ماهي الطريقة المثالية لاختيار الموظفين الجدد وكيفية التاكد من انهم سوف يجيدون العمل دون النظر الي الشهادات والسيرة الذاتية؟

من وجهة نظري المتواضعة أرى أن الطريقة المثلى " لإختيار الموظفين الجدد " تكون :

أولاً : من خلال التحليل الجيد للوظيفة ومعرفة تفاصيلها لمعرفة مواصفات الوظيفة من جهة و لمعرفة مواصفات المرشح المفضل من جهة أخرى . ثم تتم دراسة معايير الإختيار والتعيين وتجديدها من خلال إعداد دراسات حديثة لنماذج ناجحة من الموظفين و دراسة الخصائص و العوامل التي ساعدت في نجاحهم ، هل هذه العناصر متعلقة بالمؤهلات العلمية و الشهادات الدراسية أم أنها متعلقة بالخبرات السابقة أم متعلقة بصفات شخصية محددة مثلاً أم مرتبطة بقدرات و ملكات ذاتية . والخلوص إلى نتائج صحيحة يمكن الإعتماد عليها في إعداد معايير جديدة لعملية الإختيار .  

( هناك أسلوب جديد نسبياً اسمه : الجدارة الإدارية ) . 

و أسلوب الجدارة هو مدخل حديث نسبيًا (1971) لإدارة الموارد البشرية، إرتبط مولده بحل مشكلة صادفتها وزارة الخارجية الأمريكية تتعلق بإختبارات القبول لشغل إحدى الوظائف الحساسة، كانت إختبارات القبول لشغل هذه الوظيفة (على دقة هذه الإختبارات وتعقيدها) غير كافية لعمل إختيارات صحيحة بين المتقدمين لشغل الوظيفة، حيث ثبت بعد إستخدامها لسنوات عديدة عدم وجود علاقة بين نتائج إختبارات المتقدمين لشغل الوظيفة ومستوى الأداء الفعلي للناجحين منهم (بعد التعيين) في ميدان العمل.

لذا لجأت الخارجية الأمريكية إلى الخبير الإداري (ماك ماكيلاند) للمساعدة في حل المشكلة التي تمت صياغتها على الصورة التالية: "إذا لم تكن تلك الاختبارات كافية للتعرف على ذوي الأداء الطيب قبل التعيين، فكيف يمكننا إذن أن نتعرف على ذلك؟" طلب "ماك ماكيلاند" قائمتين بأسماء بعض شاغلي الوظيفة، على أن تقتصر القائمة الأولى على أسماء الموظفين المشهود لهم بالتفوق الفعلي (بغض النظر عن نتائجهم في اختبارات القبول) بينما تشتمل الثانية على أسماء ذوي الأداء المتدني فقط، ثم قام بعقد دراسة ميدانية بهدف التعرف على الخصائص المشتركة التي يتمتع بها المتفوقون في العمل ولا يتمتع بها الآخرون.

وبذلك إستنبط ماكيلاند قائمة الخصائص (الجدارات) التي تميز المتفوقين عن الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا "نموذج الجدارة" لتلك الوظيفة، وقد توسعت الدراسات بعد ذلك في أساليب تبيّن الجدارات وتطبيق "نماذج الجدارة" في إدارة الموارد البشرية، ومنها جهود فولي1980، وبلانك1982، وبويتزيز1982، وزمك1982، ومارلو ووينبرج1985، ومكلاجان1990 وكولويز بجسيك1991، والطريف أن أكثرهم من علماء النفس والتربويين. 

لمعرفة المزيد عن هذا الاسلوب أرجو الإطلاع على التعليق أدناه : 

ثانياً : بالنسبة  : " لكيفية التأكد من أن المرشحين الجدد سوف يجيدون العمل دون النظر إلى الشهادات والسيرة الذاتية "

فتكون من خلال إخضاع كافة المتقدمين للوظيفة ذاتها لإختبار عملي مبني على المشاكل السابقة التي حدثت في الوظيفة نفسها خلال العام أو العامين الماضيين وتم حلها بطرق مبتكرة وذلك من خلال إعداد سيناريو كل مشكلة كما حدثت في الواقع وإعادة تمثيل تلك المشكلة منذ بدايتها حسب التسلسل الزمني والظروف المصاحبة لكل تطور في أحداثها مع إعطاء كل متقدم الوصف الوظيفي الكامل للوظيفة محور المشكلة من حيث المهام والمسئوليات وتسلسل المراجع (موقع وظيفته في الهيكل التنظيمي) ونطاق الإشراف (الوظائف المساعدة و الوظائف التنفيذية التي تقع تحت إدارته ولها علاقة بالمشكلة أو بحلها) و عدد المرؤوسين و مهامهم الوظيفية وإمكاناتهم وطرق و وسائل الإتصال بهم وكذلك ودليل الإجراءات الإدارية الخاص بوظيفته، ومنحه كافة الصلاحيات الممنوحة للمنصب وكذلك كل المعلومات الممكنة التي يطلبها لمعرفة أسباب وظروف وملابسات المشكلة كما حدثت في الواقع، ومنح كل متقدم الوقت اللازم لحل مثل هذه المشكلة. ثم يتم متابعة خطوات الحل لكل متقدم من خلال تسجيل وقت بداية علمه بالمشكلة وتدوين زمن الإستجابة وتدوين ردة الفعل ومتابعة تسجيل الإجراءات التي اتخذها و وقت إتخاذ كل إجراء وكذلك متابعة حالته النفسية على طول مراحل تطور المشكلة منذ بداية علمه بها لقياس الثبات، وكذلك مراقبة مهارات التواصل مع الآخرين ومهارات تحفيز المرؤوسين، ومراقبة خطواته في تحليل المشكلة و التفكير الإبداعي في حلها وأيضا مهاراته القيادية في المناورات الإدارية لكسب الصلاحيات التي يريدها. 

الطريقة المثلى بعد التاكد من مواصفات شاغل الوظيفية والخبرة العملية والشهادات يتم اجراء المقابلة الشخصية للمتقدم للوظيفة ويتم سواله اولا عن كيفية القيام بالوظيفة وثانيا عن كيف يتم تطوير العمل بهذه الوظيفة وثالثا اعطاء المتقدم مشكلة تخص الوظيفة وماذا يعمل لحلها ورابعا سواله هل هذه الوظيفة مفيدة للعمل والمؤسسة ام لا ويتم تقييم خبرة المتقدم للوظيفة من تلك المقابلة ويجب ان يجري المقابلة شخص له خبرة في العمل والوظيفة

شكرا على الدعوة 

الوظيفة عبارة عن مجموعة من المهام التي تتضمن واجبات متكررة تؤدى بصفة دائمة ومستمرة وتختلف الوظائف باختلاف مستوياتها (السلم الوظيفي) أي بكل ادارة أوقسم مما يتطلب أن يتمتع شاغلوها بمواهب وقدرات تؤهلهم لحل المشاكل واتخاذ القرارات بالخبرة والتجربة المكتسبة.

وتتم معايير اختيار الموظفين عن طريق الشهادة أو الخبرة أو كلاهما وتوجد طريقة ثالثة هي الوساطة (المحسوبية) وتختلف الخلفية التعليمية والخبرة باختلاف الشركات أي ان هناك أعمال في شركات لا تتطلب مثل هذه الحالة بل تعتمد على برامج تدريبية وتعليمية تعمل تحت مختصين في رسم برامج العمل والتدريب ونقل التعليمات اليهم ومراقبة تنفيذها وتوجيههم لتحقيق المستوى المطلوب من العمل