ما هو أثر الحوافز المادية غير العادلة على عمل الموظف ونفسيته؟

اعتقد بأن أثر الحوافز المادية غير العادلة على الموظفين ستكون نتائجه: انعدام الثقة بين الموظفين وإدارتهم بالمنظمة.
عدم المحافظة على الموظفين أصحاب الخبرة والكفاءة في العمل، وزيادة الاستقالات بين الفترة والأخرى.
انخفاض مستوى الأداء للموظفين بشكل عام سواء من أصحاب الخبرة أو الموظفين في سنواتهم الأولى من الخدمة.
عدم شعور الموظفين بالولاء للمنظمة التي يعملون بها.
عدم اكتراث الموظفين للأضرار التي قد تواجه الشركة.

تسبط من عزيمته وتجعله يعمل بلا حافز للعمل وبلا حب وبدون اهتمام

قد تؤدي إلى اهتزاز ثقته بمؤسسته...
وبالتالي...
تؤثر سلباً على فعاليته.

تسبب الاحباط و الرغبة في ترك العمل .....و التقصير فيه (مثل حالتي الآن ) :)

زبادة معدل دوران الأيدي العاملة وخسارة الموظفين الموهوبين

طبعا هى باينه من اسمها ( حوافز ) يعنى حافز على العمل بطريقه ماديه طبعا لو حرمت العامل منه او قصرت معاه بالأخص عن زمايله ده هيعدم الصقه بينه وبين الإداره وهيهمل عمله والمنشأه هتخسر شخص محب لعمله ده غير الظلم وحساب ربنا

بالطبع سيكون لها آثار سلبيه و ستصيب الجميع بحاله من اللامبالاه و عدم الإكتراث بالعمل.

احباط

وفي هذا الصدد توجد ثلاثة اتجاهات، الاتجاه الأول يؤكد أن الرضا الوظيفي يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، والاتجاه الثاني يرى انه لا توجد علاقة بين الرضا عن العمل والأداء ، والاتجاه الثالث يؤكد أن الرضا عن العمل هو نتيجة حصول العامل على مكافآت عادلة وهذه المكافآت العادلة نتيجة ربطها بضرورة القيام بأداء معين.
الاتجاه الأول: هذا الاتجاه ظهر نتيجة تجارب وأبحاث "اهوثورن" في الثلاثينات حيث تم التركيز على العلاقات الإنسانية وزاد الاهتمام بالعاملين من خلال سماع شكواهم وحل مشكلاتهم وإشباع حاجاتهم المادية والمعنوية وثم تشجيع العاملين للمشاركة في الإدارة، وكان الهدف من ذلك هو رفع روحهم المعنوية التي بدورها تؤدي إلى زيادة الإنتاجية وقد أظهرت نتائج التجارب أن الإنتاجية ارتفعت وأن العوامل التي تم إدخالها في العمل أدت إلى زيادة الدافعية للعمل، وهذه العلاقة السببية بين الرضا عن العمل والأداء التي أسهمت بها مدرسة العلاقات الإنسانية قدمت أساليب متعددة للعلاقات الإنسانية بهدف زيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين وهذه الأساليب مثل المشاركة في الإدارة والإشراف المتساهل والنصح والإرشاد.
الاتجاه الثاني: فيؤكد أنه لا توجد علاقة مباشرة بين الرضا والأداء حيث أكدت نتائج بعض الأبحاث في الخمسينات والستينات أن ثمة حالات ومواقف يكون فيها العاملون على درجة كبيرة من الروح المعنوية غير أنهم يكونوا أقل إنتاجا كما ظهرت مواقف عكس ذلك حيث يكون العاملون على درجة منخفضة من الروح المعنوية غير أن إنتاجيتهم تكون عالية وأكد أنه يمكن زيادة إنتاجية الفرد بالضغط أو استخدام الأسلوب الدكتاتوري بالإدارة وبذلك يكون الإنتاج مرتفع والرضا الوظيفي متدني.
الاتجاه الثالث: يرى أن الرضا الوظيفي يحقق الأداء العالي القبول بعوائد إيجابية(حوافز) مثل الأجر والترقية والعلاقات الطيبة في حالة إدراك العامل أن هذه العوائد مرهونة بمستوى معين من الأداء.
وعموما عندما يكون الموظف غير راضي عن عمله فإن ذلك ينعكس على سلوكه فيقل التزامه بالعمل الذي يؤديه ويضعف ولاءه للمنظمة التي يعمل بها فينتج عن ذلك انسحاب الموظف من عمله نفسيا من خلال شرود الذهن والاستغراق في أحلام اليقظة أو ينسحب جسميا من خلال التأخر عن العمل والخروج مبكرا أو تمديد أوقات الاستراحات والغياب وتعطيل العمل وقد يصل سلوك الموظف الغير راضي إلى محاولة الانتقام من المنظمة.
وعلى ضوء ما سبق بيانه من تأثير نظم الحوافز على الرضا الوظيفي، ولما للرضا الوظيفي من أهمية في تنمية وتطوير أداء العاملين والارتقاء بسلوكياتهم فضلا عن انعكاساته الإيجابية الأخرى، فكل ذلك دعا إلى الاهتمام بالرضا الوظيفي كأحد الموضوعات التي شغلت أذهان العلماء والمفكرين في مجال علم النفس والإدارة ، وهذا الاهتمام يعود إلى أن معظم الأفراد يقضون جزءاً كبيراً من حياتهم في شغل الوظائف ،وبالتالي من الأهمية بمكان بالنسبة لهؤلاء أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم الشخصية والمهنية ، فضلاً عن أن زيادة الرضا الوظيفي قد تؤدي إلى زيادة الإنتاجية مما يعود بالنفع للدائرة والعاملين.
كما أن دراسة الرضا تسهم في ازدياد المشاعر الإنسانية الإيجابية وتعتبر من أهم العوامل لتنمية الموارد البشرية وخصوصا في مجال عمل الدائرة الذي يتطلب رضا الموظف وقناعته حتى يعزز لديه الولاء والانتماء والشعور بالمسؤولية، كما يؤدي الرضا إلى الإبداع والعمل الخلاق والتجديد.
وعلى ضوء ذلك، يمكن القول بوجود ارتباط بين الحوافز والرضا الوظيفي على المستوى النظري، فالحوافز تساعد على إيجاد الشعور النفسي بالقناعة والارتياح والسعادة لإشباعها الحاجات والرغبات والتوقعات مع محتوى العمل نفسه وبيئته والعمل على تنمية الثقة والولاء للمنظمة وتحقيق التكيف مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية المحيطة بالعمل مما يؤدي إلى الإحساس بالرضا.
أنا شخصيا مع الاتجاه الثالث حيث هنا تأثير كبير للرضا الوظيفي على الأداء...

للأسف لن يستفاد من الموظف ابدا وان عمل عمل لتسليه لابد ان يكون هناك محفزات لتقوية النفس وزيادت المهارات يرفع من المعنويات

ما هو أثر الحوافز المادية غير العادلة على عمل الموظف ونفسيته؟ هذا السؤال من أجمل الأسئلة التي مررت عليها في الموقع ، ومن خلال خبرتي العملية الطويلة ومن تجارب عملي في قطاعات مختلفة عايشت مثل هذه الحوافز المادية غير العادلة كثيراً وبالذات في شركات القطاع الخاص الذي هو في الغالب الأعم ( شركات أسرية ) ويكون الشخص صاحب القرار فيه هو من يقرر الحافز أو العلاوات للموظفين ويضعه حسب مزاجه دون مراعاة لسنوات خدمة كافة الموظفين لديهم في الإعتبار ، و كذلك دون الرجوع لعوامل تقييم الأداء في الأقسام حتى يكون هناك نوع من الإنصاف في المعاملة بين كافة الموظفين ، بسياسة واضحة مدروسة و موضوعة للجميع على حد سواء وهذا فيه ظلم كبير لبعض الموظفين من أصحاب الخدمة والخبرة الطويلة والذين ينتابهم الحزن بأثر هذه الحوافز المادية الغير عادلة مما يحسون من الظلم الواقع عليهم ، وهذا بدوره يؤدي إلى عدم تركيز الموظف و قصور واضح في العمل مما يقل إنتاجيتهم ، مما له جوانب سلبية أخرى يتولد فيها نوع من عدم الود بين الموظفين المحفزين بغير عدالة وبين الموظفين الآخرين .