Register now or log in to join your professional community.
عن طريق جمع وجهات نظر مدير الشخص وأقرانه مباشرة عنه لتكوين تقرير مشترك للأداء، يمكن لنظام التقييم المتعدد القياسات360 درجة لمساعدة الأفراد على إدراك كيف ينظر اليهم زملائهم وتقديم معلومات قيمة لتخطيط التطوير الشخصي.
الالتزام بمواعيد العمل والمهام المطلوبه منهم والمحافظه علي مهامتهم وادواتهم والسلوك العام لهم داخل العمل
يبدا التقيم من شخصية العامل ومن ثم مظهره واخلاقه مع زملائه واراء روسائه وحضوره وانصرافه - احساسه بالانتماء الي جهة عمله وحرصه علي مصالح الشركة التي يعمل بها - واهم عنصر عندي أمانة العامل - النواحي الفنية يمكن تطويرها علي عكس الامانة
من تقييم ناجح لأداء الأفراد يجب اتباع اساليب فاعلة وقادرة على القياس الصحيح ومن المؤشرات التى يمكن اتباعها فى هذا التقييم :
مؤشرات قياس كفاءة الموظف بواسطة مايسمى بالتقارير الدورية وتكون هذه التقارير مفيدة لكل من الرئيس المباشر والإدارة وإدارات شؤون العاملين والتنظيم والتدريب بالاضافى الى العامل الذى يتم تقييمه وتكون النتائج المتوقعة :
اداء الموظف الفعلى = الاداء المطلوب منه
اداء الموظف الفعلى > الأداء المطلوب منه
اداء الموظف الفعلى < الاداء المطلوب منه
وهناك ايضا مؤشرات لقياس الانضباط الوظيفى
ويستخدم هذا المؤشر فى قياس
معدل الالتزام بتعليمات الادارة
معدل الغياب
معدل الاخطاء
ومن خلال هذه المؤشرات يتم تكريم العامل ذو الاداء الايجابى ومعالجة القصور من العامل الذى يقل ادائه عن المطلوب .
بناء على مشاركتهم مشاكلهم والعمل على حلها وكذلك مدى التزامهم بالاعمال المكلفين بها
اداره العمال عامه تقوم بالنظام والتعاون والجدول الادارى واضعه صاحب العمل
وطبقا للقانون العمل الادارى لكل مؤسسه
اداء الموظف او العامل يتم تقييمه على النحو التالى :
اداء الموظف الفعلى = الاداء المطلوب منه اداء الموظف الفعلى > الأداء المطلوب منه اداء الموظف الفعلى < الاداء المطلوب منه.اضافة الى وضع هذه المعدلات موضع الاهتمام فى التقييم النهائى للموظف.
معدل الالتزام بتعليمات الادارة
معدل الغياب
معدل الاخطاء
وفقا لانتظام الحضور للعمل ووفقا للتعاون مع الزملاء بروح الفريق من اجل مصلحة العمل وليس من اجل المصلحة الشخصية وقابلية النقد مع تحسين الاداء ووفقا لعلاقاته الطيبة مع الزملاء فى العمل
واتباع اللوائح والقوانين المنظمة للعمل
