Register now or log in to join your professional community.
ماذا يعني هذا المصطلح ؟
هنالك ترابط وثيق مابين التكنلودنا والأداء البشري، فكل منهما له أهمية كبيرة، كما ان الأداء البشري له تطنولوجيا لتفعيله والحصول علي نتائج مبهرة منه.
المدرع، سفر بخيت، تكنولوجيا الأداء البشري كمدخل إداري لتنمية القيادات الأكاديمية بجامعات المملكة العربية السعودية في إطار الاقتصاد المعرفي. أطروحة دكتوراه، جامعة اليرموك،2010
خطة البحث
هدفت هذه الدراسة إلى استخدام تكنولوجيا الأداء البشري كمدخل إداري لتنمية القيادات الأكاديمية بالجامعات السعودية في إطار الاقتصاد المعرفي. واتبعت الدراسة في جزئها الكمي المنهج المسحي المقارن، ولتحقيق أهدافها الكمية استخدمت الاستبانة، كما استخدمت المنهج والوصفي المسحي في جزئها النوعي، ولتحقيق أهدافها النوعية تم إجراء المقابلات. وتكون مجتمع الدراسة من جميع القادة الأكاديميين في الجامعات السعودية الرسمية في المقرات الرئيسة للجامعات والبالغ عددهم (1767)، وتألفت عينتها من (202) فرداً، تم اختيارهم بالطريقة الطبقية العشوائية. وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها :
1. أن تقديرات أفراد الدراسة ترى أن الوضع المرغوب للقائد الأكاديمي في الجامعات السعودية في ظل اقتصاد المعرفة يحظى بدرجة تتراوح بين العالية والمتوسطة.
2. أن تقديرات أفراد الدراسة ترى أن الوضع الحالي للقائد الأكاديمي في الجامعات السعودية في ظل اقتصاد المعرفة يحظى بدرجة متوسطة.
3. عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05 ≥ α) بين تقديرات أفراد الدراسة تعزى لمتغيراتها حول الوضع المرغوب لأداء القيادات الأكاديمية. باستثناء وجود أثر لمتغير نوع الكلية في بعد البيئة، وكانت لصالح الكليات النظرية. ووجود أثر لمتغير الخبرة العملية في بعد الموظف، بين فئة الخبرة 20) سنة فأكثر( وفئة الخبرة من (10 إلى أقل من20 سنة)، لصالح الفئة (من10 إلى أقل من20 سنة).
4. عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05 ≥ α) بين تقديرات أفراد الدراسة تعزى لمتغيراتها حول الوضع الحالي لأداء القيادات الأكاديمية في الجامعات السعودية في ظل اقتصاد المعرفة. باستثناء وجود أثر لمتغير الجنس في بعدي الموظف والوظيفة، لصالح الإناث. ووجود أثر لمتغير طبيعة العمل على بعد الموظف، بين فئة عميد ورئيس قسم وجاءت الفروق لصالح رئيس قسم. ووجود أثر لمتغير المرتبة العلمية على بعد الوظيفة، بين فئة أستاذ وأستاذ مساعد وجاءت الفروق لصالح أستاذ.
5. كانت هناك فجوة متوسطة وصغيرة بين الأداء المرغوب والأداء الحالي للقائد الأكاديمي في بعد الموظف، بينما كانت هناك فجوة كبيرة ومتوسطة وصغيرة في بقية أبعاد الدراسة وهي بعد الوظيفة وبعد المنظمة وبعد البيئة.
6. ترجع أغلب الأسباب المؤثرة في أداء القائد الأكاديمي لعوامل خارجية وداخلية.
7. تتوزع سبل تنمية أداء القائد الأكاديمي إلى سبل فردية، وجماعية، وتنظيمية.
8. أهم ملامح إدارة تنمية القائد الأكاديمي تتمثل في الاعتماد على التنمية الذاتية، والتعلم المستمر، والتقنية الحديثة، وتوفير مستلزماتها في بيئة العمل، وتعزيز الدافعية، والالتزام.
9. أهم ملامح تقييم تنمية القائد الأكاديمي الاهتمام بتحديث مؤشرات أداء القائد الأكاديمي، والتغذية الراجعة بما يتلاءم مع المتغيرات الحاصلة، مع التأكيد على المعيارية والموضوعية والتكامل.
وفي ضوء نتائج الدراسة، أوصت الدراسة بعدد من التوصيات منها، الاستفادة من نماذج تكنولوجيا الأداء البشري كمدخل إداري لتنمية القيادات الأكاديمية بالجامعات السعودية في ظل اقتصاد المعرفة.
الكلمات المفتاحية : تكنولوجيا الأداء بشري، تنمية بشرية، قيادة أكاديمية، جامعات سعودية، اقتصاد معرفي.
المقصود بها هو تحسين الاداء الفردي وذلك بتحليل سلوكيات الفرد باستخدام علم النفس السلوكي وتحليل متطلباته واحتياجته والعمل علي تطويره سلوكيا وتدريبيا وتحسين قدراته علي استخدام كافه التقينات المتوفره لرفع كفائته وادائه لاعلي مستوي
هي دراسة و تحليل : لكيف يؤدي العنصر البشري العمل المكلف بأدائه ، و هل طريقته هي الأفضل و ماهو المطلوب لتنميته و تطويره للوصول لأعلى معدل أداء ممكن .
تعنى إدارة الموارد البشرية وهى يتوقف عليها عامل أساسى فى تحقيق اهداف المنظمة حيث هى التى تقوم بإختيار العاملين كلآ فى مجال عمله وتقوم بنظام عمل الرواتب و الاجور و المعاش و الإستقالة و الترقية وتحدد مهام الأفراد وعلاقتهم بالإدارة وهى التى تقوم بعمل برامج تدريبية للأفراد وبرامج تحفيزية ومكافاءات وحفلات لحث العاملين وتشجيعهم على اداء الاعمال وكل هذه الأعمال تتم بعد دراسة السلوك التنظيمى للافراد العاملين بالمنظمة
تكنولوجيا الاداء البشري هو القيام بالاداء العملي للمشاريع والوظائف والواجبات باستخدام ارقى انواع وادوات التكنولوجيا المتاحه لتحقيق افضل النتائج .
هو الرأي المال البشري الذي تبحث عنه الشركات لأستخدام عقله بمواهبه وفكره وكفاءته وخبرته للقيام بمهام معينة وحل المشاكل والمعوقات وتقديم أحسن البدائل والقرارات ...........وان أخطأت فصوبوني ..........بارك الله فيكم
تكنولوجيا الأداء البشري (HPT)، المعروفة أيضًا باسم تحسين الأداء البشري (HPI)، "تستخدم مجموعة كبيرة من وسائل التدخل المستمدة من العديد من المجالات الأخرى بما في ذلك إدارة الجودة الشاملة وتحسين العمليات وعلم النفس السلوكي وتصميم النظم التعليمية والتطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية" (الجمعية الدولية لتحسين الأداء "ISPI"، عام2007).
تعد تكنولوجيا الأداء البشري أحد مجالات الدراسة الذي يتعلق بمنهجيات تحسين العملية مثل: ستة سيجما والستة سيجما للتصنيع المرن والتطوير التنظيمي والدافع والتكنولوجيا التعليمية والعوامل الإنسانية والتعلُم ونظم دعم الأداء وإدارة المعرفة والتدريب والتركيز على تحسين الأداء على المستويات الاجتماعية والتنظيمية والعملية والأداء الفردي.
وتركز تكنولوجيا الأداء البشري على تحليل المتطلبات على المستويات الاجتماعية والعملية التنظيمية والفردية بما يناسب تحديد أسباب وجود فجوات في الأداء وتوفير التدخلات الملائمة لتحسين الأداء وضمان استمراريته، وفي النهاية تقييم النتائج في مقابل المتطلبات.
تحليل المتطلبات على المستويات الاجتماعية والعملية التنظيمية والفردية
نهج منظم لتحسين الاداء الفردي والمؤسسي ، وتعتمد على عملية تحليل الاداء وتحليل الاسباب ويصلح تطبيقها على الافراد والمجموعات الصغيرة والمؤسسات .
