Register now or log in to join your professional community.
شكرا على الدعوة
نظام الحافز سلاح ذو حدين هناك حالات يتم استخدامه بها تسبب نتائج عكسية واشكلات داخل المنظومة وهي على النحو الآتي :
1-الحوافز السلبيّة تتمثّل بالدرجة الأساسيّة في التخويف، أو التهديد بالعقاب، أو غير ذلك من العوامل ذات الصفة الإلزامية أو الإيجابيّة التي تحاول إجبار الأفراد على التصرّف بصورة معيّنة، وإلّا فإنّهم سيخضعون لعقوبة، ومن أبرز صور هذه العقوبة: التّهديد بالفصل، أو تخفيض الرّاتب، أو الحرمان من الإجازة، أو النقل لمكان بعيد وغير مرغوب.
2-اعتماد الحافز على السّلوك: ويعني ذلك أن يأتي الحافز على أثر سلوك محدّد، وهذا يتطلّب أن يكون في المنظّمات سياسات وقواعد للحوافز توضّح متى، وكيف يمكن للموظّف الحصول على الحافز سواء كان الحافز إيجابيّاً، أو سلبيّاً، وأن يكون الموظّفون على علم بهذه السّياسات.
3-التوقيت: ويقصد بذلك بأن يأتي الحافز بعد السّلوك مباشرة؛ لأنّه كلّما طالت الفترة بين السلوك والحافز أصبحت العلاقة بينهم علاقة غامضة ومتناقضة.
4-حجم الحافز: وهذا يتعلّق بصغر أو كبر الحافز، والصّغر والكبر مصطلحات نسبيّة ولكن المقصود بها (أن يكون الجزاء من جنس العمل)
5- نوع الحافز: للحوافز أنواع كثيرة منها الحوافز الماديّة والمعنويّة والإيجابيّة والسلبيّة والداخليّة والخارجيّة، والمهم هنا هو أن يتعرّف المشرفون على الحوافز الأكثر تأثيراً على الموظف الّذي يرغب في تحفيزه.
6-الثّبات: وهو المساواة في تطبيق الحافز فإذا عمل موظّف عملاً جديداً، وحصل على مكافأة نتيجة ذلك العمل؛ فإنّه من الطبيعي أن يحصل أي موظف على نفس المكافأة إذا عمل نفس عمل الموظف السّابق (العدل أساس الحكم)
إذا قدمت تقارير مغايرة للواقع ... أو تم صرف الحوافز حسب الولاءات وليس حسب الإنتاج ..
في حالات مثل
تأخير الحافز
عدم المساواه بين الموظفين
ارتباطه بنظام يصعب تحقيقه مثل اعطاء الموظف الحافز فى صوره options و يكون سعرها بعيد عن سعر سهم الشركه
