هل يقوم المدير بترقية الموظفين بالاقدمية أم بالخبرة؟

أولاً : شكراً لك أستاذة رنا على دعوتي للمشاركة في الإجابة على هذا السؤال المفيد.

 ثانياً  : أرجو من الجميع أن يعذرني لأن إجابتي ستكون طويلة ولكنها قد تكون مفيدة. لذا فإني أستميحكم العذر.

ثثالثاً : في نظام العمل السعودي يقوم المدير بترقية الموظفين بحسب اللائحة التنفيذية للمنشأة والمبنية على نظام العمل السعودي حيث ورد في باب الترقيات والعلاوات والمكافآت نصوص المواد المنظمة لشروط الترقية كالتالي:

مادة (34): يكون العامل مستحقأ للترقية إلى وظيفة أعلى متى توافرت فيه الشروط التالية:

(أ) وجود الشاغر في الوظيفة الأعلى.

(ب) توافر مؤهلات شغل الوظيفة المرشح للترقية إليها.

(ج) حصوله على درجة ممتاز في آخر تقرير دوري.

(د) ويجوز لإدارة المنشأة منح العامل ترقية استثنائية وفقا للضوابط التي تضعها في هذا الشأن.

مادة (35): إذا توافرت شروط الترقية لوظيفة أعلى في أكثر من عامل فإن المفاضلة للترقية تكون كالآتي:

1- الحاصل على تقدير أعلى.

2- الحاصل على دورات تدريبية أو شهادات علمية.

3- الأقدمية.

4- الأكبر سنا.

رابعاً : سأتحدث أو أجيب عن سؤالك: "هل يقوم المدير بترقية الموظفين بالاقدمية أم بالخبرة" إستنادا على ما جاء في نص الفقرة (د) من المادة (34) في نظام العمل السعودي : " ويجوز لإدارة المنشأة منح العامل ترقية إستثنائية وفقا للضوابط التي تضعها في هذا الشأن ".

لا ترقية بالأقدمية ولا بالخبرة :

لو قدر لي أن أضع تلك الضوابط حسب الفقرة ( د )  فإني سأضع ضوابط أخرى للترقية الإستثنائية لا تعتمد على الأقدمية ولا على الخبرة بل تعتمد على الكفاءة.

مفهوم الترقية بالكفاءة :

ولأني لا أعتقد أن أحدا يريد أن يلتبس عليه مفهوم الترقية بالكفاءة فيصبح أحيانا «الترقية بالواسطة» أو «الترقية بالمحسوبية»، فبدون تعريف واضح محدد للكفاءة ومعايير قياسها، يصبح من الصعب جدا تطبيق مفهوم «الترقية بالخبرة»، ومن الأجدى تجنبه مرحليا، وحتى في اليابان والغرب وأمريكا فالترقيات السريعة تعتبر مخاطرة، ولكن حاجة المؤسسات الصناعية والخدمية للديناميكية والتطور ومواجهة التحديات الكثيرة تتطلب أحيانا الشجاعة بالإقدام على إعتماد هذا الأسلوب والمخاطرة بإتخاذ قرارات جريئة.

مفهوم الترقية بالأقدمية :

في اليابان يصطدم مفهوم الترقية بالأقدمية مع الحاجة الماسة لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب، ولكن متطلبات العمل والمنافسة الشديدة في الصناعة تتطلب وجود كوادر مؤهلة، ويعني ذلك إختيار الأحسن لكل عمل بدون إعتبار خاص للخبرة أو للعمر، وتعتبر اليابان من أكثر الدول اعتمادا للأقدمية في الترقيات الوظيفية، كما تحدث التجاوزات الجديدة المؤهلة تفاعلا وضجة تؤدي أحيانا لتعطيل التعيينات الجديدة ووضع العراقيل أمامها، إلا أن كثيرا من المدراء يتقبلون فكرة التجاوز المبني على التفوق والكفاءة، ولكن تطبيق هذه الفكرة يصطدم عمليا بالتفكير التقليدي المعتمد على القدمية: فالموظف القديم لا يملك الإندفاع والحماس ولكنه قد يعوضهما بفضل الخبرة المتراكمة، كما أننا لا يجب أن نغفل عن مزايا "الأقدمية" فهناك الإحترام والتقدير للكبار الذين أفنوا أعمارهم في الخدمة، وهناك الشعور الجميل بالأمان الوظيفي، بالإضافة لكون هذا التشكيل الهرمي المؤسسي التقليدي يساهم أساسا بإنشاء "بنك" من المعلومات والمعرفة والخبرات المتراكمة التي تسهل جميعها سريان الأمور بسلاسة وإنساب، ولكن بالمقابل فأجواء المنافسة والتحدي والتطور لا تسمح إطلاقا بالركود، فما هو الخيار الوسط الأنسب؟ انه70 بالمئة ترقية بالأقدمية و30٪ ترقية بالكفاءة أو باعتماد "الأفضلية التنافسية"، ولكن من الهام جدا بمجتمعاتنا العربية إتخاذ خطوات جريئة إستباقية قبل الإقدام على هذه الخطوة وهي تحديدا: مقاومة الواسطة جديا وليس بالشعارت فقط وبتدبيج المقالات وكذلك بمكافحة المحسوبية المتجذرة وما يسمى عرفا " الفزعة "! ثم بالتوعية المستمرة بمتطلبات نمو الصناعة والخدمات ومرافق الأعمال والتطور الاخرى، وكذلك التنبيه لضرورة إستخدام الكفاءآت وتفعيل دورها في مجتمع الأعمال وتعزيز انطلاقتها وتسليط الأضواء على إنجازاتها. . . أي أن الأمر يتطلب حدوث تغييرات "جذرية وربما ثورية" في طرق تفكيرنا الجماعي، كما لا يمكن إنكار تنامي الوعي والإنفتاح والرغبة المجتمعية الجامحة لمحاربة كافة أوجه الترهل والتسيب والفساد الإداري والمالي ....؛ فهذه العوامل وغيرها تسمح تدريجيا بتكوين تربة خصبة صالحة لتطبيقات عصرية مماثلة، ويجب هنا أن نعترف بصراحة أن الترقية بالكفاءة خيار صعب وفيه مخاطرة: فأنت نظريا على الأقل لا تستطيع أن تخمن قدرة شخص ما على الأداء والإنجاز افتراضيا قبل تجربته على أرض الواقع، وقد يساعد هنا التدريب المكثف والأداء السابق لهذا الشخص المرشح، وما يملك من رؤيا وحكم صحيح على الأمور ومعرفة كافية ورغبة بالتعلم وسلوكيات مناسبة لمواجهة تحديات الوظيفة، وأذكر كمثال معبر أن الواسطة والمحسوبية والدعم الكبير قد أوصل إداريا "متواضع القدرات" لأن يشغر عدة مناصب مؤثرة في منشأة تجارية كبيرة في نهاية الألفية الثانية، ولم يستطع أن ينجز متطلبات هذه الوظائف بالرغم من شعوره بالزهو والخيلاء و "شوفة الحال" كما نقول بالعامية، وعندما تولى المسؤولية مدير تنفيذي جديد صارم خاطب هذا الشخص بقوله: أنت تحمل عدة "بطيخات" بيديك وعاجز تماما عن التعامل معها وتكاد أن تسقط من يديك الهزيلتين أو أنها سقطت وأحدثت جلبة وتلوثا! وأنا لست مهتما بإبقاء هذه البطيخات على يديك وعليك أن تكتفي ببطيخة واحدة فقط! فذهب صاحبنا شاكيا باكيا لجماعته المتنفذين طالبا الفزعة! (النجدة).

الحقيقة أن الشخصية البشرية تثير الإندهاش والإعجاب أحيانا، وخاصة أمام التحديات العملية والقيادية، فقد تجد أشخاصا قد تصرفوا بروح قيادية فذة وواجهوا صعابا ونجحوا بتجاوزها، بالرغم من عدم توقعنا لذلك، لذا يقول ماتسوشيتا (أحد عباقرة الإدارة اليابانية والرئيس السابق لشركة ناشيونال باناسونيك الشهيرة): كثيرا ما أمنح الشخص الكفؤ الفرص حتى إذا اقتنعت بنجاحه لدرجة ستين بالمئة فقط. أما النتيجة التي سنخلص اليها هنا فهي أن الترقية بالكفاءة عمل صعب وإختيار فيه مخاطرة وجرأة، ولكن بغير الجرأة على إتخاذ هذه "المخاطرة" فمن الصعب توقع نمو كبير ونجاح باهر في عالم الأعمال والتحديات والمنافسة الشرسة، ومن الضروري اللجؤ لهذه المخاطرة من وقت لآخر لإحداث قفزات نوعية في مجالات البحث والتطوير والخدمات والتسويق، وهذا هو ربما ما ينقص مجمل صناعاتنا وخدماتنا العربية!

بالأقدمية في المصالح الحكومية

بالخبرة في الشركات الخاصة

أفضل أنواع الترقية التحفيزية 

و المكافأة غلى الأداء

أما ما يحدث لدينا بحسب الأقدمية فهذا مجرد عبث

الخبرة في العمل مهه جدا ممكن موظف ذات اقدمية ولكنة يفتقر الي كل ماهوجديد وحديث يؤهله فى العمل و  الخبرة هي اساس كل شئ و الترقية يجب ان تكون على اساس الكفاءة والانتاجية

في بلاد العرب الترقية بالواااااااسطة واللباقة في الكلام مع الرئيس وانك تكون من المرضيين عنهم

في بلاد الغرب الترقية بالكفاءة والخبرة.

ارى ان الاقدمية والخبرة شىيئا واحد وان الفيصل فى الترقية هو الكفاءة والانجازات والتطور وروح الفريق ومن يملك القبادة الفعالة والمبتكر المبدع الذى لديه رصيد من الافكار الجديدة المفيدة للشركة

ااخي بسام ابدعت كعادتك وتميزت اجابتك تحياتي 

اتفق مع اخي بسام

فيجب الترقية بناء على الكفاءة والانتاجية والقيادة والمهارة بالعمل وليست بالاقدمية دون كفاءة

المدير لايمكنه ترقية الموظفين سواء بالاقدمية او بالخبرة الا بعد الرجوع الا اللوائح  الشئون الادارية الخاصة بالترقيات المعتمدة من قبل مجلس ادارة الشركة يمكنه وضع ملاحظة او توصية ولكن ليس من صلاحياته اخذ القرار  دون لجنة الترقيات واعتمادها وطبقا لشروطها وبنودها المعتمدة

المفروض ان الاقدم هو الاكثر خبرة    -  بالنسبة لى الترقية تتم بناء على المهارات  ,القدرة على تحقيق الاهداف  ,التعاون  مع الزملاء فى الادارة  , الالتزام , التطور فى الاداء , الخ , ويتم وضع نقاط لكل نقطة مما سبق و بناء علية تتم الترقية .