Register now or log in to join your professional community.
صعوبة تكييف نوع التقييم مع الأهداف المرجوة،
تحديد النجاح المهني بشكل ملموس
تحليل الوضع الراهن في المنصب الحالي مع الأخذ بعين الاعتبار الكفاءة والمعرفة وأساليب العمل والشخصية
تحديد القدرات والمهارات الحالية والمستقبلية بشكل ملموس
تقييم القدرة المحتملة
- الأداء أكبر من احتياجات المنصب
الأداء مقبول ولكن يتطلب وجود تحسن في نقطة أو عدة نقاط مهمة،
الأداء غير كافي أو أقل من احتياجات المنصب
الأقدمية غيركافية للمنصب
التقييم لا يتم من قبل المسؤول المباشر
ضعف التواصل بين الادارة و الموظفين
- القرارات المتخذة فيما يتعلق بالموظفين ليست عقلانية
المشاركة في برامج التدريب ليست للكل و لكن فقط لبعض الموظفين
المهام المشتركة
المهام المتكاملة
التقييم لا يتم من قبل مختص
التقييم لا يتم على أساس النتائج المتحصل عليها و لكن على أساس العمل المنجز
عدم توفر مناصب شاغرة
عدم أخد بعين الاعتبار, في بعض الأحيان الدورات التدريبية للموظف
و حتى يكون التقييم أكثر فعالية يجب أخد بعين الاعتبار كل هده النقاط المدكورة أعلاه
أؤيد إجابة الأستاذ نجيب ...ولكن سوف أضيف شئ هي : المحسوبيات ضمن الوظيفة والولاءات للبعض .
من أهم المشاكل التي تواجه تقييم الموظفين في المنظمات العربية هي :
1) تقييم سنوي :
اعتقد أن هذه أكثر مشاكل تقييم الأداء شيوعا في المنظمات العربية، حيث ارتبط تقييم الأداء بالزيادة و العلاوات السنوية للموظفين ، وهذا إن دل على شئ فإنما يدل على أنه لا توجد أهداف واضحة للتقييم فلو كان التقييم من أجل تحقيق أهداف وظيفية معينة فإنه من الواجب أن يكون هناك عدة فترات يتم فيها تقييم أداء الموظف خلال السنة حتى يستطيع كلا من الموظف و المنشأة من قياس تحقيق الأهداف الموضوعة وتبقي التركيز عالي على هذه الأهداف لتحقيقها .
2) مناقشة التقييم بشكل جماعي :
وهذه أيضا أحد المشاكل شيوعا في المنظمات العربية، حيث أن غالبية المدراء يقومون بعمل اجتماع لمناقشة نتائج التقييم، مما يجعل الأمر وكأنه أشبه بمحاضرة جامعية وللأسف فإن غالبا ما يتم الخروج من هذه المناقشات بدون فائدة، فالمفترض أن تكون مناقشة نتائج التقييم لكل موظف على حدة ووضع الأهداف ورسم الخطة للموظف للسير عليها وتصحيح الأخطاء .
3) اعتبار التقييم أمر جزائي :
بمعنى أنه إذا كان تقييم الموظف عالي سيحصل على العلاوة وإذا كان منخفض سيحرم منها وقد يتعرض للعقاب إذا تم اكتشاف تهاون واهمال،وهذا الأمر يقتل الهدف من عملية التقييم والتي هي تطوير العاملين بالمنظمة عن طريق تقوية جوانب الضعف فيهم .
شكرا للدعوة ........................... بعض الانجازات والعمال لا يمكن قياسها في الوقت القريب بل تحتاج الى فترة طويلة
شكرا علي الدعوة الكريمة
اترك الاجابة للمختصين في هدا المجال
شكرا على الدعوة وأتفق بشكل جزئي مع إجابات الزملاء والسادة أ. نجيب رباحي و أ. سهير انور و أ. محمد بلفقيه
شكراًللدعوة اتفق مع إجابة الأساتذة الأفاضل. ..
توزيع نقاط التقييم على شهادته الحاصل عليهاو وعلى خبرته للسابقة والدورات والشهادات الحاصل عليها ومدى وعيه في التخصص الذي يتوظف فيه
شكرا لدعوتك
اتفق مع الاجابات الرائعة التي اضيفت من قبل الاستاذ نجيب والزميل محمد بلفقيه , واحب ان اضيف ان التقييم الكمي اي الذي يعتمد على التقييم الرقمي وليس التقديري هو الافضل ولكن يكون صعبا لان بعض الانجازات لاتقاس بالارقام
