Register now or log in to join your professional community.
ان الامر يختلف حسب حاجة الشركة الى التخصص المطلوب فى وقت معين . وان كانت القاعدة أن الإستثمار فى المورد البشري من خلال تدريبه والوصول به الى مرحلة الإحترافيه داخل بيئة عمله يحقق شيئان هامان جدا وهما ( تعزيز انتماء الموظف الى الشركة ، توفير الكثير من الأموال عند تعيين المحترف الذى بطبيعته يذهب للشركة صاحبة العرض المالى الأقوى )
تعيين المحترف يوفر على الشركة الوقت والمال وان كان استمراره بالشركة يكلف الشركة أضعاف الأموال التى تبذلها الشركة على الموظف المتدرب اذا استمر عمله لفترة طويله
لذلك فهناك اسلوب متبع أراه اسلوب متميز جدا وهو تعيين الكفائات وتدريبها وتأهيلها لشتقديم دورات تدريبية للعاملين بالشركة وبهذا الشكل يتم الاستثمار فى المورد البشري بصناعة الكفائات داخل الشركة بصورة مستمرة واثناء العمل
هذا يعتمد على وضع الشركة في سوق العمل ان كانت الشركة لا زالت مبتديئة وبحاجة ال اتخاذ خطوات سريعة لتنميتها فلا بد من تعيين كفاءات ومنحها الراتب الذي تستحقه وقد تكون شركة نشاطها لا يستدعي اصحاب كفاءات بمعنى ان نشاطها يحتمل توظيف المبتديئن واصحاب مهارات في الحاسوب فقط وبقية المهارات يمكن ان يكتسبها او يتدرب عليها اثناء العمل مثل شركات الاتصالات مثلاً ولكن هناك شركات تجارية اخرى مثل التسويقية والصناعية لا تحتمل المبتديئن.
افضل تعيين جزء من الكفاءات والاغلبيه من المبتدئين
أعتقد ضرورة وجود خطة دمج الخبرة مع الدماء الجديدة
