع الممارسات المحبذة في التعاون وبناء الفريق والتطويرالقيادي وإدارة المواهب سيعمل بلا أدنى شك على تفادي تلك الخلافات

5. تجفيف منابع الخلافلا يمكنك حل المشكلات العالقة إلا إذا كانت لديك نية صادقة وسعي دؤوب لفعل ذلك. ورغم أن نشوب الخلاف شيء حتمي في بعض الأحيان، فمن واقع خبرتي أرى أن السر وراء فض النزاع يكمن في منع حدوثه من الأساس.ومن خلال البحث بجد عن مواطن نشوء الخلافات المحتملة والعمل بصدق وحكمة على إخماد شرارتها، فسوف تتمكن على الأرجح من تفادي وقوعها إلى الأبد. وإذا حصل هذا الأمر في يوم من الأيام، فستكون قادرا على تخفيف آثاره بسرعة وكفاءة

6. تفهم غايات الآخرينإن معرفة ما يصبو إليه الطرف الآخرأمر في غاية الأهمية. ومن الضروري قطعا أن تدرك دوافع الآخرين قبل أن تشترك معه في الجدال. وبوسعك أن تتفادى النزاعات عن طريق مساعدة أولئك المحيطين بك على تحقيق غاياتهم. إذا كانت هذه هي طريقتك في التعامل فسوف لن تجد الكثير من العقبات التي تقف في سبيلك لإنهاء التوترات

 7. تحويل الخلافات إلى فرصينضوي كل نزاع قائم على فرصة عظيمة ليتعلم منها الإنسان. وحيثما وجد الخلاف وجدت احتمالية كبيرة للنمو والتطور. إذا كنت تشغل منصب مدير تنفيذي لا يستغل ما ينشأ من تعارض في الآراء في سبيل تعزيز بناء الفريق والتطويرالقيادي فأنت تضيع فرصة عظيمة لا تعوض

8. وضوح الأهدافينبغي على جميع من يعمل معك أن يدرك بأنك تهتم به بصفة فردية، وأنك على أتم استعداد للتعاون معه طالما أن مصلحة المؤسسة تبقى هي الغاية الأهم. وبهذه الطريقة، يطمئن العاملون بأنه طالما أن معالجة القضايا الراهنة تقود إلى تحقيق الأهداف المنشودة فهم سيلقون منك الاهتمام المطلوب بغض النظر عن الخلافات الشخصية ونحوها. وفي المقابل، إذا أخذت الأمور بالانفلات وأصبح حب الذات أو الكبرياء هو المعيار الفاصل في التعامل عند الموظفين فسوف يكونون على ثقة تامة بأنك لن تسمح بذلك

كل موظف يخضع الى ألضوابط وألنظم ألأدارية وأللوائح ألقانونية ألتي تحكم وظيفته فألأمر ليس عشوائيا وعلى هوى ألسيد ألموظف يجئ ويذهب كيفما يشاء وفي ألوقت ألذي يريد , أنما ألوظيفة أمانة ومن ليس له القدرة على حملها وألحرص وأألحفاظ عليها وأدائها فليذهب بعيدا عنها .

تنبيهه مرة واثنين وفي المرة الثالثة انذار وان لزم الامر الى عقوبة بسيطة وان استمر في ذلك ازيد من وتيرة الحزم في التعامل معه