What is Employee Performance appraisal ?

Rating of professional behavior of an employee on computer based template /software or manual is performance appraisal Regards Syed Burhanuddin Abdali

Performance evaluation is a method, if being used transparent, where company will reward their best employees on the basis of their performances.
This also enhances employees’ motivation and they become more enthusiastic and committed towards their job.
But as I mentioned it has to be clean, transparent, and on merit.
If Company judges the performances of their employees on merit basis then they know the level of their workforce.
Performance evaluation is also used to analyze training needs where weaknesses of employees are identified and proper training are provided in order to achieve overall Company’s goal.

A performance appraisal (PA), performance review, performance evaluation,(career) development discussion, or employee appraisal is a method by which the job performance of an employee is evaluated.
performance evaluations are a part of profession infrastructure and comprise of general surveys of employees performance inside the company.

performance appraisal or evaluation is to know which employee is cooperative in his or her position who is benefit, creative, and so on in his or her work for the organization as whole also there are many ways to do performance evaluation like direct appraisal from his or her direct manager, balanced scorecard that evaluate four sections of performance the goals behind that are to give employees motivation to be creative in their work also to know who is deserve to promote in his or her work also to know as HR department who need more training to perform his or her work best.

To simply tell a worker that He/she's doing a "good" job or a "bad" job isn't adequate when it comes to respecting the employer/employee dynamic. The reason is that "good" and "bad" are subjective tags, and don't constitute sufficient evidence to merit a raise or justify termination. A more formal context--the employee performance appraisal--is required to support decisions made by the Human Resources department in today's workplace.

فى اغلب الشركات يقوم المدير بتقييم الاداء للموظفين كل 6 اشهر او كل سنه والغرض من تقييم الاداء هو ان تقوم المنظمات باستحدام انظمه لتققيم اداء العاملين فيها لان هذه الانظمه توفر معلومات للادارة المسؤله عن الافراد والموارد البشريه والتى تستخدم هذه المعلومات لعده اغراض منها :-
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم، وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء إلى الأفضل
2- تحديد زيادات الأجر، والمكافآت، والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء
3- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية
4- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام
5- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتم
6- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك من خلال جهود التدريب والمسؤل عن تقييم الاداء الرئيس يقيم مرؤوسيه , المرؤوسين يقيموا رئيسهم , والزملاء يقيموا بعضهم بعض وهناك معايير لتقيم الاداء الوظيفى وهى :-
1- معايير نواتج الاداء كميه الاداء - جوده الاداء
2- معايير سلوك الاداء معالجه شكاوى العملاء - اداره الاجتماعات - كتابه التقارير - المواظبه على العمل - التعاون بين الزملاء
3- معايير الصفات الشخصيه دافعيه العمل - الاتزان الانفعالى - الانتباه ولكن هناك مبادئ فى استخدام معايير الاداء وهى :-
1- يجب استخدام عدد كبير من المعايير عند تقييم الأداء، ولا يجب الاقتصار على معيار واحد أو عدة معايير قليلة، والسبب يرجع إلى أن العاملين يقومون بعدة أنشطة، وعليه يجب أن تتعدد المعايير حتى يمكن تغطية الجوانب المختلفة لأداء الفرد
2- يجب أن تكون المعايير موضوعية بقدر الإمكان وأكثر المعايير موضوعية هي معايير نواتج الأداء يليها معايير سلوك الأداء وأقلها موضوعية هي معايير الصفات الشخصية ففي النوع الأول من المعايير يتم التركيز على نواتج أداء المرؤوسين من كمية وجودة معينة امثله:- عدد الأمتار المصبوغة وعدد الأوراق المطبوعة أما النوع الثاني من المعايير فهو يقوم بالاعتماد على معايير غير مباشرة لأنها لا تمس نواتج الأداء بل تمس الأسلوب والسلوك الذي تم الاعتماد عليه للتوصل إلى النواتج أمثلة :- المعايير السلوكية معالجة شكاوي العملاء وتنمية مهارات المرؤوسين وإدارة الاجتماعات بكفاءة ويمكن اللجوء إلى بعض المعايير الشخصية وذلك حين يتعذر التوصل إلى معايير نواتج الأداء أو سلوك الأداء ومعايير الصفات الشخصية هي أقل المعايير دقة لأنها لا تصف الأداء وإنما تصف صفات الشخص القائم بالأداء وأنه إذا توافرد به صفات معينة فإن أداءه من المحتمل أن يكون ممتازًا أمثلة هذه الصفات الشخصية :- الذكاء والانتباه والمبادأة واللباقة والاتزان الانفعالى
3- يمكن أن يتم التوصل إلى معايير موضوعية لو قامت إدارة الموارد البشرية بدارسة وتحليل العمل وذلك للتعرف على جوانب الأداء وربما تكفي قراره وتحليل توصيف الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفة وذلك للتعرف على أهم معايير تقييم الأداء ومن الطرق الحديثه لتقييم اداء الموظفيين اعتماد طريقه "performance Evaluation 360 " وهذه الطريقه ان يتم تقييم الموظف استنادا على تقييم من حوله يقييم من مديره ومن يديرهم ومن الموظفيين الذين فى نفس مستواه الوظيفى ومن العملاء الذين يتعاملون معه وبعد ذلك يتم احتساب المتوسط الحسابى لهذه التقييمات وهذا النوع سيحقق للموظف تقييم عادلا