هل يحق صاحب العمل الخاص ان يفصل العامل دون اى سبب؟

لايحق لصاحب العمل اتخاذ اي قرار تعسفي دون اسباب 

وفق المادة80 من قانون العمل السعودي يجوز وفق الحالات التالية

§         إذا وقع من الموظف اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه .

§         إذا لم يؤد الموظف التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات – المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل الطرف الأول – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.

§         إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة .

§         إذا وقع من الموظف عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بالطرف الأول على شرط أن يبلغ الطرف الأول الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .

§         إذا ثبت أن الموظف لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .

§         إذا كان الموظف معيناً تحت الاختبار .

§         إذا تغيب الموظف دون سبب مشروع أكثر من ثلاثون يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من خمسة عشر أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من الطرف الأول للموظف بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية .

§         إذا ثبت أن استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .

§         إذا ثبت أن الموظف أفشى الأسرار الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .

وفق القانون 

ووفق  اللوائح لا يجوز الا بعد التقصير و الإنذار 

تدريجياً

لا يحق له ذالك..دون سبب!!....

لا يحق لصاحب العمل فصل العامل دون أبداء سبب مشروع وإلا كان الفصل تعسفياً وغير مشروعاً ومخالفاً للقانون وفي حالة الفصل التعسفي أو غير المشروع فإن القضاء - في حالة رفع دعوى من قبل العامل - يلزم صاحب العمل بتعويض العامل عن الفصل غير المشروع بالإضافة لإعطائة كافة مستحقاته العمالية وفقاً لقانون العمل المعمول به. وتجد الإشارة هنا إلى أن قواعد قانون العمل هي قواعد آمرة لا يجوز مخالفتها ولا الإتفاق على ما يخالفها ، ويجب على صاحب العمل الإلتزام بكافة الأحكام القانونية الواردة فيها بما فيها حالات إنهاء عقد العمل.

لايحق له ذلك..................

أمام تزايد حدة الصراع بين التكتلات العمالية و أصحاب العمل الذي أصبح يهدد السلم و الأمن الاجتماعي كان لزاما على الدولة ان تتدخل بوضع قوانين تكفل تحقيق التوازن و الإستقرار في مجال العمل، و ثم نشاء قانون العمل الذي توسع مضمونه و نطاقه و تنوعت احكامه ليبعث روح الأمن و الطمأنينة في العلاقة بين العامل و صاحب العمل.غير أنه و مع ذلك فإن أمر إنهاء تعسف أصحاب العمل في إنهاء علاقة العمل و مساسهم بحقوق العمال ظل نسبيا خاصة في ظل قانون90/11 الصادر بتاريخ21 أفريل1990 و هو ما أدى إلى ضرورة تدخل الدولة من جديد بتعديل قانون90/11، المتضمن علاقات العمل، و وضع أحكام و قواعد من شأنها أن تنظم حالات انتهاء علاقة العمل و تكفل تحديد الأسباب الجدية لإنهاء علاقة العمل، و ذلك بموجب قانون91/29 المؤرخ في21 ديسمبر1991 المعدل و المتمم لقانون90/11 المتعلق بعلاقات العمل.و في هذا الإطار نشير إلى أن انتهاء علاقة العمل التي تجمع بين المستخدم و العامل، قد تكون بصورة عادية كالاستقالة التي تعتبر حقا للعامل يمارسه متى شاء شريطة أن يقدمها لصاحب العمل في وثيقة مكتوبة، و أن لا يترك منصب العمل إلى بعد انتهاء فترة الإشعار المسبق، و كذا استحالة التنفيذ و العجز الكلي عن العمل و ذلك استنادا إلى الأحكام العامة الواردة في القانون المدني و في تشريع العمل، و سواء كانت استحالة مطلقة أو نسبية مثل في حالة وفاة العامل، إذ تعتبر شخصية العامل محل اعتبار في عقد العمل أو الإحالة على التقاعد، إذ أن هاته الأخيرة تعتبر أحد الأسباب الطبيعية لإنهاء علاقة العمل، و سواء كانت بطلب من العامل أو ساحب العمل، هذا أو بإضافة إلى أنه من بين الحالات العادية لانتهاء علاقة العمل و المذكورة سالفا.هناك حالات غير عادية تنتهي بموجبها علاقة العمل، إذ قد ينتهي عقد العمل غير المحدد المدة بالبطلان أو الإلغاء القانوني كما ورد في قانون علاقة العمل، كما أنه يمكن أن ينتهي طبقا للقواعد العامة للعقود الملزمة للجانبين، بالفسخ الانفرادي الذي يستند إلى الإرادة الحرة للطرفين.هذا و قد ينتهي عقد العمل بالتسريح التأديبي أي بسبب ارتكاب العامل خطاء جسيم أثناء العمل أو بمناسبته، و يوجد هذا النوع من التسريح مبرره في حماية مصالح صاحب العمل و عدم الإخلال بالقواعد التي تحكم و تنظم المؤسسة المستخدمة، هذا و لقد كانت عملية تصنيف و تحديد الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة73 من قانون90/11 المعدل و المتمم بقانون91/29 و لازالت موضع خلاف فقهي و قضائي نظرا إلى إختلاف قطاعات العمل و مستوياته، و من تم اختلاف الأحكام القضائية في تكييف الأخطاء المهنية المتأرجحة بين الجسامة و البساطة، و عليه تطرح إشكالية: ماهية التسريح التأديبي، إجراءاته، و أثاره، و كذا متى يعتبر التسريح تعسفيا و ما أثار ذلك؟.ذلك ما سوف نحاول الإجابة عليه من خلال نص المادة73 ، و كذا من خلال كتابات القانونيين و الدارسيين لقانون العمل و اجتهادات المحكمة العليا في ذلك، إذ سوف نتطرق في بادئ الأمر إلى التسريح التأديبي و كل ما يتعلق به من إجراءات و آثار هذا في المبحث الأول، و إلى مفهوم و آثار التسريح التعسفي في المبحث الثاني، أما المبحث الثالث فخصصناه إلى سلطة و دور القاضي الإجتماعي في تنفيذ الأحكام.

ممكن ان يتضمن العقد بين العامل ورب العمل انه من حق رب العمل انهاء العقد وابلاغ العامل ويكون خلال مذكوره في العقد فمن من غير الممكن استمرار العامل بالعمل الى مالانهاية.

لايحق ..ومع ذلك قد يفصل إذا كانت الإدارة فاسدة او غير كفؤة