Register now or log in to join your professional community.
من منطلق اعتبار التدريب استثمارا بشريا فإنه يواجه عدة تحديات وأموراً صعبةً، يسعى القائمون على شؤونه للتغلب عليها، ومن أهمها:
السلام عليكم استاذ محمد شكراً لدعوتي للإجابة،مع اسفي الشديد فليس لدي أي اطلاع على الموضوع
عزيزي محمد، حتى الآن لقد لاحظت التحديات التي يجري التي تواجهها الاستشارات التدريب هو عنوان احتياجات العملاء. وعادة ما صممت البرامج العامة التي يتم تعميمها من ذلك بكثير في الطبيعة، وبهذه الطريقة فإنها لا تساهم أي التعلم الإيجابي للمتدربين. على الجانب الآخر أرباب العمل الذين لا يريدون سوى موظفيها ليكون جزءا من هذه الدورة حيث لم يفت الكثير مهتمة حقا في التعلم موظفيها. هذا هو السبب ونحن الآن لا نشجع الجلسات العلنية والقيام لدينا TNA التفاصيل وترتيب جلسات تخصيص وليس لدينا رد فعل إيجابي للغاية وموجه لهذا التغيير
بسم الله الرحمن الرحيم
1- تغيير ثقافة الكثير من الموظفين تجاه التدريب.
2- ربط المسار التدِريبي بالمسار الوظيفي.
3- المقاربة بين العائد على الاستثمار في التدريب في العالم العربي مع العائد على الاستثمار في الشركات العالمية.
بيئه العمل
الوعي الثقافي
مستوى الحالات الطارئه
لكي تنجح الخطة التدريبية الموضوعة بناء على تحديد الاحتياجات التدريبية بالمنظمة في تحقيق الأهداف التدريبية فمن الضروري أن تشارك الإدارة العليا في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وفي عملية وضع الخطة من البداية. ان المشاركة من شأنها أن تعطي الدعم الكافي لعملية التدريب. إن الشكوى من عدم دعم الإدارة العليا للأنشطة التدريبية ناتج من عدم مشاركتهم منذ البداية. ان دعم الإدارة العليا مهم جدا ويجب أن يؤكد عليه قبل دراسة الاحتياجات الإدارية.
- تعريف مشاكل الأداء
من الأهمية أن تعرف مشاكل أداء العاملين تعريفا صحيحا ودقيقا ومعرفة سبب أو أسباب عدم أداء العاملين بالمستوى المطلوب أو سبب أدائهم بالمستوى المطلوب. أن معرفة الأسباب مهمة جدا، ويجب أن تبنى على أساس علمي محايد. إذ تواجه بعض المنظمات مشكلات خاصة بجودة المنتج وقد تفسر المشكلة على إنها عدم الدقة أو فقدان الإتقان في العمل لكنها في الحقيقة قد تكون مشكلة عدم تحفيز أو عدم أمان وظيفي.
- الاعتراف بالعوامل المؤثرة في جدوى التدريبرغم أهمية التدريب فإن هناك عوامل مؤثرة في جدوى عملية التدريب. من أهم هذه العوامل بيئة العمل نفسه. قد تكون هذه البيئة وما تحتويه من عوامل مرتبطة بجو العمل مثل ترتيب مواقع العمل ونظافته وما يقدمه من مزايا وعوامل مرتبطة بالأفراد والعلاقات بينهم. وعوامل أخرى تتمثل بالإضافة لبيئة العمل في مستوى مهارات وقدرات العاملين ومعرفتهم واتجاهاتهم نحو العمل نفسه ونحو رؤسائهم ونحو المنظمة التي يعملون بها. أن من الأهمية قبل البدء باتخاذ قرار التدريب البدء في دراسة تحليلية لاختبار هذه العوامل وتحليلها تحليلا علميا هادفا إلى الوصول إلى نتيجة تحدد ما إذا كان التدريب هو الأسلوب الأمثل لتطوير أداء العاملين.
- التعرف على النوع المطلوبضرورة تحديد نوع التدريب المطلوب قبل البدء في وضع خطة التدريب. التدريب نوعان: الأول يهدف إلى تعليم الأفراد مهارات معينة ومحددة والثاني من التدريب يهدف إلى إمداد الأفراد بالمعرفة المرتبطة بالنظريات والمحتويات والمعرفة لموضوع معين يساعد الأفراد في تطبيقه مستقبلا. تحديد نوع التدريب من شأنه أن يساعد على نجاح التدريب في تحقيق أهدافه وعدم تحديد نوع التدريب ومدى تناسبه، ان هدف التدريب من شأنه أن يعطي انطباعا للمتدربين أن التدريب نشاط غير ذي جدوى.
- وضع معايير الأداء وقواعد تقييمهتضع المنظمات معايير الأداء وتكون هذه المقاييس القواعد التي يستند إليها في تقييم أداء العاملين. وقبل البدء في وضع خطة التدريب وتحديد الاحتياجات من الأهمية أن تعرف الأمور التالية:- القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل.- مقاييس الأداء للأعمال والمهام التي يؤديها الأفراد في المنظمة في جميع المستويات؟- القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل؟- القيم والاتجاهات المتواجدة في المنظمة؟- جوانب الثقافة التنظيمية المتواجدة في المنظمة؟- صفات العاملين في المنظمة ومدى تنوعهم؟
من التحديات التي تواجة المنظمات في التدريب هي:
اولا اسلوب المدرب.
ثانيا القدرة الجسدية.
ثالثا طبيعة الشخص المتدرب و مدى تحمله و تفهمه للامر.
