ما هي الأخطاء الأكثر شيوعاً بين المدراء؟

يحمل المدير مسؤولية كبيرة على عاتقه من أجل تحقيق رؤية المنظومة المسؤول عنها مهما كان حجمها عن طريق إنجاز أهداف معينة تتطلب الكثير والكثير من الجهد والعمل. ذلك يتم بإدارة الركائز الثلاث الرئيسية لدى أي مؤسسة أو منظومة، وهي الموارد البشرية والمالية والوسائل المنظمة للعمل.مع كثرة ضغوط العمل قد يقع البعض من المدراء، وخاصة المدراء الجدد، في هفوات وأخطاء إدارية قد لا ينتبهون لها. سنسرد هنا أهم عشرة منها حسب وجهة نظري:

1 التركيز على فئة نخبوية من الموظفين، ممن يملكون بعض مهارات الذكاء الاجتماعي أو لأسباب أخرى، لإنجاز المشاريع المهمة. وتحييد مشاركة الآخرين على الرغم من تفوقهم في المهارات اللازمة لإنجاز العمل وحاجتهم لمثل تلك الفرص.

2 محاولة إذكاء روح المنافسة من أجل إظهار الأفضل لدى الموظفين على المدى القصير جدا، بطريقة تؤدي إلى نتائج سلبية على روح الفريق. السبب يعود إلى تجاهل تطبيق القيم وعدم المحاسبة لمن لم يعمل بها أو تجاوزها من أجل التنافس.

3 البدء بسرد المواقف والقصص الشخصية للمدير عندما يتقدم أحدهم ببث شكواه الخاصة. هذا يعطي الموظف انطباعا سلبيا، وكأن الموظف جاء ليستمع له، هي دعوة لعدم معاودة الكرة والعودة إليه للشكوى. يقول إليكسس كارليل الحائز على جائزة نوبل للطب عام «إن أحد أهم الدروس التي سأتعلمها عن إدارة الناس، هي أن معظم الناس سيحلون مشاكلهم الخاصة ويعطونك حلا إذا أنت أصغيت إليهم مجرد إصغاء وتركتهم يتحدثون الوقت الكافي».

4 عدم التدخل في الوقت المناسب عندما يتطلب الأمر ذلك لحل المعضلات اليومية، أو التي لها علاقة بتنفيذ المشاريع. قد يتحجج المدير بالتمكين أو التدريب للتملص من دوره المهم قبل تطور الأمور إلى الأسوأ.

5 تحاشي وتجاهل النقاش المستفيض مع من دونه، والميل لسياسة تنفيذ للأوامر بدون نقاش.

6 النمطية واتخاذ النموذج الفكري في تقييم الأشخاص بناء على تصورات شخصية أو منقولة، الأسوأ هو عدم تغيير الحكم مع مرور الوقت حتى ولو أثبت الموظف غير ذلك. قد قيل «لا تستعجل القرار بان تقول: إن فلانا لا يصلح لشيء. ففي كل شخص قدرة كامنة منتجة إن أحسن استغلالها، فتمهل في القرار».

7 سوء استخدام سياسة الباب المفتوح وكما قال الدكتور غازي القصيبي «كنت ولا أزال أؤمن بسياسة الباب المفتوح، ولكني لم أؤمن بسياسة الباب المخلوع». هذه تؤدي إلى فوضى داخل المنظومة.

8 التصرف في أحيان كثيرة كالمراسل بين المستويات العليا والدنيا بدون وضع البصمة الخاصة به في تلك المهمة أو المشروع. هناك فرق بين التمكين والتفويض.

9 سحب الصلاحيات بقصد أو بدون قصد من المسؤول الأدنى منه. قد يكون من الأجدى تصحيح الأخطاء عن طريق المراقبة والتدريب المباشر والنقاش.

 التنافس مع من دونه من موظفين، على الرغم من طموحه للوصول إلى الأعلى.نختم هنا بما قاله خبير التنمية البشرية، إبراهيم الفقي «تعلم من أخطاء الغير فإنك لن تعيش ما يكفيك لترتكبها كلها».

ضعف التواصل والاتصال والمزاجية في التعامل والتردد في اتخاذ القرارات

التحكم المفرط وعدم تفويض صلاحيات للعمل لمن هو اقل منه

أحيانا التفرقة بين الموظفين 

عدم المحاولة على تنمية مهارات الموظفين الاقل كفائة والعمل على ابعادهم من العمل

عدم إلمام المدير المباشر بالمهام اليومية التي تدار داخل إدارته وسايساتها واجراءاتها وذلك لضعف الخبره العملية وعدم التدرج في السلم الوظيفي للإدارة مما يعيق آلية التواصل والتعامل مع فريق العمل 

المزاجية في التعامل والتردد في اتخاذ القرارات

عدم فهم افراد الفريق

التحكم المفرط لدرجة الدكتاتورية 

التدخل في اعمال ومهام الادارات الوسطاء 

عدم فهم افراد الفريق والاعتماد على مراكز القوه لديهم وتطوير مراكز الضعف ك تنميتها ب دورات تدريبيه  والاستماع الجيد لهم

اتفق مع اجابة السيد  اكبيري

الثقة العمياء والاقتناع بعمل المقربين اليهم فقط وتكذيب جميع الموظفين في حالة تعارض اقوالهم واعمالهم مع اقوال واعمال المقربين اليهم 

إدارة فريق العمل من التعامل مع الكل باننا واحد للنجاح

عدم الثقة في الموظفين ومحاولة انجاز جميع الاعمال بأنفسهم