كيف يتم أعداد هيكل الأجور مع شرح الخطوات ؟

اولا: يتم عمل توصيف وتحليل وظيفي لكل وظيفة بالمنشأة

ثايا: تحويل قيمة كل وظيفة الى نقود بما يتناسب مع الوضع المالي للشركة

شكرا للزملاء على هذه الإجابات

التمھید لتصمیم النظام

اختیار طریقة تقییم الوظائف

وضع ملامح خطة التقییم

التقییم الفعلي للوظائف

تحدید أجر كل درجة وظيفية

ادارة النظام

إجابات متميزه ..

هناك عدة طرق 

اول طريقة يجب ان تضع معيار ويتم وزيها حسب اهميتها 

وبعد يتم تحديد الوظائف المطلوبة قياسها 

وبعدها يتم وضع مسار الوظيفي لكل وظيفة 

اما تحديد الاجور هناك طريقتين 

الاولي : خلال المقابلات يتم عرض الراتب المطلوب تعيينة وعليه تعلم ان الشخص في الموافقة يعني ضمن السلم وفي حالة الرفض يعني اقل او اكثر من السلم ويقاس هذه الحالة على اكثر من شخص . 

الثانية يتم عمل سلم رواتب حسب ما تراه الشركة من خلال العرض والطلب وبعدها يقاس هذه الرواتب مع شركات بنفس المجال ونفس الحجم 

مع الشكر

يتم اعداه اولا وفق معرفة الوضع المالي للشركة وتقسيم الادارات والهيكلة الادارية والاقسام

تحديد ميزانية كل ادارة وقسم

يتم تحديد متطلبات كل وظيفة داخل كل ادارة والراتب الخاص بها الحد الادنى والحد الاعلى وفق الميزانية الموضوعة مسبقا

تأتي مرحلة الاستقطاب ويمكن الاستفادة بتوفيركوادر متوسطة الخبرة وتدريبها لتوفير من الميزانية الموضوعة ببداية العام

شكرا على الافادة..

أولا الالمام بالوضع المالى للشركه

ثانيا وضع هيكل وظيفى للشركه وبناء عليه نبدا فى وضع الاجور

ثالثا انا من راى الشخصى انه يجب تحديد الراتب بناء على المهام الموكله لكل موظف وخبرته ودرجه اجادته فى الوظيفه الموكله اليه

رابعا وضع نماذج للتقييم كل فتره ومن خلالها يتم موازنه الاجور

خامسا متابعه ارباح الشركه لكى نتاكد من ان الاجور تصرف لمن يستحقها

يوجد اكثر من طريقة لإعداد هيكل الاجور سوف اسر هنا الخطوات الخاصة بطريقة النقاط

1. يتم تحليل الواظئف ( استخراج مواصفات الوظيفة + مواصفات شاغر الوظيفة )
2. يتم تكوين لجنة لتقييم الوظائف بناء على معايير محدد مسبقاً ( يوجد من يقيم الوظائف بناء على: المعرفة المطلوبة بتنفيذ الوظيفة، المهارات المطلوبة لتنفيذ الوظيفة، والقدرات المطلوبة للوظيفة ..... ويوجد من يعتد على معايير مختلفة يوجد اكثر من مدخل علمي لذلك كام يمكنك انت بنفسك اختيار المعايير التي تتماشي مع هيكل المؤسسة واهدافها) بناء على هذا التقييم كل وظيفة سوف تحصل على عدد نقاط معين.
3. تحديد قيمة النقطة ويوجد اكثر من طريقة الطريقة العلمية والتي افضلها هي بجمع اجمالي نقاط الوظائف في المؤسسة طبقاً لخطة الموارد البشرية ثم يتم قسمة المبلغ المدرج بالميزانية للمرتبات على هذا الرقم فنحصل على قيمة النقطة - الطريقة الثانية هي اختيار اعلى مرتب مقترح في المؤسسة وليكن مرتب المدير العام مثلاً وقسمته على النتيجة الاجمالية الافتراضية لاستمارة تقييم الوظيفة بمعني لو استمارة تقييم الوظيفة لو كل بند خد الدرجة النهائية ح يديني2000 نقطة ومرتب المدير العام مثلاً20000 فسوف تكون قيمة النقطة20000 على2000 فسوق تكون قيمة النقطة10
4. الخطوة الخيرة ضرب قيمة النقطة في درجة تقييم الوظيفة ( فمثلا وظيفة محاسب تم تقيمها داخل الشركة بـ200 نقطة فالراتب سوف يكون200*10 =2000 ) 

هيكل الاجور يعتمد على جزئين اساسيين وتختلف تسميتهما حسب البلد وهما :

ـ الصنف: وهو مرتبط بالمستوى التعليمي والوظيفة المسندة

ـ الدرجة: الاقدمية الادارية بالمؤسسة (عدد السنوات منذ تاريخ الانتداب)