في كل جهة عمل توجد ميزانية تدريب لكنها لا تستخدم الإستخدام الصحيح أو لا يتم إستخدامها على الإطلاق؟

شكرا لدعوتك

قبل ان توضع ميزانية للتدريب يجب ان توضع خطة التدريب والتي يتم وضعها على اساس حاجة الشركة للتدريب او التطوير خلال(فترة معلومة سنة غالبا ) والتي تتماشى مع الخطة العامة لقسم الموراد البشرية الشاملة ( لتدريب الموظفين الجدد , تدريب الموظفين الحاليين على البرامج الجديدة او الخطط الجديدة , تطوير الموظفين الحاليين) , وبعد ان يتم وضع الخطة ستكون الخطوط العريضة للتدريب واضحة فيوضع عليها الاسقاطات المالية لكل برنامج تدريب وتحدد له ميزانية فرعية

اما في حال وضعت ولم يتم الاستفادة منها فهنا يأتي دور الرقابة في المؤسسة والتي تعمل على محاسبة الجهة المسؤولة عن عدم استغلالها

وفي حال استخدمت في الطريق الخطأ او التدريب الخطأ فأيضا يتم محاسبة الشخص او الجهة التي عملت على هذا الهدر او استغلال المال الخاص بالتدريب لاغراض اخرى

تضع خطط تخص التدريب من قسم الموارد البشرية حسب احتياج كل موظف من تطوير وتدريب والتواصل مع الإدارات الأخرى في المنشأة لتحديد الاحتياج حتى يتم صرفها بالشكل المطلوب في تدريب الموظفين وتعود بالنفع على الموظف والمنشأة .

شكرا على الدعوه الكريمه

من أهم أسباب عدم الأستخدام الأمثل لميزانيه التدريب ببعض المنظمات ما يلى 

اولا: عدم الأهتمام بدراسه "الأحتياجات التدريبيه الفعليه" للعاملين بالمنظمه من جانب القائمين على شئون التدريب بأسلوب علمى ، وذلك بالتنسيق مع المسئوليين أو مديرى الأدارات المختلفه ، وبما يتماشى مع المسار الوظيفى الموضوع لكل موظف منذ تعيينه بالمنظمه

ثانيا : عدم الأهتمام الكاف من جانب القائمين على شئون التدريب بالمنظمه بوضع "خطط تدريبيه" سنويه تلبى كافه الأحتياجات التدريبيه الفعليه للعاملين على إختلاف مستوياتهم الإداريه والفنيه

ثالثا: عدم أهتمام القائمين على شئون التدريب بالمنظمه "بتقييم البرامج التدريبيه المختلفه" بأسلوب علمى سواء كانت برامج داخليه أو خارجيه ، وبما يعظم من الأستثمار فى العمليه التدريبيه بالمنظمه ، وبما يؤكد كفاءه وفاعليه تلك البرامج ومردودها الإيجابى ، سواء على الإنتاجيه بالنسبه للمنظمه أو أسلوب الأداء بالنسبه للعاملين الذين تلقوا تلك البرامج التدريبيه

ساتحدث عن تجربة عملية حاليا اقوم بتنفيذها.

يوجد لدى الشركة ميزانية خاصة للتدريب ولكن وجدت ان الموظفين يتم انتدابهم بالترتيب بغض النظر عن امكانياتهم  وعن الفائدة المرجوة من الدورة لذلك قمت بايقاف الدورات لمدة ستة اشهر لتقييم وضع واحتياجات الشركة وايضا الموظفين.

قمت بتحديد احتياجات الشركة و نقاط الضعف لدى الموظفين وانعكاس ذلك على سير العمل وبناءا عليه تم تحديد الدورات التي سيتم العمل والانفاق عليها.

قمت بتحديد الاشخاص الذين سيتم انتدابهم وهم الاشخاص الذين يملكون من الامكانيات والمعلومات ما يمكنهم من الاستفادة من الدورات المعطاة وعليهم بعد الانتهاء من الدورة القيام بتدريب الموظفين الاخرين، وبذلك قمت بتقليص عدد مرات ايفاد الموظفين لنفس الدورة وفتح المجال للحصول على دورات اخرى.

من الامور المهمة ايضا هي جمع الموظفين والتحدث اليهم بانفتاح ان الهدف من الدورات هو الاستفادة ورفع الانتاجية بوالتالي عندما تقوم الشركة بانتداب احد الموظفين فذلك لانه الاقدر كما شرحت سابقا وليس له اعتبارات شخصية ورسائل موجهة والخ من الامور التي تدور بخلد الموظفين الاخرين.

بالتوفيق للجميع

  غالباً لا تستخدم الإستخدام الصحيح أو لا يتم إستخدامها على الإطلاق، ذلك لغياب دراسة علمية عن مستوى العاملين في المشاريع أو الإدارة و من يستحقها... وعن مدى جدوى التدريب مقارنةً بالمشاريع المنجزة أو المستقبلية،ومن ناحيةٍ أخرى حتى إذ كان الرصيد البشري عالي التكوين فتدريبهم التدريب الذي يستحقونه هو تطوير لقدرات المؤسسة أو الشركة. عندما يصبح التدريب أولوية وليس مرحلة ثانوية وتقييم جدوى التدريب لكل متدرب وتأثيره على المشاريع أو طريقة العمل فعندها سيتم الإستخدام الصحيح. فكل عمل لابد أن يخضع للتقيم والجدوى !

لا يتعلق الامر فقط في وجود او عدم وجود ميزانية تدريب في كثير من المؤسسات ... ولكن الاهم من ذلك هو كيف تنظر مؤسساتنا وخاصة القطاع العام لموضوعة التدريب ... للاسف الشديد ، وبعد كل النجاحات الملموسة والاثر الذي يخلفة التدريب على تطوير اداء الافراد ، الا ان الكثيرين ما زالوا ينظرون للتدريب على انه مضيعة للوقت او يرشحون له الافراد الذين يشكل وجودهم داخل المؤسسة عبئ او باعتباره ليس فردا مؤثرا ، او من ناحية اخرى ينظرون للتدريب على انه فرصة للاسترخاء والهروب من الاعمال الروتينية وبالتالي يكافئون بعض الاشخاص من خلال ترشيحهم لمثل هكذا دورات ولكن من دون الاستفادة مما تم تعلمه مستقبلا داخل المؤسسة ويبقى الامر مجرد شهادة تعلق على جدار المكتب الحكومي. في نهاية المطاف ... اعتقد ان خيار تطوير امكانية الموظف مرهون بمدى جدية الفرد في كيفية تعاطيه مع تلك الفرص التدريبية في رفع قدراته ومهاراته والاستفادة منها في حياته اليومية وعمله الوظيفي واظهار الجانب الايجابي للاثر الذي يتركه التدريب بداخلنا وقدرتنا على اشاعة هذه الثقافة وتمكين الافراد وحثهم لرفع قدراتهم ، حيث ان اشاعة هذه الثقافة من شانها خلق قنوات تواصل ولغة مشتركة بين العاملين وبالتالي تؤمن رضى وظيفي واتساق في العمل.

نظرة بعض الموسسات والشركات  للاموال التى تخصص للتدريب اوالاموال المنفقة علي التدريب على انها مصروفات بلا مردود . وهذا منظور يخالفه الصواب وان اهمال التدريب يؤدي الى نتائج سلبية على المدي البعيد

 غالبا ما تكون المشكلة مشكلة رقابة

فى اعتقادى ان اغلب حالات عدم استخدام ميزانية التدريب يكون بهدف التوفير المادى. فى بعض الحالات يكون ضغط العمل هو السبب.

الاستخدام الخاطئ يكون غالبا ان يتم توفير دورات تدريبية فى مواضيع ليست مهمة للموظف

يجب على إدارة المؤسسة الاقتصادية ليس فقط التفكير في كيفية رفع مستوى كفاءة الأداء، بل التفكير كذلك و بجدية في كيفية التعرف على التعثر المالي في مراحله الأولى و ذلك لمواجهة مخاطره و التغلب عليها في حينها، لان التعثر المالي قد يحدث في أي لحظة من حياة المؤسسة لذا يجب أن تعد له كل العدة لتحمي نفسها من مخاطره و آثاره السلبية التي قد تمتد ليس فقط إلى الأطراف المعنية من ملاك و دائنين و عاملين و عملاء ، بل تمتد آثاره السلبية أيضا إلى الاقتصاد الوطني و/ أو الاقتصاد الدولي ككل.

هذا السؤال غير دقيق توجد ميزانية تدريب وهي لاتتناسب مع الاحتياجات الحققية للتدريب إضافة الى ذلك فإنه لا بد من إختيار الكورسات الحقبقية للتدريب بما يضمن الفائدة المتوقعة وذلك بالمتابعة من الادارة لجني ثمار التدريب