Register now or log in to join your professional community.
عدم المبالغة في العقوبات على الموظفين و توضيح سبب العقوبة و إكرام المكافآت للموظفين المجتهدين في عملهم الإثنان لهم مفعول لكل حالة
العقوبات لها تأثير إيجابي على المدى القريب ولكن لها تأثير سلبي على المدى البعيد المكافآت لها تأثير إيجابي على المديين القريب والبعيد
المكافآت المبنية على تقييم دقيق للأداء وفق معايير معلنة و شفافة
حسب الشخص
المكافأة تحفزني إن كنت أستحق
و العقاب سيحبطني
✳ الأكثر تأثيراً في تطوير الأداء هو ( المكافآت ).
✳ والأكثر تأثيراً في الحد من الأخطاء هو ( العقوبات ).
يختلف قوة تأثير الثواب والعقاب بحسب الغرض من استخدام كل منهما ، وبحسب طريقة استخدامه. فمتى ما تم التوجيه السليم ، والاستخدام الصحيح ، فإنها تؤدي إلى الهدف وتحدث أثر ولمزيد من القاء الضوء على المكافآت والعقوبات ، رأيت أن أورد التوضح التالي :
✳ أولاً : المكافآت :
✳ تعريف المكافآت :
▪هي كل المغريات المادية والمعنوية عند زيادة الإنتاج أو تحسين مستواه، وتعتبر من أفضل الأساليب في تحريك الأفراد العاملين في معظم الحالات، لأنها تشيع مناخا صحيا مناسبا في ظروف العمل المحيطة، ولتنوعها لتشمل أكبر شريحة من العاملين.
✳ الهدف من المكافآت :
▪▪تشجيع الأفراد العاملين، وحثهم على إحداث السلوك المرغوب فيه.
▪▪ثبات العمل واستقرار الفرد في عمله.
▪▪تقوية الرابط بين الدافع والأداء.
✳ أثر المكافآت على العاملين وعلى العمل :
▪▪تنمي روح الإبداع والتجديد في العمل لدى العاملين، وتترك بعض النتائج الإيجابية على سير العمل.
▪▪مكافأة الفرد عندما يحقق إنجازاً متميزاً وجيداً يؤدي بالضرورة إلى استمراره في تحقيق مزيد من الإنجازات في الأداء.
✳ ثانياً : العقوبات :
✳ تعريف العقوبات :
▪هي كل الجزاءات المادية والمعنوية عند انخفاض انتاجية العامل أو تدني مستوى أدائه أو عند انحراف سلوكه الوظيفي ، وتعتبر من أفضل أساليب تغيير سلوك العاملين عبر التخويف، أو التهديد بالجزاء أو غير ذلك من العوامل ذات الصفة الإلزامية ، ومن أمثلة هذه الجزاءات : التهديد بالفصل، أو تخفيض الراتب، أو الحرمان من الإجازة، أو النقل لمكان بعيد وغير مرغوب.
✳ الهدف من العقوبات :
▪▪تهدف إلى التأثير في سلوك العاملين عن طريق أسلوب الوعيد والتأديب المتمثل في جزاءات مادية؛ كالخصم من الأجر، أو الحرمان من العلاوة والترقية.
✳ أثر العقوبات على العاملين ، وعلى العمل :
▪▪ تجعل الفرد دائماً متردداً ويشعر بالخوف وعدم تحمل أي مسؤولية في العمل مخافة الوقوع في الخطأ أو تكرار المخالفة.
▪▪لا تحفز العامل على العمل وإنما هو تحذره.
▪▪لا تدفع العامل للتعاون.
▪▪لا تعلم العامل الأداء الصحيح ، وأنما تدفعه لمعرفة كيف يتجنب العقاب، وكيف يتحاشى المواقف التي توقعه فيه.
▪▪لا تجعل الفرد يؤدي العمل بأقصى طاقاته وإنما يؤديه بالدرجة التي لا تعرضه للعقوبة.
▪▪ تسبب للفرد الخوف بدرجة لا تمكنه من الاستجابة بطريقة إيجابية للتعليمات والمقترحات فتنمو لديه اتجاهات غير ملائمة عن العمل.
▪▪ وسيلة فعالة ومفيدة أكثر من غيرها من الوسائل، وأداة قوية للرقابة الذاتية تحث الفرد لتقويم سلوكه.
▪▪ تحفظ للإدارة هبتها وتضمن جدية العاملين.
▪▪ تؤدي إلى إجبار الأفراد على الامتناع عن سلوك غير مرغوب.
▪▪لا تؤدي إلى ترغيب الأفراد في الاداء الذي قد يسهم في رفع الكفاءة الإنتاجية.
▪▪تترك آثاراً سلبية في نفوس العاملين عندما لا تتناسب العقوبة مع الخطأ ، مما يولد لديهم شعوراً بالإحباط تجاه العمل.
المكافات لانها تساعد الشخص على التطوير وتقدم والتحفيز فى العمل
العقوبات وذالك من مبداء سياسة الحكومات الجاني يحاسب
يجب ان يتم الاعتماد علي كلاهما فلرفع الاداء يجب وضع الحوافز والمكافئات وللحد من الاخطاء يجب ان تتواجد العقوبات
