ماذا تعمل لو أن ما يزيد عن65% من طاقم العمل الذين يعملون تحت إدارتك غير صالحين للعمل ولا للتطور؟

غير قابلين للتطور ولا للتعليم يعني أن التدريب لن ينفع معهم وبذلك محاولة اصلاحهم هي مجرد مضيعه للوقت أذن في مثل هذه الحالة الافضل تغيير الطاقم بأكمله وأستبدالها بمجموعة أخرى قابله للتعليم والتدريب والأنتاج

لا بدّ من إجراء مسح ميداني يشمل جميع الموظفين العاملين تحت إشرافي لتحديد أماكن تموضع الخطأ في أداء العمل وتقيم أثر الخطأ المرتكب على مستوى أداء المؤسسة التزاماتها تجاه العملاء ومن ثمّ تقيم أثر الخطأ وانعكاساته على ربحية المؤسسة ، والوقوف على الأسباب العامة لعدم قيام الموظفين بالأعمال الموكلة إليهم أو تطور كفاءاتهم بالوقوف على مستوى تعليمهم ، مهاراتهم ، العمر ،الجنس

ومن ثم يتوجب:

_1 _ تعيين العاملين كل حسب مؤهلاته وكفاءته وتخصصه السليم هذا فيما يتعلق بالعاملين تحت إشرافي

_2 _ اقتراح إنشاء إدارة جودة للمؤسسة أو المجموعة الإقتصادية التي أعمل ضمنها إن لم يكن موجود، واقتراح مُراعاة مُتطلبات نجاح برنامج إدارة الجودة إن كان موجودا" داخل المؤسسة التي أعمل ضمنها

 يوجد نظريه بالدول الامريكيه من وجهه نظرى بعد دراسه علميه  وعمليه لها بانها ممتازه جدا وهى نظريه (النقاط السوداء ) وباختصار شديد فهى تطبق كلاتى:-

1-   النقاط التراكمية السلبيه التي يقوم بها الموظف عند قيامه بالتقصير فى العمل والتاخير والخروج المبكر من العمل  والتغيب 

2- سيردع الموظف المهمل عن إهماله أو تقصيره  كما سوف يدفع الجميع إلى تفادي التراكم في النقاط لأن الوصول إلى النقطة رقم100 يعني وصول التقصير إلى لجنة التأديب.

3-العقوبات تبدأ بعد تجاوز الموظف المهمل أو المقصر فى العمل  النقطة العاشرة، مما يعكس المرونة التامة للنظام  في منح الموظف أعذاراً عن التأخير عن مواعيد الدوام أو الخروج المبكر من مكان العمل أو غير ذلك من أشكال التقصير، ولابد للموظف من الاستفادة بهذا الهامش الكبير في تفادي تسجيل لأية نقاط ضده.

4-أ ستخدام هذه الطريقة في ضبط الموظف الذي يهوى (التزويغ) سوف تلقى نجاحاً كبيراً، لأن التقصير لابد من وقفه بالطرق التي تضمن تقلصه، أيضاً نظام النقاط السوداء له جانب إيجابي وهو توضيح التاريخ (المظلم) لبعض الموظفين من مدمني المخالفات الإدارية والتي يصعب على الموارد البشرية أو على الجهاز الإداري حصرها خاصة في الدوائر الكبيرة التي يعمل بها عدد كبير من الموظفين.

6- النظام يعطي أيضاً للموظف الفرصة لتعديل سلوكه السلبي وتحويله إلى إيجابي من خلال إطلاعه على عدد النقاط السوداء التي تراكمت في ملفه الوظيفي، والتي قد تدفعه إلى تجنب المزيد من المخالفات الإدارية التي تصل به إلى النقطة رقم100 وأتصور أن التدرج في العقوبة يعطي الفرصة للموظف لكي يعيد حساباته ويعدل سلوكه الوظيفي لوقف الحسبة عند مرحلة محددة ثم يتراجع عدد النقاط فيما بعد أو تحذف إذا لم يرتكب الموظف المزيد من المخالفات خلال فترة محددة أوضحها النظام.

7-بصورة مختلفة بعض الشيء، إذ يعتمد على النقاط التراكمية الإيجابية التي يجنيها الموظف عند قيامه بابتكار أو إبداع أو مبادرة تخدم السياسات العامة للمؤسسة أو تتسبب في ارتقائها أو يحل مشكلة من المشكلات المزمنة التي تعانيها المؤسسة أو غير ذلك من الأعمال التي توصف بالإبداعية، وهذه النقاط تفيد الموظف في الترقي إلى المنصب الأعلى أو الحصول على المزيد من الإجازات والعلاوات التشجيعية أو المكافآت الشهرية، وأيضاً تفيد هذه النقاط الحاصلين عليها في حصولهم على أولوية الحصول على رحلات خارج البلاد أكثر من غيرهم.  

أبدأ العمل بسياسة أنه لا يوجد شخص غير صالح للعمل أولاً أقوم بدراسة كل شخص وأحلل نقاط القوة والضعف فيه أعيد هيكلة القسم بناء عليه بحيث يأخذ كل شخص مكانه المناسب أقوم بوضع منهاج تدريبي أحاول دمج هؤلاء الأشخاص مع العاملين الصالحين تقوية روح المنافسة الأيجابية ونظام للحوافز أحاول دمج هؤلاء الأفراد في المؤسسة وتبنيهم لأهدافها من خلال مشاركتهم في وضع الأهداف وأستراتيجيات المؤسسة 

المنطق يقول يجب استبدال المتقاعسين و غير الصّالحين في حال عدم جدوى إصلاحهم أو تطويرهم

The matter should be brought into the notice of the higher management.
After that crew should be replaced.
Here, due care should be taken to avoid such situation again.

محاولة تدريبهم بشكل افضل ومعرفة ان كان سبب تخاذلهم شخصى او من مشكلة ما فى العمل ومحاولة حلها

بعد ذلك ياتى الفصل من العمل تدريجيا حتى لا بحدث مشاكل فى العمل

فى مثل هذه الحلة يجب تنفيذ عملية احلال تدريجى حيث نقوم بتغير بعض القادة ( رؤساء اقسام او مديرين ) بطريقة تدريجية و العمل هلى اختيار قادة كفء جدد ثم على مدار ليس بطويل نقوم بتغير المرؤؤسييين بطريقة تدريجية بطيئة    

إذا لأكتفيت بالـ35 % الباقيين ، ولبحثت فورا عن أناس أخرين يكونوا على الأقل قابلين للتطوير .. 

استبدال بعضهم بأخرين لديهم خبرة كافية لتشغيل الطاقم كله

البشر بطبيعتهم يرفضون التغيير والقائد الجيد من يحاول ان يغير من حوله بطريقه صحيحه اذا كان هناك65% من طاقم العمل غير صالحين للعمل ولا للتطور اعتقد اولا هل هذا الحكم انهم غير صالحين هو رايى الشخصى ام راى مبنى على تقديرات علميه وتقارير اداء محايده اشتركت فيها مع اخرين ولست مسيطر عليهم او متحيز ضد احد فى هذه الحاله لو كانت هذه النسبه مبنيه على اساس علمى لابد ان اجمع جميع العاملين واعرض عليهم مشروع اعادة تأهيل يشترك فيه جميع العاملين خاصة نسبة ال35% الاخرى ونعمل اختبارات نظريه وعمليه ويجب ان يشترك معنا المستوى الاعلى اداريا وكذلك الاداره العليا فى المنظمه ويجب ان نوضح للجميع اهداف الشركه ولابد من التطور لتحقيق اهداف المنظمه بعد الاختبارات واعادة التقييم لابد ان يكون هناك اجراء حاسم هو التخلص من هذه العماله اذا لم يوجد مكان اخر يستوعب مهاراتهم الحاليه وفورا .