Register now or log in to join your professional community.
الأثنين معا لا غنى عنهما
وان كنت ارجح بأن يكون اسلوب العقاب مرن ومستمر وليس فى نهاية العام
التقييم والتقويم المستمر وليس في نهاية السنة والتعامل الابوي اولا قبل العقاب ويجب ان يكون القائد القدوة
من المهام الأساسية الملقاة على عاتق المدير الناجح هو القدرة على استقراء شخصيات موظفيه وتطوير آلية التعامل والأسلوب ليتمكن من استخلاص اعلى مردود انتاجي من الموظف. من الأخطاء الشائعة التي يقع فيها كثير من المدراء هو التعامل بأسلوب واحد Universal managerial Pattern لجميع الموظفين. من الضروري معرفة انماط الشخصيات للموظفين كل على حدى ثم تحديد الطريقة الملائمة معها/معها. هنالك موظفين تستطيع استخلاص اقصى مالديهم باتباع منهجية المراقبة المستمرة micromanagement بينما آخرون لايستطيعون العطاء مع المراقبة المستمرة ويكون عطائهم أفضل بمراحل عن طريق تحديد الأهداف المطلوبة والوقت النهائي لأنجازها واعطائهم مطلق الحرية في اتخاذ الأسلوب الأمثل لأنجاز العمل.
كما أن هنالك موظفين لا يستطيعون العطاء الا بوجود المدير بجانبهم بسبب أن طبيعتهم تفتقد للثقة والأستقلالية ويحتاجون للتوجيه والأطمئنان أن مايقومون به هو فعلاً مايتوجب عليهم القيام به وليس لهم القدرة أبداً على اتخاذ أبسط قرار لعدم قدرتهم على تحمل المسؤولية.
المدير الناجح يتوجب عليه رسم آلية ومنهجية الأسلوب الأمثل للتعاطي مع كل موظف حسب التحليل الصحيح لشخصية موظفيه ليتمكن من استخلاص أعلى مستوى من الأنتاجية والأبتعاد عن النمطية الموحدة في التعامل .
افضل اسلوب هو التشجيع والمكافاة للمميزين والتحفيز والتشجيع لمتوسطي الاداء ، اما المراقبة المستمره ممكن ان تأتي من خلال التقارير الدورية ،
اما المكافاة والعقاب في نهاية السنة انا لا احبذها .... اين دور المدير خلال 12 شهر .... لماذا افرض اسلوب نهاية السنه على الموظفين .. ممكن الموظف يكون غير فعال خلال 10 اشهر ويتميز اخر شهرين ... لماذا لا اجعل اسلوب التميز والابداع لموظفيني كل شهر أو شهرين . لماذا انتظر على ضعفاء الاداء وتدني المعايير فتره طويله دون مناقشتهم ومعرفة الخلل لديهم ؟
