بصفتك مدير شركة، إذا شعرت أن هناك تراجع بأداء الموظفين و لامبالاة، هل تقوم بإلغاء المكافآت أم تقوم بفرض عقوبات؟

اولا الغاء المكافآت ثم فرض العقوبات جراء عدم الامبلاة مما تصل الى الرفت

اولا مناقشتهم وسماع ارائهم دون وضع قرارات ومن بعد ابداء بعملية ترقية وتدوير وظيفي حسب الاختصاص وخلق بيئه تنافسيه جديده

ليس بالضرورة ان اقوم بالغاء المكافأت او فرض عقوبات هنا يجب محاسبة مدراء الادارات الذين سمحوا لموظفينهم ومن يعملوا لديهم بالتراخي وعدم المبالاه في العمل 

إذا حصل هذا الشيء فإني اقوم بمعاقبة نفسي لأنني فشلت في متابعة العمل حتى لا يصل لهذا الحد لأنه من يستحق العقاب هو انا.

لا أقوم بعقاب احد من الموظفين وأقوم بعمل خطه لإسترداد ما ذهب.

في هذه الحالة اقوم بتشخيص الاسباب الحقيقية لتراجع الاداء لاتمكن من اجاد الحلول المناسبة لهذه المشكلة واعتقد ان ايشركة لا تملك جهاز خاص بمراقبة وتشخيص وتوقع اسباب تراجع الاداء فهي مضطر الى وفقدان مكانتها ىفي السوق 

بعد مراجعة الاسباب سيكون هناك جزء مقصر فيتم الغاء المكافأه وسيكون هناك البعض من يتميزون بإنجاز العمل سيتم مكافأتهم على الفور 

يتم توجيه انزار اولي ثم انزار ثاني ثن انزار ثالث ومن ثم يتم اتخاذ اجراء العقةبات سةاء كان بإلغاء المكافئة او خصم حسب نوع التقصير ةاسبابه.

حيث يعتبر الغاء المكافئة احد انةاع العقوبة التي يمكن اتخاذها على الموظف المقصر ةاللامبالي.

قبل الالغاء او الفرض توضيح موقف الامبالاة وأثره على الانتاج (وتفهم أسباب تراجع الموظفين قد يرجع الى سؤ فهم الأهداف ، عدم دراية لكيفية الأداء ،التعرض لمعوقات   وغيره)  إعطاء مهلة قصيره جدا ثم المراقبه هل حدث تغيير عندها تتم سحب المكافات كلا حسب استهتاره ومن ثم فرض العقوبات التدريجية

يتم تقسيم المكافئات على النسبة المؤوية حسب الدراسة المقدمة لنفس العام ومن ثم يتم اجراء بعض العقوبات الشفهية ومن ثم الخطية ومن ثم المادية وكل حسب منصبه الاداري والوظيفي . 

1- تحقيق موسع وشفاف لمعرفة حقيقة الاسباب التي أوصلت الموظفين الى هذا الأمر .

2- عرض نتائج التحقيق في اجتماع موسع لمجلس الادارة للمناقشة وطلب المشورة .

3- اذا كان السبب لامبالاة وحسب (تطبق العقوبات وتشدد) .

4- اذا كان السبب وقوع ظلم معين (يتم اصلاح القوانين بمايرفع الظلم)

5- المكافآت يجب أن لاتتوقف لأنها من أهم المحفزات على الانجاز والابداع .