عدد طرق تقييم أداء الموظفين.؟

طرق تقييم أداء الموظفين:

• تقييم الرئيس لمرؤوسه
• تقييم المرؤوسين لرئيسهم
• تقييم الزملاء لبعضهم البعض
• تقييم خارجي لمجموعة من المقيمين

طرق تقييم الأداء هي

• وسيلة 360 درجة للتقييم
• نظام جداول التقييم
• وسيلة الاحداث الفارقة
• وسيلة المقال
• وسيلة معايير العمل
• وسيلة التصنيف
• وسيلة التوزيع الإجباري
• جداول التقييم القائمة على السلوك
• النظام القائم على النتائج

شكرا لدعوتك

هناك العديد من طرق تقييم الاداء ممكن ذكر بعض منها او بالاحرى اكثرها تداولا

• التقييم الكمي : والتي تعتمد على الارقام المنجزة والاهداف المحققة بغض النظر عن كفاءة الموظف نفسه او طريقة انجازه او صعوبة وسهولة هدفه , وتعتمد هذه الطريقة على ترجمة الهدف الى ارقام من واحد ولغاية عشرة او من عشرة ولغاية مئة  والشخص الذي يصل الى الرقم الاعلى المحدد يكون قد انجز ولكن هناك عيوب لهذا الاسلوب لانه لايراعي عدة عوامل منها ( سهولة الهدف , امكانية الغش , امكانية الاعتماد على طرف ثالث للمساعدة, عدم الاخذ بنظر الاعتبار صعوبة التحقيق او سهولة التحقيق, العوامل المؤثرة في التحقيق ,  عدم الاخذ بنظر الاعتبار المجهود المبذول في تحقيق هذا الهدف)
• التقييم الكمي والمعنوي: وهو خليط من التقييم الكمي اعلاه والتقييم المعنوي والذي يأخذ بنظر الاعتبار المجهود وعوبة الهدف ومنطقة تحقيق الهدف والوقت الذي يتطلبه تحقيق الهدف , ولذلك فأن هذا الاسلوب عالج عيوب الطريقة التي قبله ولكنه يفشل في عدة امور اخرى منها ( صعوبة تحديد جدية الشخص وان كان كفوءا , الانحياز لانه لا يعتمد كليا على الارقام وبالتالي ممكن ان يتم التلاعب بالجزء الذي لا يشمل ارقام من التقييم , جدية الخشص المقيم في التقييم بما ان التقييم هنا لايشمل الارقام وحدها, امكانية الاجتهاد خلال فترة تحقيق الهدف لتحقيق درجات تقييم عالية وبعدها يعود مستوى الموظف الى المستوى المتوسط او الادنى)
• التقييم المعنوي: وهو الذي يعتمد على رؤية المدير او المقيم ومشاهداته اليومية للموظف , وهذا الاسلوب متعب في حال كان عدد الموظفين كبير وكذلك تشوبه الكثير من الاخطاء لانه لا يعتمد على اي انجاز كمي وانما فقط اراء شخص واحد ممكن ان يكون متحيز او غير مبالي او مبالغ في تقديراته

حسب رأي المتواضع ولكي نتلافى الاخطاء ان يكون التقييم ( كمي ) بشكل كامل معتمدا على رقم الهدف العام للقسم او الشركة وان يكون التقييم ليس من قبل المدير المباشر لان الارقام هي معيار التقييم بل يجب ان يكون من يقيم هو شخص من خارج القسم الذي ينتمي اليه الموظف ولكن مع طلب توصية لكل موظف خلال فترة العمل الخاصة بالتقييم من قبل الرئيس المباشرمع مراعاة الاتي عند وضع الهدف لكل موظف

• منطقة تحقيق الهدف
• قدرات الموظف
• امكانيات الشركة في تلك المنطقة او السوق
• خبرة الموظف المعني
• فترة خدمة الموظف ضمن الشركة
• هل حصل على تدريب ام لا
• الانجازات السابقة للموظف
• هل المنتج او الخدمة جديدة ام قديمة التي يقوم الموظف بالعمل عليها بيعها او ترويجها