كيف تتصرف؟ رايك يهمنى جداً؟

تحية واحترام وبعد ...

بداية اشكر السادة الاساتذة على المشاركات والاجابات 

استاذ حمادة هناك امرين لا بد من أن نعلمهم من أجل نعطي إجابة أقرب للصواب

* ما هي المدة الزمنية التي عمل بها الموظف القديم وكم عمره ؟

* ما هي المهام الموكله له تحديدا ؟

الان سوف اجيب من خلال نظرتي للسؤال ,,, في الاساس مدير المبيعات يتحمل جزء من فشل هذا الموظف لانه بمنتهى البساطه لم يقم بعمل تقييم دوري ومقارنة الانشطة البيعية على فترات وإلا كان ظهر هذا العجز سابقا وتم وضع الحل المناسب في حينه .

برأي الشخصي مدير المبيعات من أحد واجباته التدريب وعمل إجتماعات دورية ويستحسن إذا وجد لدى أي موظف تقصير في ناحية معينه تفريغ وقت مناسب وملازمة الموظف إذا كان مندوب مبيعات خارجي أم داخل المتجر أو الشركة ومراقبة طريقته في التعامل مع العملاء وتسجيل نقاط الضعف وتدريبه علي تلاشي الاخطاء ,, وإذا كان الموظف لا يتجاوب مع التطوير والتغيير عندها اوقفه عن العمل ,, لاكن حين ذلك أكون قد قمت بواجبي كمدير مبيعات واستنفذت السبل للاصلاح .

وكما ذكر أحد الاساتذة إذا كان في الامكان نقله من قسم المبيعات لقسم آخر مع منحه فرصه أخيره لتحسين وضعه فهذا أفضل من باب ( الابتعاد عن قطع الارزاق )

وهناك أيضا إجراء مع الموظف الجديد يجب أن أتبعه من متابعه وتوجيه وإشراف حثيث كي أتجنب الأخطاء السابقة مع الموظف القديم لان كما أخبرت سابقا مدير المبيعات لا يخلو طرفه من فشل الموظف القديم 

استاذ حماده جوابي من جانب مهني بعيد عن العواطف اعذرني

وتقبلوا احترامي وتقديري

أجاب الاستاذ زياد باسلوب مهني جميل ودعمه الاستاذ عمربطرح جيد أيضاً - كما ذكر الاستاذ ماهر قضيّة واقعيّة  وقدّم الاسستاذ جميل نقطة محوريّة

أنا سأخلط الأوراق وأحلل المسألة مع الاجابات

1. ذكر حضرتكم أن الموظف قديم، يعني أنّه قد قدم خدمات طويلة للشركة ، لذلك من حقه على الشركة أن تهتم به وتتفهمه وأن لا تتخذ أي خطوة أو قرار غير عادل بحقه
2. مع الوقت، تحصل تطورات على مستوى العالم، كالاعتماد الحالي على ةسائل ووسائط التكنولوجيا والمعلومات، تفرض على الشركات تغيير سياساته ومخططاتها وتبني الوسائل الحديثة للخروج باسلوب عمل مختلف، قد لا يتناسب مع مميزات وقدرات الموظّف القديم - البعض يتطوّر مع التطوّر وقابل للتعلم من خلال البرامج التدريبيّة ولكن البعض الآخر ، قد لا يسمح له وضعه وقدراته من استيعاب التطوّر - وحتى ان لم يكن الأمر يتعلّق بالتطوّر، اذ أن بعض الأشخاص يصل بهم الأمر الى التراجع في آدائهم العملي وتظهر في بياناتهم تراجع ملحوظ في الانتاجيّة  وأحياناً لا تنفع معهم التوجهات والملاحظات التي قد يلجأ لها المدير المسؤول ، الوضع كالجسد الذي يقول لك لقد اكتفيت ولكن الارادة تقول العكس وهذا الشخص قد يكون بسن ال45 مثلاً
3. الضغوطات ولا سيما النفسيّة تؤثّر بشكل كبير على آداء هكذا موظّف ، وبالتالي اقترح اجازة نقاهة أو اجازة ترفيهيّة مدفوعة، ليستطيع الموظف الترويح عن نفسه وتجديد نشاطه
4. استمرار الموظف بالتعنّت والتراجع بالأداء، يجبر المدير مصارحته بالأمر الواقع واقناعه بالأدلة والبيانات تأثيره السلبي على الشركة - الموظف القديم الذي بذل عمره لمصلحة الشركة ، يستطيع تفهّم الوضع بسهولة - لذلك يستطيع المدير اقتراح عمل فيه مسؤوليات أقل على عاتق الموظّف واخباره بأنه سيبقى دائما مرحب به في الشركة وأنه سيبقى قيد المتابعة في حال كانت خدماته كناصح أو كمستشار مطلوبة
5. في حال لم يرغب الموظف بعمل أقل مسؤوليّة، على الشركة تخييره البقاء الغترة التي تناسبه حتى يتدبّر لنفسه عملاً يناسبه ثم صرفه مع المستحفات والتعويضات والتمنيات له بالخير
6. عندما تعاني بعض الشركات من ركود الحالة الاقتصاديّة أو مكن التضخّم ، قد تتخذ بغض القرارات المتطرفة من أجل المجاهدة في الاستمرار والابقاء على الفعاليّة والجهوزيّة - وقد تلجأ الشركات الى الصرف المؤقّت على أن تحاول اعادة الموظفين مع الاستقرار وانتهاء الأزمة
7. التفاعل الغير أخلاقي أيضاً ، هو الأكثر رواجاً حيث أن فكرة صرف موظف قديم لا تشكل معضلة بالنسبة لمن يبتغي الأرباح على حساب الأرواح

شكرا لدعوتك

اعجبتي اجوبة الاخوة الزملاء وانا اتفق مع اغلب ارائهم , واليك رأيي , انا شخصيا وعندما عملت كمدير تجاري ( في اخر وظيفة شغلتها ) كان تحت ادارتي اربع مدراء مبيعات وكل مدير كان لديه فريق من المبيعات , بالطبع ليس جميعهم كانوا يملكون نفس المهارة وكان هناك من النوعين اللذين ذكرتهم في سؤالك , ومن طبعي بما انني (ادلو بدلوي) ان اترك امر التسريح من العمل كأخر حل فكنت احول المندوب غير المنتج من المبيعات المباشرة لغير المباشرة واذا لم ينتج احوله للترويج كدرجة ادنى فأن لم ينتج فأنني احوله الى العمل المكتبي الداعم فأن لم يصحى ضميره فأستعمل الحل الاخير وهو التسريح من العمل

ما اريد الوصول اليه : عمل المبيعات وادارتها عمل ليس بالهين ابدا , والمسؤولية بالاخير تعود اغلبها على المدير المسؤول عن القسم وهو من سوف يسأل من قبل ادارته العليا ولن ينفع حينها لا اعذار ولا تفاصيل المندوبين المنتجين من غيرهم , لذلك ولكي توازن بين العاطفة ( عدم الرغبة بقطع الرزق) والعقل والمنطق ( وهي ان تبقي صورتك كمدير للقسم ) ناصعة عند الادارة العليا, فيجب ان لا تفصله فورا ولكن تستبدله بالشخص الافضل منه على ان تقلل من مسؤولياته ومنصبه , كنوع من التحفيز السلبي له والذي ينتج عنه ايجاب, فان كان هو ذو ضمير صاح , فسوف يصحى على نفسه ويعلم ماهو تقصيره ويحاول ان يعيد امجاده او يبدأها على الاقل وبالتالي فأنت لم تخسر تعبك ومجهودك تجاهه, اما اذا اصر على انحداره بالانتاج فانت لست ملزما بأن تبقيه ضمن فريقك وادارتك فالادارة العليا لاتعرفه ولكنها تعرفك

مع التقدير

شكرا للدعوة

من رايي الشخصي: حالات متعددة تالي ذكرها

 كمدير مبيعات :

* تم تدريب احد عناصر المبيعات أكثر من مرة ولم ينجح ،

أطرح هنا سؤال: ما سبب صبري على هذا الموظف وتدريبه وتكليف الشركة المال من مرتبات ومصاريف تدريب وبدلات للموظف ؟

الإجابة : المدير على خطأ وكان عليه البحث عن البديل لا إنتظار ان يأتي البديل من تلقاء نفسه ( لماذا سمي مديرا ً اذا ً ).

* تنم تدريب هذا الموظف وفشل بتطبيق ما تعلمه :

أطرح هذا السؤال: من خلال هذه الفترة وكل التعليمات المعطاه للموظف والتوجيهات وجهد المتابعه معه ، ما هي المساوء التي تسبب بها ضد الشركة؟

لاتقنعني ان مثل هذا الموظف ما سبب الضرر للشركة ، بما انه فشل بتادية واجبه فقد سبب ضررا للشركة مهما كان هذا الضرر كبيرا ام صغيرا، انت مدير ويجب عليك تدارك الأمر من البداية لا ان تتركه لتكبر حفرة الاخطاء وتكثر عدة التصليح.

* من إختار هذا الموظف من البداية ؟

من الواضح انه لم يراعي قانون يوم من قوانين مكتب العمل لدرجة انه صرف عليه من المال ( رواتب وبدلات وبانزين وسيارة ووو ) دون وضعه بالرقابة والمتابعة.

* بما أنه وصل هذا المدير ليضع نفسه تحت هذا الخيار الذي يتجنبه كل المدراء، أسال نفسي هذا السؤال:

اين كتيب تقييم الموظف ؟ الم يكن هناك كتيب؟

----------------------

الجواب على سؤالك الأن : في حال وقعت في هذا المأزق، ابلغ إدارة الموارد البشرية وأطلب توكيل مهمة أخرى لهذا الموظف بغير قسم التسويق، وإبداء اسباب فشله بهذا القسم

قبول الموظف الجديد مع تفادي كل الأخطاء مع القديم وإتباع نظام يوم للتجربة

كمدير مبيعات ولك كل الصلاحيات من الشركة، هذا يعني انك تحت المسؤولية، فيتوجب عليك الحرص على الأقل أن تقدم من أداء بقدر ما تأخذ من الدخل للقسم

إحترامي وتقديري

اقترح على الادارة قبول الجديد دون الاستغناء عن القديم كحل اول ...

اذا وافقت الادارة ... انتهى الاشكال

للمتابعة ... في الحالات ...

اذا لم يوافق على الاضافة ...

اقترح الاستغناء عن  القديم بحكم انه ثبت فشله و استبداله  بالجديد ... فهو الاجدر ...

هذا ما حصل في بعض منافذ البيع لفرع الشركة بالرياض في السعودية عندما كنت اعمل في شركة سليب هاي

طبعا ... لم يكن القسم الاداري من مهامي ... و انما من مسؤولية مدير آخر ...

لكن هذا بالفعل ما حصل ... و اعتقد بانه منطقي و مجدي للجميع ...

السلام عليكم

حسرتي على القائد او مدير الشركة كحسرة لجان المراقبة  ان اكتشفت الخلل  في الدماغ لا في الاطراف ان كانت حذقة ومتابعة .

فالامر يغدو في عيب من القمة نازل  في المنظومة المعينة للمدير وعدم  معاينة  كفاءة المهام  التي يدير اعمالها المدير وكشوفات العمل البومي المرفوعة اليه ان كان  حقا مديرا مسؤولا عن كل صغيرة وكبيرة  تجري في محيط الشركة.فتصرفي ان يحال المدير الى التقاعد ان وفى اجله او يحال الى معهد رسكلة اشعره بان الامر لازم لمواجهة ظروف جديدة اوجبها التنافس الاقتصادي لترقى الشركة الى مقام الامتياز ولا بد لك من التدريب ايها المدير ليتلقى اكثر اهمية في الاحتراز من تعطيل المهام بكفاءات غير مجدية .واما الموظف ذو المردود الضعيف فعند الفطناء من المدراء وكما عهدته شخصيا مع مستويات لقادة محنكين ان اعضاء الفريق لا بد ان يتناوبوا على كل المهام في اختصاص يشتركون فيه ليميز القائد مهارة كل واحد منهم بالقيام بمهمة معينة وبالتالي لا يحس الموظف المخل بمهمة معينة ان يقف به قطار التناوب حين تتطابق قدراته مع المهمة المناسبة له.والجديد يدخل في حلقة التناوب على المهام بالتدرج الى ان يقيم مستواه عبر المهام ويستقر بالاكثر لها اتقانا .وحتى نعي جيدا ان الفكر البشري له طفرة استيقاظ فاي فرد استيقض فكره بعامل الذكاء اوالتمرن قد يسبق تجاوبا لفهم المهام من غيره الذي قعد مدة طويلة ولم يستيقض الى متدحرجا بين الصواب والخطأ.

وتمثل حالة  المدير المسؤول على الموظف القديم كالنائم وبجانبه اناء الماء في لحضة من نومه ضرب الاناء وسكب الماء وعندما استيقض احتار في من سكب الماء وارجع ذالك الى مار في ظلمة من افراد البيت ونسي انه هو الفاعل فقد رفع القلم عن النائم ولكن هو نام نوما غير حقيقي في لحضة اليقضة لوانه تصرف بالحريص على الاناء والماء  وهومستيقض بان يضع الاناء بعيدا عن مضجعه.    

اسرح القديم او ابحث له عن شغل يلبي قدراته واطلب من الشركة او المؤسسة  تنزيل الشخص الاخر  بعد  اثبات انه كادر له قدرات  احسن من الشخص الاخر

شكرا للدعوة

على الرغم من سوء اداء الموظف القديم الا اني لا اتخلص منه الا اذا فعلا دعت الحاجة لذلك او اذا لم تقدر الشركة على تحمل اكثر من بائع في منصب دائما قرار الفصل يكون اخر حل

شكرًا للدعوة

اتفق مع ما ورد من أساتذتي أستاذ عمر سعد وأستاذنا الكبير والمحترم زياد مكحل 

اليك اخي الفاضل رأي متواضع 

كيف لك ان تحكم علي موظف جديد بالكفاءة وتحكم علي القديم بالفشل

يجب عليك تقييم الفرع والظروف المحيطة بالسوق لي تجربة شخصية عملت كمدير فرع لشركة وكان عملي منصب حول المبيعات وتقييم الفروع الآخري كنت اعمل بالفرع الرئيسي خلال جولة في احد الفروع كان الفرع لايحقق target المطلوب وكان القرار الاداري تسريح العمالة ولكن مع منحي وقت انا وزملائي توصلنا بان موقع الفرع هو السبب وليس الموظف في كافة الأنشطة يوجد وقت ازدهار ووقت كساد عليك مراجعة ذمه الموظف المالية وتتبع المنافسة في السوق واؤكد لك ان الخطأ اداري والبائع هو الطرف الأضعف في المعاملة كلها يجب عليك مراجعة التسعير اذا قمت بكل ذلك راجع السلوك النفسي لموظف المبيعات هل انت تعطيه ما يستحق وان كنت تفعل من الممكن الاعتماد علي نسبة اكثر من راتب لكي تحفزه علي العمل اما الموظف الجديد لا تحكم علي نشاطه لإثبات الذات فكلنا عند الدخول في عمل جديد نبذل قصارى جهدنا لإثبات الذات اجعل نظرتك مستقبلية هل سيحافظ الموظف الجديد علي نفس تقديم الجهد المبذول حاليا ، وآخر حديثي موظف المبيعات ليس مبدع اذا تمرّن جيدا وأخذ حقه سوف يحقق الامر المرجو في رأي الشخصي تقييم الادارة لانها المتهم الاول فان كان الموظف القديم فاشل فلماذا تركوه كل هذا الوقت فالفشل اداري وليس وظيفي وشكرا

اتفق مع إجابات الخبراء المميزة ....

اعتقد ان التخلص منه او محاولة تقويمه مرة اخري بتعتمد على حسب الوقت فاذا كانت هناك انخفاض فى المبيعات فى هذه الحاله لابد من الاستعانه بمندوب قوى لكي يرفع المبيعات وانا مقتنع دائما ان مندوب المبيعات اراده 

شكرا