الجمود الوظيفي يعني البقاء لمدة طويلة فى وظيفة ما دون ترقية أو نقل الى مكان افضل , كيف يمكن حل هذة المشكلة ؟؟

عن طريق زيادة الراتب

وضع حوافز معنوية اخرى كزيادة رصيد الاجازات او غيرها

الدورات التدريبية المستمرة

الاشراف على اداراة اخرى بجانب اداراته الحاليه

الجمود الوظيفي والحلول المرتقبة الجمود سمة ترفضها ديناميكية الحياة المتجددة دائماً والتي بدأت تعرف بايقاعها الاكثر سرعة ليجد انسانها المعاصر الحاجة ملحة الى انطلاقة تواكب وتوائم رتمها خاصة ما يتعلق منها بالانظمة والقوانين المرتبطة بحياة الافراد عملا ومعاشاً فتلك أدعى الى متابعة نتائج تطبيقها متابعة دورية ليعاد تقويمها والحكم على مدى ملاءمتها لمتطلبات العصر وصولاً الى ايجابيات وسلبيات التطبيق بحثا ودراسة فتلك المتابعة تبرز مؤشراً على اهتمام الدول المتقدمة بانظمتها الوظيفية ايماناً منها باهمية التجديد في مواكبة التقدم والتطور انجازاً وعطاءً وفي المقابل تأخذك الدهشة ويتملكك العجب امام التمسك بانظمة وقوانين تجاوزها الزمن بكثير وتحتاج الى مراجعة شاملة اذ لم تعد صالحة للتطبيق بل اصبحت عائقاً امام رغبات التطوير بما تمثله من تعقيد يدفع ثمنه الخاضعون لها لينعكس جمودها سلباً على طموحاتهم الوظيفية ونحن هنا نعني نظام الخدمة المدنية فقد خضعت بعض مواده لتعديلات لم تكن كافية اذ يستدعي الصالح العام مراجعة كاملة لمواده ولوائحه بما يجعله نظاماً صالحاً للتطبيق تراعى فيه حقوق الوظيفة العامة وواجباتها وشروط شغلها وتحدد تلك الشروط تحديداً دقيقاً وتأهيل شاغليها تأهيلاً يكفل اداءهم لمهامها بالمام وجدارة فالتصنيف الوظيفي يتجدد حسب متطلبات العصر اذ المهام الوظيفية الصالحة لزمن قد لا تكون او هي بالقطع غير صالحة لزمن آخر والتدريب والتأهيل يتجدد هو الآخر تبعاً لتجدد التصنيف او التوصيف بما يجعله صنواً لها في تمازج يؤدي الى تحقيق الغاية المتمثلة باداء وظيفي متميز. هذا بالجانب الوظيفي اما ما يتعلق بالموظف فالترقية مثلا وهي مطمح وغاية نجدها لا تخضع كثيراً في ظل النظام الحالي للجدارة بقدر خضوعها للتجانس الوظيفي بين وظيفة الموظف الحالية والمراد ترقيتها اليها فالاقدمية لا تشفع لاصحابها في نقاطها العشر اذ يتساوى في الاقدمية بعد العشر سنوات من امضى في مرتبته تلك المدة ومن امضى عشرين عاما اما الترقية المكتسبة بعد جمود وظيفي طال أمده فغير مشجعة بمردودها المادي الضئيل اذ لا تتجاوز في اغلب احوالها العشرة والعشرين ريالاً اذا استبعدنا العلاوة الاضافية التي نصت عليها المادة18/ ب من نظام الخدمة المدنية بجانب ما يطالب به الموظف من مباشرة عمل الوظيفة المرقى اليها في مقرها لتجعله يزداد عزوفاً وزهداً بالترقية فتركه لمسكنه ومقر اقامته الدائم جرياً خلف ترقية لا مردود مادي مشجع من ورائها يجعله يفضل البقاء في مرتبته راضيا قانعاً بالجمود اخذاً بالمثل (الشعبي القائل): قليل يهنيني ولا كثير يعنيني فما بالك ان كان ما يعنيه أقل القليل. وفي بارقة امل مبعثها ما صرح به مسؤول في وزارة الخدمة المدنية لصحيفتنا الغراء المدينة بقرب صدور نظام يعالج الجمود الوظيفي بترقية الموظف كل اربع سنوات، والتصريح وان كان يبعث على التفاؤل الا ان اكثر ما يخشاه المعنيون ان يكون دراسة تأخذ امداً في الاتفاق على آليتها وقد طالب الكثير بتطبيق نظام المستويات فهو الاقرب والانسب لمعالجة الجمود المتمثل بالانتقال كل اربع سنوات الى المستوى الذي يليه دون شرط توفر الوظيفة اسوة بالكادر الصحي وبذلك يتحقق مردود مادي للموظف دون المطالبة باحداث وظائف للترقية وهي معاناة تعيشها الوزارات والموظفون الذين انعكس الجمود على اعمالهم وادائهم بسلبية جعلت الترقية هاجسهم وشغلهم الشاغل خاصة في ظل التفاوت بين موظف وآخر نتيجة عدم الدقة في الضوابط التي تبنى عليها الترقية. تلك من الحلول المقترحة والمطروحة لفك الجمود الوظيفي والترقية وان جعلها النظام الحالي للخدمة جوازية الا انها من المحفزات والمشجعات على الاداء ويطالب بها الموظفون لارتباطها بالعلاوات السنوية كعامل مساعد لزيادة الراتب ومعالجة الجمود تحتاج الى آليات مدروسة ومقننة تساعد على تكافؤ الفرص وذلك بمعالجة السلبيات الحالية في لائحة الترقيات.

عزيزى هانى

اذا كنت انا هذا الشخص كنت ساسال نفسى ما الذى ينقصنى

اولا: المعرفة هل املك القدر الكافى من المعرفة التى تؤهلنى لتشجيع من حولى لترشيحى الى وظائف اعلى

يجب ان يكون هناك المام جيد للغة الانجليزية

ثانيا : هل هى الشجاعة

عندى اسرة كبيرة اعولها واخاف ان اترك عملى الذى تعودت عليه وشركتى التى عملت فيها فترة طويلة يجب ان يكون عندك الشجاعة الكافية لتعترف ان هذا المكان ليس مكانى وانى اقدر على تحمل مسئوليات اكبر

ثالثا : الرغبة فى التغيير

نعم  الحل اذا كنت انا موظف لاز اشوف ايه النقص الى عندى واحاول اخد تدريبات واشتغل بجد 

لو انا صاحب الشركه يبقى احاول انظم برامج تدريبيه

 

من وجهة نظري يجب ان نحدد في البداية من المتسبب في هذا الجمود الوظيفي هل الشركة ام الشخص؟

إذا كانت الشركة فالحل لي كشخص ان اترك مكان العمل

والحل للشركة ان تقوم بدراسة الوضع ومعرفة الاسباب ثم العمل على رفعها او تعويض شاغري هذه الوظائف مادياً او معنويا بإضافة بعض المهام الاضرافية للوظيفة على سبيل المثال.

إذا كان السبب الشخص نفسه فيجب عليه ان يعيد حساباته

ويجب على الشركة تحفيذه ثم بعد ذلك اتخاذ موقف إداري

 

قد يتعلق الجمود الوظيفى بصاحب الوظيفة ولاكننة من حين لاخر لابد ان يترقى ترقية وهذة الترقية يترقاها من حيث اداءة فى العمل الجاد واهتمامة بالوظيفة والتطلع نحو مش تقبل افضل ومكان افضل وهذا ياتى من نتيجة عملة طول العام 

اتوقع من خلال تجربتي ان تفعل السبب المقنع لكي يتم ترقيتك وهذا يكون عن طريق تسويق عملك وهذا التسويق يترتب عليه إظهار عملك اليومي بشكل مُلفت عن طريق البريد الأكتروني الخاص في العمل ،،،، العمل من وراء الأنظار يفقدك الاوليه في الترقيه فلا بد من تسويقك عملك بشكل احترافي

ائا كان الوظيفه تحرز وتحبها مافي اي اشكال ان تبقى متاخر الدوام

السلام عليكم, أخي العزيز في بعض الأحيان يطول زمن الفرد في وظيفة معينة ولا يملها و يضيق باله منها فهو قد اعتاد عليها, أما الانسان اذا شعر بالملل و بعض الازعاج في وظيفته  فلا يكلف الله نفسا الا وسعها وعليه السعي لتغييرها و البحث عن وظيفة أخرى يرتاح فيها و يسكن قلبه اليها