ماهى أنواع التقيم الافراد في المنظمات ؟ ومن يقوم من الإدارة بالتقيم ؟

اتفق مع اجابة ا. سمير الرائعة اعلاه

            يمكن تعريف تقييم الأداء الوظيفي بأنه عملية قياس سلوكيات الموظفين في محيط العمل ، وخصائصهم ذات الصلة بوظائفهم ، ونتائج أعمالهم ، بشكل منتظم ودوري ، وذلك عن طريق شخص أو مجموعة من الأشخاص ، يكونون على دراية مناسبة بأدائهم .

فالتقييمليس هدفاً في حد ذاته ، وإنما غدا وسيلة تهدف في نهاية المطاف على تحفيز الأفراد ، ومساعدتهم على تعديل سلوكهم بصورة إيجابية ، ودفعهم إلى تطوير أدائهم ، ومن ثم  رفع الكفاءة الإنتاجية في المنظمة 

الطرق التقليدية في قياس الأداء:

            أ- طريقة ميزان القياس المتدرج:

             يقوم المشرف بتقويم أداء موظفيه باستخدام ميزان متدرج من مرتفع إلى منخفض، أو بالأرقام من 1 إلى 3 أو إلى 5 .أو بتقديرات من “ممتاز” إلـى “غير مرض”. وتتميز هذه الطريقـــة بالسهولة والبساطــة، ويعيبها احتمال التحيز من الشخص القائم بالتقويم .

            ب- طريقة الترتيب:

             بموجب هذه الطريقة يقوم المدير أو المشرف بترتيب الأفراد حسب كفاءتهم ومن خلال مقارنة كل فرد منهم بأقرانه، ويفضل استخدام هذه الطريقة عندما يكون عدد الأفراد المطلوب تقويم  أدائهم قليل، ويعيبها أن الفروق في الكفاءة لا تتضح تماما من خلال هذه الطريقة مما يؤدي إلى غبن حقوق بعض الأفراد وتقدير آخرين بمستوى أعلى من استحقاقهم الحقيقي .

            ج- طريقة التوزيع الإلزامي: بموجب هذه الطريقة يكون كل رئيس مجبرا على توزيع مرؤوسيه على درجات قياس الكفاءة حسب التوزيع الطبيعي (مثلا: 10% امتياز، 20% جيد جدا، 40 %جيد، 20 % مقبول، 10 %ضعيف)، وهو توزيع يرى أن غالبية الناس يأخذون درجة وسيطة من المقياس، وتأخذ نسبة الناس في الانخفاض كلما بعدنا عن هذه الدرجة المتوسطة، سواء بالارتفاع أو بالانخفاض. وبالرغم من أن هذه الطريقة تضع أساسا محددا لعملية تقويم الأداء، وتمنع المقوم من التساهل أو التشدد في قياس الأداء، إلا أنه قد لا يتوافر عدد يكفي لعمل هذه التقسيمات، أو لا تتوفر نفس نسب التوزيع بين ممتاز وضعيف في مجاميع الأفراد، كما أنه قد يظلم بعض الأفراد بوضعهم في تقدير أقل

            . د- طريقة التقارير: يقوم المشرف عن العمل بتسجيل أداء الموظفين من خلال تقويم أعمالهم التي قاموا بها خلال فترة زمنية، ومن خلال عناصر ومعايير محددة تؤخذ في الحسبان عند إعداد هذا التقويم، وتمتاز التقارير بالشمول، بما يكسبها صفات الموضوعية والدقة، وفي ذات الوقت يمثل الشمول عبئا على المقوم، فضلا عما تحتاجه هذه التقارير من فترات زمنية طويلة في كتابتها وإعدادها.

الطرق الحديثة في قياس الأداء:

            بسبب القصور الواضح في الطرق التقليدية لقياس الأداء التقليدية، بدأ البحث عن طرق أفضل لقياس أداء الأفراد، ومن بين هذه الطرق نذكر ما يلي :

            ا- التقويم على أساس النتائج: تقوم هذه الطريقة على أساس ما أحرزه الفرد من نتائج كأساس لتقويم أدائه حيث يشترك في هذه النتائج الرئيس ومرؤوسيه، وهذه الطريقة تخلق نوعا من التعاون في الأداء والمشاركة في المسؤولية، فتشيع روح الطمأنينة والأمان في نفوس العاملين وتجعلهم أكثر استجابة لعملية التقويم.

            ب- طريقة الأحداث الجوهرية: تقوم هذه الطريقة على رصد وتسجيل الأحداث الإيجابية التي تؤكد كفاءة الفرد في عمله والأحداث السلبية التي تدل على عدم كفاءة هذا الفرد، ويتم في نهاية العام إجراء مقارنة جوهرية بين هذه الأحداث؛ والوصول بالتالي إلى تقويم موضوعي متكامل لهذا الفرد، وتتميز هذه الطريقة بالموضوعية، وبقدرتها على تحديد نواحي الضعف في أداء الفرد، ولكن يؤخذ عليها اضطرار المشرف أو المقوم إلى ملازمة العمال ومراقبتهم عن قرب وتدخله في كل ما يفعلون، مما يشعرهم أنهم محل مراقبة شديدة وإشراف صارم

            ج- طريقة الإدارة بالأهداف: تتجلى الفكرة الأساسية في تطبيق هذا الأسلوب في تقدير الرقابــة الذاتية لدى العامل عـن طريــق تحديد الهدف بشكل جماعي، وضع خطــة عملية للتنفيذ ثم قيام العامل نفسه بمراجعة أدائه وعرض ذلك على رئيسه.

            ومن أهــم مميزاتها: مساعدة الأفراد على تحديد أهداف أكثـــر واقعية، وشعور الفرد بالإنجاز والنمو والتقدم، ومن عيوبها زيادة الخلافات بين الرئيس والمرؤوس، وخلق صعوبـــة في وضع أهداف دقيقــة للأعمال التنفيذية، وتحتاج إلــى وقت وجهد كبيرين، ومن عيوبها أيضا عدم تحمس الكثيــر من المدراء لتطبيقها لأنهــا تعطي الفرد فرصة المشاركة والمناقشة

            د- الاتجاه السلوكي في قياس الأداء: تكمل هذه الطريقة طريقة الإدارة بالأهداف، وتحاول أن تقوم كيف يتم الأداء. ومن أهم ملامح هذه الطريقة هي إبرازها لأهمية الأهداف التطويرية وتركيزها على الوظائف الفردية كما تحدد السلوك الذي يقوم بشكل محدد حتى يمكن ملاحظته وقياسه.

            في الغالب يتم التقويم على فترات دورية منتظمة كل سنة مثلاً ، أو كل ستة أشهر. ومثل هذا التوقيت يسمح للمنظمة أن توحد فترة التقويم لكل الموظفين .

                   بالرغم من أنظمة التقويم تحدد في العادة أوقاتا دورية للتقويم بصورة رسمية ، إلا أن التقويم ليس نشاطاً يتم في الأوقات الرسمية للتقويم فحسب ، بل هو عملية مستمرة ، تقتضى من الرئيس المتابعة المستمرة للموظفين وتسجيل ملاحظاته على أدائهم أثناء فترة التقويم ، وتقديم تغذية عكسية إليهم بصورة مستمرة وغير رسمية.

            أن يكون المقوم محفزاً للتقويم الموضوعى السليم .

            أن يستخدم المقوم المعايير الملائمة لقياس الأداء .

            أن تكون هذه المعايير مشتقة من الوصف الوظيفى للوظيفة المراد تقويم أداء شاغلها .

            أن يكون المقوم مسئولاً عن نتائج تقويمه .

            أن يفهم المقوم الطريقة المستخدمة  ، ويدرب على كيفية استخدامها بكفاءة .

            أن يكون المقوم قادراً على الملاحظة الفعلية لسلوك الموظف أثناء تأدية وظيفته.