ماهي الإجراءات التي يمكن أن تتخذها في حالة وجود نقص أو فائض في العمالة؟

شكرا على الدعوه الكريمه

أهم الأجراءات التى يجب إتخاذها فى حاله وجود نقص أو فائض فى العماله ، هو إعاده تأهيل العماله الزائده فى بعض الأماكن بالمنظمه من خلال التدريب المكثف ، لإعاده تشغيلها بالأماكن التى تعانى نقص طالما توافرت لها المؤهلات العلميه والعمليه والمهارات اللازمه لذلك ، وهى مهمه إداره الموارد البشريه بالدرجه الأولى بالتنسيق مع تلك الأدارات التى يوجد بها فائض أو تعانى من عجز فى العماله

أولاً: كيفية التعامل مع الفائض: إذا كانت نتيجة المقارنة تبين المطلوب والمعروض من العمالة بالسالب، فإن ذلك يعني أن عدد المعروض من العمالة داخل المنظمة أكثر من العدد المطلوب. وهذا يتطلب إتباع أساليب معينة تختلف بإختلاف ظروف سوق العمل، فالأساليب التي تتبع في حالة ندرة العمالة تختلف عن تلك الأساليب التي تتبع في حالة وفرة العمالة كما يلي: أ- إذا كان الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل: في هذه الحالة تواجه الشركة مشكلة في كيفية التصرف في العمالة الزائدة، وهل يمكن التفريط فيها بسهولة أم يفضل تحمل تكلفة بقائها في الشركة مع التفكير في كيفية استخدامها. وفي هذه الحالة قد تقوم الشركة بإتباع أحد الأساليب التالية: 1- إعادة تأهيل هذه النوعية من العمالة، وذلك للقيام بأعمال أخرى قد تحتاجها الشكرة مستقبلاً ويمكن أن يتم ذلك من خلال التدريب التحويلي حيث يتم تدري بالعمالة الزائدة على القيام بأعمال أخرى تحتاجها المنظمة، ويفضل أن يتم تدريب العمالة على أعمال أو مهن تتميز بأن معدلات ترك الخدمة بها عالية. 2- الاحتفاظ بالعمالة لمواجهة حالات ترك الخدمة، ويتم اتباع هذا الأسلوب خاصة عندما يكون فائض العمالة في أعمال أو مهن تتسم بالندرة، حيث تقوم المنظمة باستبقاء هؤلاء العاملين في وظائفهم مع إعادة توزيع عبء العمل عليهم ليقوموا بأعباء عمل أقل، أو إسناد أعمال أخرى إليهم على أن تكون ذات صلة بعملهم الأصلي، وتقوم المنظمة في هذه الحالة بتحمل تكلفة الاحتفاظ بهذه العمالة بهدف إحلالها محل حالات ترك الخدمة. ب - إذا كان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل: في هذه الحالة يفضل أن تقوم المنظمة بالتخلص من فائض العمالة لديها، ويمكن أن يتم ذلك بإتباع أحد الأساليب التالية: 1- التقاعد: فيما يتعلق بالتقاعد يتم تطبيق قاعدة "عدم الإحلال" للعمالة المتقاعدة، وإذا كانت حالات التقاعد في وظائف نادرة فيتم التعويض من داخل المنظمة من خلال التدريب التحويلي أو إعادة التأهيل. 2- تشجيع التقاعد المبكر: وبالنسبة لهذا الأسلوب فإنه يتطلب تعديل بعض قوانين التأمينات الإجتماعية خاصة في مصر وإذا لم يتم ذلك فيمكن أن تقوم المنظمة بوضع قواعد للتقاعد المبكر (في سن 55 على سبيل المثال) على أن تقوم بدفع مكافأة نهاية خدمة مجزية للمتقاعد، وفي نفس الوقت تقوم الشركة بتحمل الفروق المستحقة للتأمينات الإجتماعية بحيث يحصل العامل على معاشه كاملاً. 3- تعويضات البطالة: ويتطلب هذا البديل تعديل بعض التشريعات المتعلقة بإعانة البطالة بحيث يحصل العامل على التعويض الذي يمكنه من ممارسة عمل خاص به. 4- التدريب وإعادة التدريب: ويعتمد هذا الأسلوب على حصر أعداد نوعيات فائض العمالة، وحصر الوظائف التي تتميز بمعدلات ترك عالية، مع توجيه التدريب إلى تلك الوظائف، ويمكن أن يتم تدريب فائض العمالة على القيام بمثل هذه الأعمال من خلال التدريب التحويلي ورفع مهارات العاملين بما يمكنهم من القيام بتلك الأعمال الجديدة، مع إعطائهم حافزاً على التدريب، ويعتبر هذا الأسلوب أفضل من الأسلوب السابق. 5- إيجاد فرص عمل بديلة: ويمكن أن يتم هذا الأسلوب بين المنظمات التي تمارس أنشطة متشابهة بحيث يتم نقل العمالة من المنظمات التي بها فائض عمالة إلى المنظمات التي تواجده عجز في العمالة مع إعطاء العمال بعض المزايا نتيجة انتقالهم لمنظمة جديدة والحفاظ على حقوقهم التأمينية. ثانياً: كيفية التعامل مع العجز: إذا كانت نتيجة المقارنة بين المطلوب والمعروض من العمالة بالموجب ، فإن ذلك يعني أن عدد المطلوب من العمالة يزيد عن عدد المعروض أو المتاح منها، أي أن هناك عجزاً ينبغي تعويضه. وهذا يتطلب إتباع أساليب معينة تختلف باختلاف ظروف سوق العمل كما يلي : أ- إذا كان الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل: في هذه الحالة تواجه الشركة مشكلة في كيفية تدبير الاحتياجات من العمالة والتي تغطي العجز الموجود. ويمكن للشركة اتباع أحد الأساليب التالية: 1-البحث عن مصادر جديدة للعمالة: وهنا تقوم إدارة الموارد البشرية بدور فعال في تنمية مصادر القوى العاملة، والبحث عن مصادر جديدة، والاتصال بالجامعات والمدارس الفنية لجذب الخريجين للالتحاق بها، وعمل دراسات وبحوث عن مصادر الموارد البشرية في المناطق المجاورة لمنطقة عمل المنظمة. 2- تسهيل عملية الاختيار: وهنا تقوم المنظمة بالتنازل عن بعض شروط الاختيار وعدم التشدد في معايير الاختيار، أيضاً يمكن للمنظمة إتباع سياسة تعيين خريجين جدد. ويمكن تعويض هذا التنازل عن بعض الشروط من خلال التدريب بعد الالتحاق بالعمل. 3- زيادة الأجور: وفي هذا الأسلوب تقوم المنظمة برفع مستوى الأجور والحوافز بها حتى تكون مصدراً لجذب العمالة خاصة الماهرة، لأن الأجور والعوائد المادية تمثل الحافز الأساسي للعمل خاصة في مجتمعات العالم الثالث. 4- رفع مستوى إنتاجية الفرد: ويتم ذلك من خلال زيادة نواتج الأداء دون أن يصاحبها زيادة في عدد الأفراد، ومن الأساليب التي تؤدي إلى رفع إنتاجية الفرد، التدريب المكثف ورفع مستوى المهارة. 5- تكبير الوظائف: وفي هذا الأسلوب يتم إضافة بعض المهام أي الوظيفة بحيث يتمكن شاغل الوظيفة من القيام بأعباء عمل أكبر، وذلك ينعكس أثره على زيادة الإنتاجية من ناحية وتنويع خبرات الأفراد من ناحية أخرى. 6- إحلال التكنولوجيا محل العمالة: وفي هذا الأسلوب تستطيع المنظمة أن تبحث عن التطور التكنولوجي في مجال نشاطها، والذي يسمح لها بزيادة الآلية، وإحلالها محل العنصر البشري، والوصول إلى نفس الإنتاجية، أو أعلى، بنفس عدد العاملين أو أقل. ب- إذا كان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل: في هذه الحالة لا توجد مشكلة أمام المنظمة في اختيار العمالة اللازمة لسد العجز، وتقوم المنظمة هنا باختيار أفضل العناصر المتاحة في سوق العمل وذلك من خلال اتباع أساليب اختيار دقيقة

شكرا لدعوتك

سؤال جيد

* في حال وجود فائض

أ - اذا كانت الشركة تعاني من مصاعب مالية فيجب القيام بالاتي

• يتم جمع كل الموظفين الفائضين وتخيريهم بين امرين اما ان يتم تحويلهم الى موظفي مبيعات وتوزيع او ( تعليق) عقودهم لاجل مسمى بدون راتب حتى يتم مراجعة الاجراءات مرة اخرى ومعرفة نسبة الخسائر من الارباح
• تشكيل فريق من الفائضين والبدأ بتدريبهم على طرق البيع والتسويق والتوزيع
• وضع اهداف مناسبة وقابلة للتنفيذ لهذا الفريق
• مساواة رواتب موظفي فريق الفائضين مع موظفي المبيعات والتسويق والتوزيع
• شمول فريق الفائضين بنسبة الارباح المتحصلة من عمليات البيع الناجحة اسوة بموظفي المبيعات الاصلين
• تجنب تأثير اهداف فريق الفائضين على اهداف الفريق الاصلي للمبيعات وتجنب التضارب في العمل
• في حال تجاوز الازمة المالية يتم تخيير افراد فريق الفائضين بالعودة الى وظائفهم الاصلية او البقاء ضمن فريق المبيعات
• اعادة الموظفين الذين تم ( تعليق عقودهم ) لوظائفهم بشكل طبيعي
• وبشكل عام ولتفادي الخسائر الكلف العالية وكذلك خسارة موظفين ( اكفاء) ممكن ان تدمج اكثر من وظيفة في وظيفة واحدة يديرها موظف واحد او قسمين في قسم واحد ويديرها مدير واحد

ب - في حال كان هناك رخاء مالي في الشركة ولكن لديها فائض فممكن القيام بالاتي

• افتتاح فروع جديدة وتعينهم بها
• توزيعهم على الفروع والمكاتب المتواجدة ضمن المحافظات الاخرى في حال قبلوهم بذلك
• انشاء فرق اضافية من المبيعات والتسويق والتوزيع والترويج في حال عدم الرغبة بخسارتهم
• توسيع الهدف ورفع السقف الكمي له والاستعانة بهم ( كل من منصبه) لتحقيق هذا الهدف وبالتالي لن يكونوا فائضيين

* في حال وجود نقص

• اذا كان الاختصاص نادر في سوق العمل يجب الاستعانة بخبرات خارجية ( من خارج سوق العمل المحلي , من خارج البلد ,...)
• اذا كان الاختصاص شائع ومتوفر لكن ينقص الشركة يجب وضع شروط كثيرة وتصفية المرشحين بشكل دقيق حتى نحصل على افضل المرشحين
• اذا كان النقص في الموظفين كبير يتم وضع فترة تدريبية طويلة للجميع وتشمل تلك الفترة فترات تجريبية يتم اعلام الموظف بها انه ان لم يطابق شروط العمل سوف يتم الاستغناء عنه دون انذار مسبق ( على ان يحصل على جميع مستحقاته المالية), لان العدد الكبير سيأتي للشركة بثقافات متعددة وسيحتاج الى وقت لكي يتوائم مع ثقافة المنظمة وانظمتها واجراءاتها وسيكون من الصعب السيطرة عليهم جميعهم في وقت واحد
• في حال تعذر تعيين موظفين وسد النقص , يتم تخصيص موظف لكل ثلاث مهام مثلا , على ان لا يستمر هذا الوضع اكثر من ستة اشهر او سنة كحد اقصى لان هذا الحل ( مؤقت) يتم خلال تلك الفترة تعيين موظفين لسد الشواغر بشكل تدريجي حيث يمكن السيطرة عليهم وكذلك لن تكون الكلف عالية بصورة مفاجئة لان التعيين التدريجي سوف يدرج الكلف على شكل شهري وربع سنوي , على ان يتم اعفاء الموظفين الذين تم تخصيص ثلاثة مهام او ظائف لهم من المهام المضافة واعادتهم الى وظائفهم الاساسية على ان يدربوا الموظفين الجدد

تقبل تقديري واحترامي

في حالة وجود نقص في العمالة يتوجب على ادارة الموارد البشرية البحث عن عمالة جديدة من خلال الاعلان والتنسيق مع الجامعات وشركات التوظيف

كما يمكن اتخاذ اجراءات سريعة مثل اضافة مهام جديدة للموظف لحين التمكن من تلافي العجز في العمالة

اما في حالة وجود فائض يمكن اتباع اسلوب اعادة التاهيل من خلال تدريب العمالة الفائضة على مهارات جديدة لتوسيع نطاق العمل ولكن ذلك يعتمد ايضا على وضع السوق فهذا الاجراء مناسب اذا كان الطلب اكبر من العرض

مرحبا في حالة النقص يتم التوظيف الخارجي او الداخلي وفق الطرق المعروفة كما يمكن استخدام المناولة او اتمنة العمل الروتني وحتى العادي مع التطور الذي شهده الذكاء الصناعي اما في حالة الفائض يمكن تحويلهم للتقاعد او صرفهم مع تقديم الدعم اللازم للقيام بمشاريعهم الخاصة  التي تكون في المستقبل مصدر للموارد الضرورية للمؤسسة وبافظل الاسعار 

فلترة العمالية بالكامل والبقاء على الأهم ولصالح العمل

في حالة حدث نقص في العمالة فإن الشركة تستطيع أن تستقطب أشخاص جدد وبعد الإطلاع على مؤهلاتهم العلمية تقوم بإختيار الأفضلية أما في حال وجود فائض في العمالة عادة ما تقوم به الشركات هو إنهاء عمل الموظفين الفائضين لكن إن كان لدى الشركة فروع اخرى فعليها دراستها أولا وبعد ذلك ربما تستطيع الشركة نقلهم الى فرع اخر أما في حال عدم وجود فروع اخرى للشركة فانها تستطيع أن تضعهم في حالة الاحتياط للعمل part time عندما يلزم الأمر ذلك 

معيار النقص أو الفائض في العمالة يحكمه خمسة أشياء:

1- الأهداف المراد تحقيقها.

2- المهام والأنشطة المرتبطة بتلك الأهداف.

3- الموازنة ومدى إمكانية توفير جزء منها لاستقدام العمالة الناقصة.

4- حساسية وأهمية الأدوار المطلوبة من العمالة التخصصية.

5- أولويات المرحلة القادمة.

ومن هنا يمكن معرفة العمالة المطلوبة ببعديها: النوعية - العدد وذلك من خلال الإدارة المعتمدة على الأنشطة.

Activity Based Management

ويمكن الاستعانة بأشخاص موجودين بالمنظمة في حالة العمالة العادية أو غير النادرة.

أما العمالة النادرة أو التخصصية فيجب أن يتم استقدامها أو توفيرها من الداخل من أماكن أخرى بالمنظمةإن وجدت أو من الخارج في حالة عدم توفرها من داخل المنظمة.

والموضوع ممتد وذو أبعاد تحليلية تختلف من منظمة إلى أخرى ومن موقف إلى أخر.

والخلاصة أن الدراسة يجب أن تكون ميدانية وواقعية من خلال الموقف والمكان المعنيين.