Register now or log in to join your professional community.
ما دخل الحالة الإجتماعية أعزب أو متزوج يتعلق الأمر بطبيعة الشخص ونظرته للحياة وسلوكه العام
اتفق مع الاستاذ/ FITAH MOHAMED في جيمع اجابتة....
ماشاء الله عليه اجابة وافيه و كافية...
العازب والمتزوج لديهم نفس الدوافع للحفاظ علي عملهم والولاء اليه فالعازب يريد تكوين اسرة مما يدفعة الي مزيد من المصابره في العمل وكذلك المتزوج لزيادة حجم المسئوليةوالمتطلبالت
اذن الولاء والإنتاجية مرتبطة ارتباط كلي بشخصية الموظف واهدافة وايضا وبيئة العمل
مع احترامي لشخصك الكريم سيد بسام ولكن السؤال غير منطقي...لا يمكن تقسيم درجات الولاء او الانتايجة تبعاً للحالة الاجتماعية للموظف
الولاء والانتاجية يعودان في المقام الاول براي للشركة من حيث الرواتب والحاوفز والتقييم وتعيين الاشخاص المناسبين ...وبالنسبة للانتاجية فهذا يعود للشخص نفسه ان كان ذو همة عالية او كان من النوع اللامتبالي وبالتالي يعود ايضا للشركة من حيث التقييم الاولي عند مقابلة الافراد..اشكر دعوتكم الكريمة واتمنى ان اسمع من تعليق لان رايك يهمني واضعه درسا لي اتعلم منه الكثير
دراسات أكاديمية سعودية: ولاء الموظفين المتزوجين لجهة العمل «مرتفع»
في مقالة بمجلة ( لها ) الصادرة عن ( دار الحياة ) بتاريخ الإثنين، ٢٩ سبتمبر/ أيلول للكاتب خالد العمري ، كتب يقول :
كشفت أربع دراسات أكاديمية أعدتها جامعات سعودية عن ارتباط وثيق بين مستوى الولاء الوظيفي وجودة تقويم أداء العاملين في خمس منشآت حكومية وخاصة، الأمر الذي ينعكس على إنتاجية الموظف، وبالتالي إنتاجية المنشأة.
وبينت الدراسات أن الموظفين المتزوجين لديهم مستوى أعلى من الولاء أو الالتزام العاطفي والقيمي للمنشأة التي يعملون فيها، وهي مشاعر يشاركهم فيها الموظفون أصحاب الخبرة والمرتبة والدخل الأعلى.
وكشفت إحدى الدراسات عن العلاقة بين فعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء المطبق، والولاء التنظيمي للعاملين بأبعاده المختلفة (العاطفي والأخلاقي والمستمر)، وتوصلت إلى نتائج عدة أهمها أن مستوى فعالية نظام تقويم الأداء المطبق مرتفع نسبياً، بينما موضوعية النظام متوسطة، في حين أن مستوى الولاء التنظيمي متوسط، وقسمت الدراسة ولاء موظفي «الخطوط السعودية» إلى مراتب، كانت الأولى للولاء في استمرار العمل، تلاه الولاء العاطفي، وجاء في المرتبة الأخيرة الولاء الأخلاقي.
كما كشفت أن رغبة الاستمرار في العمل أو ما يسمى «الولاء المستمر» بقيت مرتفعة لدى الموظفين الأصغر عمراً، حتى مع تدني رواتبهم ومحدودية دخلهم. وفي دراسة أخرى أجيزت من جامعة الملك عبدالعزيز (تحتفظ «الحياة» بنسخة منها) أثبتت أن موظفي «الخطوط السعودية» يواجهون العديد من المشكلات نتيجة لتدخل العلاقات الشخصية والمحسوبية في التقويم الوظيفي، إضافة إلى عدم مناسبة معايير التقويم، ما يؤثر سلباً في فعاليتها وموضوعيتها، وبالتالي في أداء العاملين والمنظمة.
وأوضحت الدراسة أن عملية تقويم الأداء الوظيفي من العمليات الإدارية المهمة، وهي المسبب المباشر للولاء التنظيمي، باعتباره أحد محددات الأداء الوظيفي، فضلاً عن ارتباطه بالعديد من السلوكيات كالروح المعنوية، والرضا الوظيفي، والالتزام بالعمل.
وأشارت الدراسة المطبقة على541 موظفاً لـ«الخطوط السعودية» بمدينة جدة في إدارات عد إلى وجود علاقة وثيقة بين فعالية وموضوعية تقويم الأداء الوظيفي والولاء التنظيمي بأبعاده الثلاثة، وهي علاقة طردية متوسطة القوة.
وخلصت دراسة «الخطوط السعودية» إلى توصيات عدة أهمها العمل على زيادة فعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء الوظيفي لموظفيها، وتعزيز مفهوم الولاء التنظيمي لدى المدير والموظف، والعمل على تعزيز مناخ يدعم الولاء للمنشأة.
فيما أظهرت دراستان أكاديميتان في جامعتي أم القرى ونايف للعلوم الأمنية (تحتفظ «الحياة» بنسختين منهما) رضا وظيفياً وتوجهات إيجابية مرتفعة لدى المشرفين والمشرفات التربويين في إدارة التربية والتعليم في مدينة مكة المكرمة، وضباط قطاع قوات الأمن الخاصة بمدينة الرياض.
وكشفت الدراستان الأخيرتان عن توجهات إيجابية مرتفعة في نظام وإجراءات العمل، ونظرة محايدة في الحوافز وطرق اتخاذ القرارات لدى ضباط الأمن، فيما كانت أهم نتائج دراسة المشرفين التربويين أنهم يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي.
وعلى رغم وجود فروقات في درجات الرضا والالتزام بين المشرفين والمشرفات التربويين كانت لمصلحة الذكور، أثبتت الدراسة وجود علاقة إيجابية متوسطة بين الرضا الوظيفي بأبعاده والالتزام التنظيمي لكلا الطرفين.
وتشابهت معظم التوصيات على الدراسات الخمس في مطالباتها بالاهتمام بالضمانات الوظيفية عبر توفير الأنظمة التي تكفل للموظف ضماناً وظيفياً أثناء أو بعد تركه العمل، مع توفير الرعاية الصحية، والتأكيد على الرفع من وعي واهتمام الإدارة العليا في إدارتي الجوازات والأحوال المدنية في الرياض بقضية الالتزام التنظيمي للعاملين، وبأهمية نظام تقويم الأداء الوظيفي، والعمل على إجراء قياسات دورية منتظمة للتعرف على مستويات وأشكال الالتزام التنظيمي في إدارتي «جوازات» و«أحوال» الرياض وعلى واقع نظام تقويم الأداء، تمهيداً لتعزيز مواضع القوة، وتصحيح مواضع الخلل والانحراف.ك
يعتمد ذلك حسب عدة عوامل لكل منهم الدافع والعائد المادي والمزايا المعنوية والادبية والرضا والاستقرار الوظييفي وسلم الرواتب والهيكل التنظيمي فكل منا يبحث عن الاستقرار والثبات والتطوير ومعرفة ما قد يصل اليه مستقبلا فكل منا لديه مسئوليات تتساوى ما بين الاعزب في البحث وتكاليف الزواج والمتزوج بالمصاريف الاسرية الثابتة
لذلك هي ليست حكرا او معيارا على فئة دون غيرها
هذا المر شي نسبي يختلف من شخص الي اخر الا ان الوضع الطبيعي هو الشخص المتزوج لتوفردوافع و بيئه منزليه واجتماعيه طيبه اما العزاب يمتلكون طموح عالي جدا لديه قابليه لعدم الاستقرار والتراخي في اداء دوره الوظيفي
ليست قاعدة عامة لان لكل انسان شخصيته المختلفة فحس المسؤولية هو االعامل الاساسي في هذه المسألة بحيث ممكن ان تجد اعزب يعيل اسرته بالكامل ومتزوج زوجته تصرف عليه لهذا اقول ان لو الشخص عنده روح المسؤولية والاعتماد على النفس فانه يعطي انتاجا اكثر ولا يرفض فرص العمل ولا يحتقر اي منصب عمل يتوفر له .
