برأيك، ما هي التحديات التي تعيق الإبداع والتطوير بالمؤسسات ؟ و ما هي اقتراحاتك لحلها ؟

عدم تاهيل الكوادر في المؤسسات

عد وجود القيادات الجيده

التحديات التي تعيق الإبداع والتطوير بالمؤسسات كثيرة ومتنوعة إلا أن أكثرها شيوعا هي:

 

أولاً: التمويل غير الملائم .

 

ثانياً: تجنب المخاطرة ، الخوف من تجربة شيئ جديد.

 

ثالثاً: الموانع الوظيفية، الحدود والمسؤوليات، والقواعد الصارمة، تحرم الأقسام والأفراد من ميزة العمل المشترك.

 

رابعاً: الالتزام بالوقت .

 

خامساً: المقاييس غير السليمة .

 

إن أغلب الابتكارات لا يمكن تفسيرها بمعيار العائد على الاستثمار (ROI)، حتى تلك الابتكارات الواعدة بإنشاء أسواق جديدة، إذا ما قورنت مع مشروعات ناجحة أخرى. لهذا فإن الحاجة ماسة لإنشاء مقاييس جديدة لتجنب عقبات المقاييس التقليدية مثل العائد على الاستثمار.

 

المقترحات : بعض المقترحات التي يمكن أن تساعد المنظمة على التفكير بشكل خلاّق وبنّاء لتحديد كيفية القيام بالابتكار الدائم أو المستدام ليكون حقيقة في المنظمة:

 

- الدراسة والتقييم: الابتكار موضوع واسع، وهناك مصادر كثيرة يمكن الحصول منها على أفكار مضيئة، إذ يتوجب تقييم نتائج الابتكار في المنظمة خلال السنوات الخمسة الأخيرة، والمقارنة بين المجالات التي تم القيام بها في المنظمة بشكل أفضل مع أكثر المنافسين للمنظمة قدرة في الابتكار وذلك لنفس الفترة.

 

- المراجعة التفصيلية من أجل الابتكار: من خلال القيام بالمراجعة التفصيلية لطريقة الابتكار وقبول الأفكار الجديدة في المنظمة، ولتحقيق ذلك يتوجب إنشاء فريق من العاملين يطلب منهم أفكاراً من أجل القيام بالتحسينات، مع العلم أن هناك أنواعاً مختلفة من الابتكار (مثل الاختراق والتحسين)، ثم إستخلاص النتائج حول عملية الابتكار الحالية في المنظمة.

 

- البداية بطرح الأسئلة: يجب التحدّث مع العاملين كل يوم، والتعلم من وجهات نظرهم ما يمكن العمل به حيال المنتجات أو الخدمات التي لا تعمل جيداً في السوق.

 

- التحليل والتغيير: بتحليل بيئة أعمال المنظمة والتحليل الاستراتيجي (SWOT) الداخلي (نقاط القوة والضعف) والخارجي (الفرص والتهديدات). والتأكد من وضع أهداف الأداء للمنظمة،  وتحديد معدل التغيير في مجال العمل، في الشركات الجديدة والقديمة، وفي ضوء ذلك يحدّد العوامل التي تجعل الشركات القائدة تدخل مرحلة التدهور، ثم تقيم المنظمة بالعوامل نفسها.

 

- عملية الحصول على الأفكار باستخدام الأدوات المتعددة لذلك مثل: البحث عن الأفكار الجديدة خارج المنظمة، في البيئة المحيطة والجامعات، ومن العلاقات مع الزبون، والتحدث معهم وغيرها مما يمثل مصدراً للابتكار. والسماح للعاملين ليعُدّوا أفكاراً جديدة يجدونها مثيرة للاهتمام. وإنشاء علاقات مع الجامعات المحلية من خلال تقديم التمويل لمشروعات الأساتذة والطلبة في المجالات الاجتماعية والفنية.

 

- مجلس استشاري للابتكار: إنشاء لجنة أو مجلس استشاري للابتكار ودعوة خمسة أفراد من خارج المنظمة من ذوي الخبرة في مجال المنظمة لتقديم نظرة خارجية عن المنظمة ومبادراتها الابتكارية.

 

- تجديد نموذج الأعمال: تقييم نموذج الأعمال الحالي، وتحدّد كل العناصر في الأعمال التي تمثل العناصر الأكثر أهمية في خبرة العملاء، ولهذا الغرض - ومن أجل تسريع التعلم - يرسل عدداً من الفريق المسؤول عن تقديم الأفكار الجديدة إلى مدن أو دول أخرى ليأتوا بخمسة وعشرون فكرة جديدة وخمس مبادرات محددة، نظم ورش عمل لابتكار نموذج الأعمال، ودعوة عددا من العاملين من كل أقسام المنظمة للقيام بعصف ذهني حول نموذج الأعمال الجديد.

 

- استراتيجية الابتكار: تقييم دور الابتكار في استراتيجية المنظمة خلال السنوات الخمسة الماضية وما هو مطلوب للسنوات الخمس القادمة. والإستفادة في ذلك من البحوث والدراسات التي تساعد في تصنيف الزبائن إلى شرائح سوقية حسب الاتجاهات، والقيم، والحوافز.

 

-  تخطيط المشهد المستقبلي: تخطيط التوقعات المستقبلي (Scenario Planning) وما هي الأشياء غير المتوقعة، وهذا يمكن من التوقع حول المستقبل القادم.

 

- التركيز على الابتكار: تركيز الإجتماع الاستراتيجي القادم على الابتكار وسؤال كل واحد أن يقترح ثلاث أفكار جديدة لم تناقش من قبل.

 

- إعداد دراسات سريعة: عن الاتجاهات الاجتماعية المؤثرة الأكثر أهمية، وأخرى عن الاتجاهات التكنولوجية الأكثر أهمية في المنظمة والصناعة في السنوات الخمسة القادمة، وكيف تعد المنظمة نفسها وتخطط لمواجهة هذه التحديات.

 

- تقييم قيادة الابتكار في الإدارة العليا: وفي ضوء هذا التقييم يحدد ثلاث نقاط ضعف في المنظمة ومن ثم خطط لتجاوزها. مع إيجاد جوائز الابتكار لتمييز النجاحات والإخفاقات على حدٍ سواء بما يحقق الطابع المؤسسي للابتكار.

 

- دراسة قدرة المنظمة الحالية على تعجيل عملية التوصل إلى النموذج الأولي (Prototype) من الأفكار الجديدة.

 

- قياس عوائد الابتكار: العمل على تقييم عوائد الابتكار وأرباحه من المنتجات والخدمات الجديدة كل سنة للفترة الماضية، مع مقارنة هذه النتائج مع نتائج المنافسين.

 

- التفرغ من أجل الابتكار: إعطاء العاملين من خارج إدارة البحث والتطوير (R&D) ثلاثة أشهر ليعملوا على الأفكار الجديدة.

 

- الثقة: القيام بمسح لتقييم الثقة بالإدارة (دون ذكر أسماء )؟ وهل يثقون ببعضهم البعض؟ ماذا يمكن عمله لتحسين الثقة في المنظمة؟ وفي هذا السياق تؤسس جماعات الممارسة من الأفراد ذوي الاهتمامات المشتركة بغض النظر عن أماكن عملهم أو تواجدهم عبر البلاد والعالم، ويطلب من كل مشارك فيها أن يُعِد خطة تتعلق بكيفية المحافظة على قدرات المنظمة عند مستويات عالية.

 

- دراسة المخاطر: دراسة وتقييم مخاطر10 ابتكارات طورتها المنظمة خلال الفترة الأخيرة، وتحديددرجة المخاطرة المترافقة مع كل منها.

 

- التوصيف الجديد للتوظيف من نمط الحرف (T): الذي يستهدف اجتذاب العاملين الجدد الذين يتمتعون بمدى واسع من الخبرة في ميادين متداخلة عديدة مع التعمق في مجال واحد على الأقل. والعمل على إيجاد مركز التشارك للعمل المشترك بين الاختصاصات والخبرات المختلفة، ليعملوا معاً لحلّ المشكلات المعقدة.

التقليد . التجارب السلبية السابقة. العادات و التقاليد.الادارة السيئة ..غياب الحوافز للمبدعين ..مناخ و بيئة العمل السلبية 

التحديات التى تعيق الابداع والتطوير هى

1 - عدم القدرة المادية للمؤسسة

2 - عدم وجود كفاءات بشريه داخل المؤسسة

3 - عدم وجود ربط وتنسيق بين الادارات المختلفة داخل المؤسسة

السلام عليكم:

برايي انه عدم وجود قيادات ومنفذين في المستوى وان تواجدوا وكانوا من الناجحين الغرور يعيق الابداع بعدم اعطاء فرص لغيرهم من المبتدئين الذين ياتون بافكار جديد لانه اغلب هؤلاء الاخيرين يتملكهم  الطموح فيبدعون اكثر واكثر للوصول الى القمة وكذلك عدم التغيير والتطوير في ابداء الخطط وكذلك المنافسات الداخلية بين الموظفين وكذلك ندرة تقديم الامتيازات والترقيات للموظفين المجتهدين فلذلك الاقتراحت برايي هي فتح المجال امام المبتدئين اخذ براء بعضهم البعض الابتعاد عن النقد الذاتي والغرور مهما وصلوا لقمة تحقيق النجاح تغيير باستراتيجية وسياسة الخطط الادارية ومنح المتيازات لتحفيز الموظفين وشكرا.

عدم رسم الطريق الصحيح من أجل تحقيق أهداف المؤسسه المستقبلية التنظيم الخاطئ في تقسيم الأعمال وتوزيعها على الموظفين وجود موارد بشرية أقل مما تحتاجه المؤسسه عدم وجود رقابة كاملة على الأداء الحلول : معرفة نقاط القوة والضعف لتعزيز نقاط القوة وإهباط نقاط الضعف من خلال الدورات التدريبية والوسائل التعليمية مقارنة المعايير المتوقعة بالعمل مع ما تم إنجازه إعطاء حوافز مادية او معنوية للموظفين

لا ازيد على ماذكره الاخوان الى بالاشخاض الذين يشخصون العمل لصالحهم للاسف ..

اى ابداع يجب ان يسبقه تشجيع معنوى ومادى زكلما زاد التشجيع  كلما زاد الابداع 

لان اى موظف على يقين بانه عندما يجتهد ويعمل على التطوير سوف يجد مقابل ذلك التشجيع المعنوى والمادى ويتيح له ميزه للتدرج الوظيفى باسرع من المعدل ( على حسب الابداع والتطوير ) سوف يعمل بكل جهد لرفع مستوى اداءه وبذلك يرتفع مستوى اداء الشركه 

وهذا كله مبنى على سياسه  الاداره 

 

هذا السؤال طرح – بإختصار -  بغرض  إثراء مختلف  أدبيات التنمية والتخطيط والتطوير هذا بما سيعزز لاحقاً فرص القيام بالعديد من الدراسات النوعية بهذه الجوانب.